不动产担保公司员工招聘管理手册
深圳市不动产担保股份有限公司 员工招聘管理手册 项 目 咨 询 组 总 则 招聘管理手册编制的目的 为规范不动产担保公司的招聘流程，保证招聘工作质量,使员工招聘更具合理性及有效性 ,吸纳更多的行业精英人才,特编制本手册。 招聘原则 公开原则 将招聘的职位、数量，资格、条件，甄选的方法和时间等信息公开的发布出去，给予内 外部人才以公平竞聘的机会，达到广招人才的目的。 竞争原则 指通过激烈而公平的竞争，甄选确定符合公司发展需求的优秀人才。 德才兼备原则 注重应聘人员的素质、潜能、品格、学历和经验，德才兼备、唯才是用。 全面原则 指对应聘人员从知识、技能、心理承受能力、从业工作的经验等进行全面考核。 择优原则 择优是招聘的根本目的和要求，合适的人员从事合适的岗位。 内部优先的原则 基于行业特点和公司未来发展需求，关键岗位的人员的招聘：内外部人员的条件相同， 应择优录取内部人员（内部员工的部门负责人同意）。 适用范围 本手册适用不动产担保公司所有招聘活动，各分公司参照本手册另行制定，报不动产担 保公司综合管理部核准。 类别与组织 不动产担保公司招聘的类别分为内部招聘和外部招聘，具体工作由综合管理部统一组织 实施，其他部门协助。 年度招聘计划 年度招聘计划制订的依据：公司战略、年度经营计划、各部门实际用工需求、预计人员 流失情况、公司的人才储备情况、人员的异动情况、外部的人才环境等。 年度招聘计划制订的时间：每年11月份由综合管理部下发制订招聘计划通知，各部门负 责制订部门招聘计划在12月提交综合管理部。 年度招聘计划制订的流程（公司所有招聘活动一律按招聘活动执行）：1）综合管理部下 发通知2）各部门制订部门招聘计划3）综合管理部审核部门制订的招聘计划，编制公司 的年度招聘计划4）公司领导审核批准5）综合管理部组织实施。 费用预算管理 综合管理部根据年度人员需求计划编制招聘预算，交财务部审核，经公司总经理审批后 的预算由人力资源支配使用，财务部监督。 招聘制度建设与管理 根据公司的发展状况，人力资源管理工作的实际需要，由综合管理部及时修订招聘计划 ，并监督各部门执行。 招 聘 需 求 公司发展需要 因公司业务扩张的需要招聘员工，需由用人部门填写《新增岗位申请表》和《员工需求申请 表》，交公司总经理批准后由综合管理部具体组织实施。 依据年度招聘需求计划 各部门人员的供需情况应根据年度人员需求计划表执行，经公司总经理批准后由综合管 理部具体组织实施。 员工流失补缺 因部门员工流失而需要增补人员的情况，由用人部门提交《员工需求申请表》经公司总经 理批准后由综合管理部具体组织实施。 其他 各部门在其他情况下有员工需求，也需提交《员工需求申请表》经公司总经理批准后由人 力资源具体组织实施。 招聘渠道 招聘渠道分析 根据公司对人员需求的具体情况由综合管理部确定选择那一种招聘类别和渠道。 下表是几种招聘渠道的优劣分析表： |不同渠道 |优点 |缺点 |适用情况 | |内 |内部 |员工对企业熟悉，较易|不易吸收外部优秀|内部人才培养体系健全| |部 |晋升 |认同企业文化有利于企|人才，自我封闭可|的情况下内部人才评价| |招 | |业内部人才竞争机制的|能使企业缺乏活力|体系健全科学的情况下| |聘 | |形成 | | | | |内部 |员工对企业熟悉，较易|若宣传不到位，另|调动为用人之所长 人 | | |轮岗 |认同企业文化有利于企|外可能影响员工积|才急需但外部难于招聘| | | |业培养复合性人才 |极性 |的情况下 | |外 |网站 |价格比传统招聘的费用|履历筛选的工作量|适合大型企业、外资/ | |部 |招聘 |低50%~60%其篇幅和容 |较大应聘者资料过|合资企业、高新技术企| |招 | |量也都没有限制招聘时|期情况较多当地网|业适合对中高层人才、| |聘 | |更没有地域和空间的限|络招聘煤体不够发|年轻人才的招聘 | | | |制省时省力而互联网的|达或公司受到上网| | | | |资源共享性为企业招聘|条件限制 | | | | |也提供了很多信息。 | | | | |报纸 |覆盖率广传播速度快反|在于费用昂贵篇幅|大规模招聘用人紧急 | | |招聘 |馈信息也较快信息有时|、地域和时效性都| | | | |效 |受到限制 | | | |朋友 |员工或朋友推荐的人才|任人唯亲非正式小|管理完善的企业 | | |推荐 |一般信任度较高成功率|团体的隐患选择人|人才结构多样 | | |（员 |相对也较高可节省费用|员面狭小不利增加| | | |工推 |和时间更有利于激励员|雇员合理的结构 | | | |荐） |工，体现信任度一旦聘| | | | | |用，离职率较低 | | | | |人才 |这种方式直接面对，容|面谈工作量大 |适用于一般人才招聘专| | |市场 |易发现人才减少筛选工|应聘人才质量不能|业人才招聘也可参加相| | | |作量人员求职欲望强人|得到保障 |应的专业性招聘会 | | | |员求职信息较准 | | | | |校园 |人才集中有利于宣传企|学校人才往往缺乏|适合于储备型、年轻人| | |招聘 |业 |经验学生都有多手|才、毕业生人才招聘 | | | | |准备，流失率较高|适合公司有一定势力的| | | | |人力、物力、财力|企业 | | | | |、时间消耗大 | | | |猎头 |招聘效率高且有质量保|昂贵的服务费用可|高层人才稀缺人才 | | |招聘 |证猎头招聘的成功概率|能会被反猎头 | | | | |也较大其保密性强部分| | | | | |顾问还可为企业提供其| | | | | |它的增值服务 | | | | |中介 |应聘面广很难形成裙带|人才层次低中介所|适合较低层次的人才，| | |所招 |关系时间较短费用适中|鱼龙混杂，可信度|如生产工人的批量进入| | |聘 | |低 | | 内部对招聘岗位要求、内部人员资历进行核查，提出招聘意见。 内部人事调整：可以通过内部人事调整的，报总经理，由总经理协调，按《人事调整制度 》执行。 对外招聘：不能通过内部人事调整的，综合部发布招聘信息，对外招聘。 招 聘 实 施 招聘工作的组织 综合管理部编制招聘计划应包括招聘渠道，信息发布方式，面试时间，报到时间，招聘 预算等。 成立招聘小组有公司领导、用人部门、综合管理部、或其他相关部门的人员构成。由招 聘小组确定参加第一次筛选应聘者的人员，参加第二次筛选应聘者的人员、参与评定最 终录用员的名单。 招聘信息的发布 招聘信息的制作要包括以下内容： 公司的简介 招募职位名称及人数 任职资格列表其中任职资格要依据公司的岗位说明书，详细列出下列情况： 职位的职能职责 职位的工作范围 职位的主要工作内容 完成工作需要的知识技能 完成该工作对以往的经验要求程度 工作中使用的工具 该工作适合的年龄阶段 该职位对身体健康状况与性别的要求 职位预算薪金 联系方式 联系人 公司的地址 发布招聘信息根据选择招聘渠道的不同可以通过以下几种方式发布招聘信息： 电视、报纸、杂志等新闻媒体 网上招聘 通过中介机构、猎头等 推介 甄选资料的准备 提问大纲根据岗位任职资格的要求，由综合管理部和用人部门协商制订面试提问大纲， 提问问题一般有以下几种方式： 终止式 只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位?” 开放式 开放式提问迫使应聘者非回答不可， “谈谈你对担保行业的了解？”。 开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。 引导式 问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“谈一下你所从事的工作？……？” 假想式 采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢？”。 单选式 问话要求应聘者给出明确的回答。如“商务谈判，你认为自己不能胜任呢? 多项式 同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什 么优势？劣势？” 笔试资料的准备根据实际需要由综合管理部组织编制笔试试卷，编制遵循以下几方面的 要求： 专业方面的测试 性格方面测试 工作经验方面的测试 心理素质测试 职业定向测试 领导能力测验（适合中高层管理人员） 逻辑判断能力测试 准备《面试评议表》 收集资料 应聘者通过邮寄，EMAIL，FAX，或在人才市场递交应聘资料，由综合管理部统一审查整 理，挑选合适的应聘人员简历，通知应聘人在规定时间内到达指定地点面试。应聘资料 挑选面试人选时注意： 应聘资料的版面整洁性 应聘资料的内容是否全面 应聘资料内容描述与公司岗位要求的符合程度 应聘资料的语句描述准确度 初步筛选 公司参加面试人员在约定时间之前半小时到达面试现场，准备好面试资料，筛选表格等 各种面试所需物品，安排应聘人员在适当的位置就坐，依据适当的顺序进入面试现场面 试。 面试场所的选择与环境控制 ： 面试环境应保持安静舒适 被面试人员的位置避免放在中央 面试过程中人员不能随意走动 面试过程中不要被打断 面试评价要素共分以下十七项 仪容、仪表、仪态 人格成熟程度(情绪稳定性、心理健康与心理掩饰性等) 个人修养 求职动机 工作经验 相关的专业知识 语言表达能力 思维逻辑性 应变能力 社交能力 支配能力 责任心、时间观念与纪律观念 分析判断能力 对应聘人员，按照不同级别，执行不同的面试、复试程序。 1）部门经理以上人员：由综合部面试，再经过总经理面试，最后由董事长面试 2）部门经理以下人员：由综合部面试和笔试，再由用人部门复试，最后由总经理面试 3）经过面试、复试合格的人员，由综合部作出录入决定，总经理签字核准 笔 试 安排笔试，要考虑到考试场地，座位，纸、笔用具等，应聘不同职位的应聘人员应使用 不同类型的考卷，笔试结束后有专业人员在规定时间内批改完试卷，根据考试得分进行 排序编表。 复 试 复试是有用人部门和公司领导、综合管理部共同组织的一场筛选，主要测试应聘人员专 业知识能力等方面，依据复试问题提纲进行有次序的提问。（复试其他方面的要求同初 试相同） 录 用 确定人选 招聘小组成员根据面试评分结果和考试评分结果评议出初步决定录用人员名单。 背景调查 综合管理部通过各种合法方式调查初步决定录用人员在应聘资料中和面试中所讲到的工 作经历、学历等情况是否属实，并把调查结果反馈给招聘小组。 录用通知 招聘小组综合全方位的情况决定录用的人员，由综合管理部负责通知录用人员带齐相关 资料准时到公司报到（有必要的邮寄《录取通知书》）EMAIL、电话通知时要注意以下几点 ： 确认通知对象是否正确 录用人员体检证明 告诉录用人员报到时所需资料 录用人员报到地址 录用人员报到时间 入职报到 检查录用者资料被录用的人员在规定时间内带齐报到所需资料到公司综合管理部报到， 综合管理部相关人员检查被录用人员所带资料的真实性，（资料弄虚作假者取消录用资 格，体检达不到公司要求者取消录用资格）合格的资料有综合管理部复印存档。 身份证（户口本） 学历、职称证明 近期相片2张 体检证明 结婚证、计划生育证或未婚证明 办理入职手续：被录用人员填写由综合管理部提供的《员工录用表》，填写完毕由综合管 理部办理相关入职手续，填写《入职培训单》，整理新员工档案，档案资料包括： 个人简介 求职登记表 录用通知书 员工录用表（贴照片） 体检证明 身份证（户口本）复印件 学历证、职称证复印件 计划生育证或未婚证复印件 综合管理部把新入职员工的个人档案资料整理好以后，提交公司总经理审批，经公司总 经理批准的档案资料由综合管理部归档保管，并签发培训通知单，由培训部门进行入职 培训，培训合格后由用人部门接收新员工上岗。 试 用 一般录用人员的试用期为三个月 1）在试用期间，由用人部门对录入员工进行评定，并提出意见。包括： 2）不再试用：由用人部门提出，综合部决定，...
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