常用的绩效考评方法
|常用的绩效考评方法-一 | |[p|类型：人力资源 | | | |ic| | | | |] | | | | | | |雇员比较系统 | |排序法（Ranking Method） | |　　第一种，叫排序法。从这个词面上可以看出来，排序法就是把| |部门的员工按照优劣排列名次，从最好的一直排到最后一名，这就| |叫排序法。 | |　　我们根据什么指标来排的呢？比如，销售部门人员就可以制定| |一个销售利润的指标，根据这一指标进行排序，用以衡量这个部门| |的销售人员，谁拿的单子总和后利润最大，他的排序就最靠前，就| |是第一名。其次第二名、第三名，谁的利润最小排在最后一名。也| |许今年排行最后一名就可能被末位淘汰了。 | |　　排序法的重点是：在部门里选取一个衡量因素。 | |　　比如，针对业务员开发新客户的数量，也可以用来排序。好处| |是什么？就是针对业绩来说，这个部门谁好谁坏，一目了然，给你| |加薪、发奖金，还有提升谁，不提升谁，淘汰谁，培训谁，可以做| |出一个非常公正的判断。它的坏处是什么？坏处就是太简单了。每| |一次排序只能找一项最基本因素。有时业务员考虑销售的利润非常| |大，而放弃了开发新客户，只是维持一两个老客户，他能得到很高| |的利润，但是他不开发新客户。这是排序法一个比较短视的地方。| |　　排序法的特点是：很大程度上取决于部门经理对员工的看法。| |所以，有时会有一些误区。操作简单，仅适合正在起步的企业采用| |。 | |平行比较法（Paired Comparison Method） | |　　平行比较法是员工和员工的平行比较。 | |举例： | |表5－2平行比较考核表 | |比较对象 | |考查对象 | | | |甲 | | | |乙 | | | |丙 | | | |丁 | | | |戊 | | | |甲 | | | |＋ | |＋ | |－ | |－ | | | |乙 | |－ | | | |－ | |－ | |－ | | | |丙 | |－ | |＋ | | | |＋ | |－ | | | |丁 | |＋ | |＋ | |－ | | | | | | | |戊 | |＋ | |＋ | |－ | |－ | |＋ | | | |　　根据每一个特定指标空格内所得“＋”的个数之和排序，则乙为| |最好。 | |比如，你的部门里一共有五个员工，你选定一项衡量指标，在这项| |指标上谁好，谁差一些，甲跟乙相比打一个分数。甲比乙强，甲就| |是＋号，乙就是－号。排完以后，甲再跟丙比，在这项指标上谁好| |，谁稍微差，比完了以后，甲再跟丁比。然后，甲再跟戊比，甲比| |完了四个人，看这里面甲比谁更好一些，比谁更差一些，甲一共有| |多少个＋号。然后，乙再跟丙、丁、戊比。当然参考的都是同一种| |衡量标准，如销售业绩，开发新客户的人数。 | |　　你会发现，这种方法也是人跟人比。好处就是谁好谁坏简明扼| |要、一目了然，对你涨工资、发奖金、提升具有决定性的作用。缺| |点是只比较其中的一项因素，而且，很大程度上取决于部门经理对| |员工的看法。绩效考评人跟人比，非常简单，但是，它最大的劣势| |是，人的主观性比较大一些，对经理的要求很高，要求经理有能力| |做公正客观的评价。 | |硬性分布法（Forced Distribution Method） | |　　硬性分布就是强迫给员工分布，分布什么呢？ | |　　比方说，有的企业里有20%的人是优秀，就是5、４、3、2、1 | |分里，他都得五分。80%的人为三分，三分达标。而在一个正常运 | |作的企业里，这种现象是不太可能存在的。企业里怎么就没有人得| |一分呢？全是三分达标？为什么？是因为经理心特软，他手下留情| |。 | |　　对很多企业的调查结果表明，正常的企业会按正常的曲线分布| |。也就是说，优秀员工总数超不过10%。同时一定会有一些人，由 | |于种种原因，表现比较差，不能达标，这一部分人绝不可能是零，| |约有5%到10%左右，另有一半的人表现平平，只能是达标。这就是 | |一个正常的曲线分布。 | |　　我们发现很多企业有一个误区，就是说，员工达到了今年的标| |准，通常经理们都给４分，４分是什么意思呀？是远远的超过标准| |。这说明经理们“心太软”。所以，不管考评方法有多少种，但实际| |上真正的关键是打分的人。表格再漂亮，方法介绍得再仔细，经理| |们给员工打分时，也难免会陷入种种误区。 | |[pic] | |尺度评价表法（Rating Scale Method） | |定义： | |　　什么是尺度评价表法？ | |　　举例：下列表中的六点内容，每一点都用5、４、3、2、1作为| |一个评定尺度进行评定，根据员工行为表现，看看员工每一考察点| |在哪个尺度上，这样的评定方法叫尺度评价。 | |尺度评价法　　　 | |考评点 | |评分标准 | |评分 | |考评结果 | | | |Ａ．衣着和仪表 | |5＝优秀（你所知道的最好的员工） | |４＝良好（超出所有标准） | |3＝中等（满足所有标准） | |2＝需要改进（某些地方需要改进） | |1＝不令人满意（不可接受） | | | | | | | |Ｂ．自信心 | | | | | | | | | |Ｃ．可靠程度 | | | | | | | | | |Ｄ．态度 | | | | | | | | | |Ｅ．合作 | | | | | | | | | |Ｆ．知识 | | | | | | | | | | | |行为定位等级评价法（BARS） | |　　定义 | |　　行为定位等级评价法，是通过一张行为定位等级评价的表格将| |各种水平的绩效加以量化，用反映不同绩效水平的具体工作行为的| |例子来描述每一个特征。 | |举例：考评销售代表处理客户关系的等级评定。行为定位等级评价| |（BARS）是这样测定的： ...
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