第4讲 招聘
第4讲 员工招聘 本讲主题: 一、员工招聘的相关概念 二、工作分析、HRP与招聘之间的关系 三、招聘的途径及其有效性分析 四、招聘中的公关策略 五、招聘的基本内容和程序 六、面试 七、案例分析 思考题： 1．招聘的原则和策略？招聘中需注意的问题？ 2．了解招聘的主要方法，什么情况下运用某种招聘方法好？ 3．在面试中应注意哪些问题？ 一、员工招聘的相关概念 1、招募(Recruitment) 的定义 寻找和吸引Z沾又刑粞〕瞿苁と喂ぷ鞲谖豢杖钡暮细窈蜓∪说墓獭?2、 招聘的意义 招聘是保持组织高效率运转的重要手段，对组织的发展有重要的意义。 3、人员招聘的过程 人员招聘的过程是组织和员工双向选择的过程。 (1) 组织招聘人员的过程 （2）个人应聘的过程 4、招聘的目标、方针和原则 二、工作分析、人力资源规划与招聘之间的关系 三、招聘途径及有效性分析 1、合格人员的来源（招聘的途径） 招聘的途径分为：内部来源及外部来源。 内部来源：在本组织内部进行人才的选择、利用与提升。 外部来源：在本组织外部进行招聘、吸引人才。外部招聘的常用渠道有：工作广告 (Job Advertising)、职业介绍所、猎头公司或员工租赁公司、员工推荐和上门申请，以及校 园招聘等方法。 内招与外招的优劣比较 （1）内部招聘的优点 优点 1．有利于调动员工积极性。当员工看到工作能力提高会得到相应报酬时，工作积级 性就会因此而提高； 2、有利于激励员工，提供员工职业进阶机会； 3．缩短了员工社会化过程。内部候选人对组织目标更有认同感； 4．比外部候选人需要定位的过程更短，从而减少培训费用； 5．内部提升可以激发员工的献身精神，使他们在进行管理决策时会从长期的观点考 虑； 6．从内部提升员工更安全，组织对内部员工的技能已经有了比较准确的评价。 缺点 1．如果组织发展过快，内部员工很难尽快适应新岗位的工作； 2．容易产生“波动”效应； 3．招聘角色比较难扮； 4．许多组织要求管理人员将职位空缺情况公布出来，并且要同所有的内部候选人进 行面谈，因此决策时间比较长。 (2)外招的优缺点 优点： 1．可以使组织增添新的血液、思想、观点，有利于观念更新； 2．减少“波动”效应； 3．组织发展过快时，可以避免大量使用没有经验的员工 4．减少培训费用。 缺点 1．招聘成本高，尤其对特别需要的人，招聘安置费很高 2．可能会招到名不符实的人 3．可能挫伤内部员工的积极性 四、 招聘中的公关策略 1、保持与媒体机构的良好关系 2、创造尊重知识尊重人才气氛 3、宣传本企业成就、前途 4、注意处理好推荐人、落聘者的关系 5、客观介绍企业情况 实例：EDS的校园招聘实践 五、招聘的基本内容和程序 1、目的: 了解被聘人的关键信息，做好招聘工作与传统人事管理的区别 2、程序： (1) 招聘计划的制定与审批 (2) 应聘者提出申请：设计求职申请表 (3) 人事部门访谈，找相关人员访谈，扩大信息量 (4) 测试：面试、笔试 (5) 体检：了解体力方面的信息及其体质状况 (6) 测试 六、面试 1、招聘面试的种类 （1）按面试的结构划分 第一, 结构化面试 即,提前准备好问题和各种可能的答案，要求应聘者在答卷上选择答案。 第二，非结构化面试 第三，半结构化面试 按面试的内容划分 （2）按面试的内容划分 第一，情景化面试 第二，职位追溯面试 第三，行为描述面试 2、面试的陷阱 3、面试的环境设计 4、面试的空间讲究 5、面试与提问 6、面试与观察 7、 面试与综合 8、现代十种常用面试技术 1) “隔岸观火”面试术 2) “无履历”面试术 3) “无拘束”面试术 4) “醉翁之意不在酒”面试术 5) 听言观行面试术 6) 标准化测试面试术 7) 公开答辩式面试术 8) 演说式面试术 9) 即兴作文面试术 10) 即兴表演面试术 9、心理测试 通过一系列的科学方法来测量被试者的智力水平和个性等方面差异的一种科学方法。 通常由心理学家或人力资源专家主持测试。 心理测试的主要内容： 成就测试： 智力测试： 人格测试： 10、能力测试 能力测试分为：普通能力、特殊能力测试 普通能力倾向测试：测量一个人多方面的潜在能力，包括：想象力、记忆力、创意性 思考、空间思维、逻辑思维、语言表达能力等。 特殊职业能力测试：立足于从特殊职业的需要出发，考察应试者是否符合特殊职位所 需的任职资格条件。 【案例】:纽约联合印刷公司的“择人之道”
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