北大纵横--绩效考核设计方案
绩效考核设计方案 二○○二年八月 目 录 第一章 总 则 2 第二章 考核组织管理 3 第三章 考核方法 5 第四章 月度业绩考核 9 第五章 年度业绩考核 12 第六章 年度能力考核 15 第七章 申诉及其处理 16 第八章 附 则 19 附录一：考核指标定义表 20 附录二：业绩考核评分表设计及填表说明 28 附录三：能力考核评分表设计及填表说明 43 总 则 1. 适用范围 本办法适用于贵州永红航空机械有限责任公司（以下简称“公司”）的所有正式员工， 其中公司总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执 行。 2. 考核目的 1. 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 2. 通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩 效。 3. 考核原则 3. 以提高员工绩效为导向。 4. 定性与定量考核相结合。 5. 多角度考核。 6. 公平、公正、公开。 4. 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 7. 薪酬分配 8. 职务晋升 9. 岗位调动 10. 员工培训 考核组织管理 5. 公司董事会薪酬考核委员会职责 由公司办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。其职责如下： 11. 负责制订公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理办法； 12. 审阅公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、公司及事业部各部门中层以上 人员的年度考核结果； 13. 对员工考核申诉的最终处理权。 6. 公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： 14. 制订员工考核管理办法； 15. 对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询； 16. 对考核过程进行监督与检查； 17. 对公司总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、公司总部及事业部员 工年度考核工作情况进行通报； 18. 对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； 19. 协调、处理考核申诉的具体工作； 20. 组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； 21. 建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据 。 7. 各事业部人事管理职责 作为各单位考核工作具体组织执行机构，主要负责： 22. 对各项考核工作进行培训与指导； 23. 对考核过程进行监督与检查； 24. 对月度、年度考核工作情况进行通报； 25. 对考核中不规范行为进行纠正与处罚； 26. 协调、处理本事业部考核申诉的具体工作； 27. 统计汇总本事业部中层及以下员工考核评分结果； 28. 为本事业部人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩 戒等的依据。 8. 各事业部部长的职责 29. 负责本单位考核工作的整体组织及监督管理； 30. 负责处理本单位关于考核工作的申诉； 31. 负责帮助本事业部副部长、分管的部门部长制定考核指标； 32. 负责本事业部副部长、分管的部门部长的考核评分； 33. 负责对本事业部副部长、分管的部门部长的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计 划。 考核方法 9. 考核周期 考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于月度结束后五日内完成；年度考核于 次年一月三十日前完成。 10. 考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同 的考核关系，见表1。 表1 考核关系表 |考核对象 |考核关系 | |总经理 |董事会、直接下级考核 | |公司副总经理、事业部部 |直接上级、同级、下级考核 | |长及副部长 | | |部门部长 |直接上级、同级、下级考核 | |部门一般职员 |直接上级、同级考核 | |操作工人 |直接上级 | 11. 考核维度 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、态度维度、能 力维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同 的考核维度、不同的测评指标。 34. 绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1. 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标 。具体参见《任务绩效指标》。 2. 管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。指标定义详见附录一表1-1。 3. 周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。指标定义详见附录一表 1-2。 35. 态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪 律性。指标定义详见附录一表1-3。 36. 能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。 12. 任务绩效指标设立的原则 37. 可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响； 38. 当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致； 39. 重要性：指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直接影响的关键指标，一般为5—8个； 40. 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； 41. 挑战性：指标值应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩确定， 不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到； 42. 民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。双 方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。 13. 任务绩效指标的设立 43. 考核期初直接上级根据公司或事业部的计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任务 ，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计划和考核指标，报上一级主管领 导审批后实施。 44. 工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级主管领导批 准后，更改方可生效。 14. 考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评 价时的相对重要程度。 15. 考核记录 考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重，双方讨论认可。同时 ，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容 进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的 处理。 16. 指标评分 考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系见表2。 表2 评分等级定义表 |等级 |A |B |C |D | |定义 |远超出目标 |达到目标 |接近目标 |远低于目标 | | |实际表现显著|实际表现达到|实际表现基|实际表现未达| | |超出预期计划|预期计划/目 |本达到预期|到预期计划/ | | |/目标或岗位 |标或岗位职责|计划/目标 |目标或岗位职| | |职责/分工要 |/分工要求， |或岗位职责|责/分工要求 | | |求，取得特别|取得比较出色|/分工要求 |，有重大失误| | |出色的成绩 |的成绩 |，有明显不| | | | | |足或失误 | | 17. 绩效考核结果分为优、良、中、基本合格、不合格五个等级，具体比例见表3。 图1绩效考核结果分布图 优 良 中 基本合格 不合格 10% 15% 60% 10% 5% 表3 个人业绩考核结果与评定等级对应表 |综合评定等级 |优 |良 |中 |基本合格 |不合格 | |比例 |10% |15% |60% |10% |5% | 月度业绩考核 18. 月度考核对象为各级部门部长（正副职）、部门一般职员、操作工人。 调动新岗位的员工，试岗期间考核结果视为中，试岗期满参加考核。 19. 月度考核维度与权重 针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。 45. 部门部长 表4 部门部长考核维度、权重表 |考核维度 |月度考核权重 |考核人 | |任务绩 |关键业绩指标 |70% |直接上 | |效 | | |级 | | |月度工作计划(重要任务) | | | |管理绩 |部门人员管理情况 |30% | | |效 | | | | | |部门管理费用预算和成本控制| | | 46. 部门一般职员 表5 一般职员考核维度、权重表 |考核维度 |月度考核权重 |考核人 | |任务绩 |关键业绩指标完成情况 |80% |直接上 | |效 | | |级 | | |月度工作计划(重要任务) | | | |态度 |20% | | 47. 操作工人 操作工人的考核仍按照现有的考核办法执行。 20. 月度考核流程 月度考核流程包括以下几个步骤： 48. 启动考核：人力资源管理部在月初启动考核工作。上月的考核评定和下月工作计划确 定一起启动。 49. 确定任务绩效目标 1. 在月初五日以内（遇节假日、双休日顺延），直接上级根据公司经营计划和实际工作要 求，就本月主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人面谈，共同讨论填 写《绩效考核——直接上级评分表》中任务绩效部分。对于易量化考核的岗位从岗位可选 考核指标（参见《任务绩效指标》）中选择3~5个指标，对于不易量化考核的职能岗位采 用考核指标与重要工作计划（任务）相结合，确定要求达到的目标值和各个指标/任务 的权重。确定后双方各持一份，作为本月度的工作指导和考核依据。 2. 计划执行过程中，考核双方及时沟通。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明 确指出工作中的问题，提出改进建议。若出现重大计划调整，须重新填写相应的《绩效 考核——直接上级评分表》。 50. 收集资料，考核任务绩效 月考核期结束后，各有关部门提供考核期间公司财务、经营等方面的详细数据资料。 直接上级根据资料明确被考核人各项指标实际完成值，对比目标值，计算各项指标得分 ，填写《绩效考核——直接上级评分表》中评分部分。 51. 考核管理绩效或态度 直接上级对被考核人的管理绩效或态度提出评价意见，填写《绩效考核—直接上级 评分表》。 52. 统计汇总考核结果 事业部内部人事管理员收集被考核人的评分资料，人力资源部收集公司总部被考核人 的评分资料以及事业部内部各部门部长的考核评分资料，填写《考核统计表》，汇总考核 结果。 53. 审批考核结果 公司部门部长的考核结果由总经理质询、审批；公司部门一般职员的考核结果由公司 主管领导质询、审批。 事业部部门部长由事业部分管领导质询、审批； 54. 考核结果反馈 直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级明确指出 被考核人的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。 部门部长的考核评分表设计及填表说明见附录二第（二）部分。 部门一般职员的考核评分表设计及填表说明见附录二第（三）部分。 21. 月度考核结果的用途 月度考核结果直接影响月度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬 的具体影响见《薪酬设计方案》。 年度业绩考核 22. 年度业绩考核范围 年度业绩考核对象为除以下员工以外的公司所有员工：新入职员工、在公司全年工作 时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经公司批准可以不参加年度业绩考核，考核 结果视为中。 23. 个人年度业绩考核维度与权重 针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。 55. 部门部长 表6A 部门部长考核维度、权重表 |考核维度 |考核人 |年度考核权重 | |公司或事业部效益指标 | |10% | |月度考核平均值 | |60% | |年度任务绩效 |直接上级 |20% | |周边绩效 |同级 |10% | 56. 公司部门一般职员 表6B 公司部门一般职员考核维度、权重表 |考核维度 |考核人 |年度考核权重 | |月度考核平均值 | |90% | |周边绩效 |同级 |10% | 24. 个人年度业绩考核流程 57. 每年元月1—10日，直接上级对被考核人年度任务绩效、同级对被考核人周边绩效评分 。 58. 各级人力资源管理人员在每年元月1—15日汇总被考...
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