××渔业集团公司绩效考核操作方案
獐子岛渔业集团公司绩效考核操作方案 1. 绩效考核目的 1、了解员工对组织的业绩贡献； 2、为员工的薪酬决策提供依据； 3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 4、了解员工和部门对培训工作的需要； 5、为人力资源部规划提供基础信息。 2. 绩效考核原则 1、公开的原则：考核过程公开化、制度化； 2、客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想； 3、反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考 核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正； 4. 限制性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本考核期之前的行为 ，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。 3. 绩效考核周期 1、公司绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核这三个方面的考核。 2、月度考核副经理和所有固定工一年进行十二次；季度考核管理岗位人员一年进行四次 ；年度考核全员一年进行一次。 3、 月度考核时间为下月实际工作日的第1至5个工作日；一季度考核时间为4月1—10日，第二 季度为7月1—10日，第三季度为10月8—17日，第四季度为次年1月6—16日；年度考核考核 时间是次年1月6日—1月30日。 4. 适用范围 1、适用于常规性的绩效考核工作，不适用于临时性考核或其他非常规考核。 2、适用于獐子岛渔业集团除以下这些人员外的其他所有人员： 公司经营者团队成员 兼职、特聘人员 临时岗位的临时工 公司财务人员（建议尽量参入考核） 试用期人员（适用于另外的表格，附于本考核办法之后） 3、不参加考核的人员 月度考核期内累计不到岗超过10天 （包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本月度考核； 季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与 本季度考核； 年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与 本年度考核。 5. 绩效考核的内容 绩效考核由工作计划、能力态度、综合考核、述职报告这四个方面的内容组成，在不 同的考核周期，针对不同的考核对象，分别进行不同的组合。 | 周期 |月度 |季度 |年度 | |内容 | | | | | | | | | |权重 | | | | |被考核人 | | | | | |月度计划考核表 |综合考核表 |季度 计划 |综合考核表 | |比例（%） |15 |70 |10 |5 | |系数 |1.5---1.2 |1.2---0.8 |0.8---0.6 |0.6--0 | |备注 |单位人数不满5人的，按5人计算A等； | | |考核结果由考核人反馈回被考核人,在部门内只公示等级，不公布系数。 | | |考核结果系数对应员工每个月的考核工资，其占岗位工资比例为30%，每 | | |月兑现。 | | |A级 和B级的个数可由经理根据当年考核的整体优良程度和企业经营状况 | | |进行调整； | | |5. 年度考核结果作为部门年度效益奖金发放的依据之一。 | 2、反馈与面谈 每个月的考核结果出来以后，在综合考核表上考核人必须给出一定的意见，并 且将该表格交由被考核人签字，表示考核人已经看过考核结果，然后才能存档、备 案、待查。如果员工不同意考核结果，可以在三天之内向人力资源部申诉。 同时对于绩效评为A等和D等的员工，各部门的负责人有义务找他们进行谈话， 对于绩效较好的员工，要立为榜样，以此激励其他员工；对于考核成绩为D等员工 ，部门负责人要同该员工一起找出原因，并尽可能给与帮助，提高他的业绩的同时 也就提高了部门的业绩。 3、考核结果的综合影响： 3、1岗位工资及岗位调整 公司员工的年度考核结果为有6个月以上的时间达到A级的员工，人力资源部将根 据实际情况将薪资予以调整。相反，如果一年有四个月以上的考核结果处在D等水平 ，该员工的薪酬等级将降低一级。 3、2工作晋升 年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对年终绩效考核 成绩为A级的员工，人力资源部根据当时公司的用人需求情况，制定员工晋升提案， 并上报总经理。 3. 3工作调动 年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分了解其工作业绩、工作能力和态度。 员工在提出工作调动申请时，应由本人填写上一年度绩效考核结果，由人力资源部审 核并补充相关考核资料；由人力资源部提出调动意见的，参照上述程序办理。 3. 4辞退 对于年度考核结果为D级的员工，公司可以考虑在下一年度不与其续签劳动合同。 3、5员工培训 对于年终考核等级为A级的员工，将作为核心人员优先满足其培训需求，并对其 个人在公司的职业发展规划密切关注；并给予其提高业务和能力方面的培训，协助其 制定在公司的职业生涯发展规划。 同时、对于年终考核等级评为D等的员工，将由各个部门提出绩效改进计划，并 监督落实。 3、6 最佳员工和优秀员工的评选 公司每年举行最佳员工评选和优秀员工的评选活动，候选人将依据该员工的年度 考核结果进行筛选。 八、绩效考核申诉 1申诉条件 在季度或年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意， 有权在考核期间 或得知考核结果3天内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。 2申诉形式 员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉 统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源总监。 3申诉处理 人力资源部在接到申诉后10日内必须对申诉人进行确认并对其申诉报告进行审核，同 申诉人所在的单位取得第一手资料，形成书面文字，最终将处理意见提交人力资源总监 。如逾期没有受理，申诉人可直接向总经理办公室再次提起申诉，总经理办公室责成人 力资源部处理，并对人力资源部的逾期行为进行处罚；人力资源总监根据考核专员收集 的信息，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人跨级领导、人力资源 部总监组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由人力资源部将结果反馈给申诉 人；如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或年度绩效考核流程对申诉人重新 进行绩效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结果存档并反馈申诉 人本人。申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如 果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施； 九 对考核的检查与监督 人力资源部每月按一定比例对各单位考核方案的执行情况进行检查，对考核工作表现 突出或者可为表率的相关责任人给予加分；对未按方案执行或者执行不力的，将对相关 责任人给予扣分。全年累计扣分超过5分的人员，年度考核等级上浮一级（原评定为最高 级的除外）；1次扣分超过5分的，本人当期考核等级下浮1级；1次扣分超过10分的，下 降2级；1年内扣分累计超过10分的，该管理人员的考核等级就不能被评为A等。 十 1、本考核方案的修订、解释权在集团公司人力资源部； 2、规定如有修订，按修订后的新规定执行。 附： 《管理人员工作计划书及考核表》 《管理人员季度综合考核表》 《生产人员月度考核表》 《 月份绩效考核汇总表》 《副经理 季度能力态度考核表》 《年度副经理述职评价表》 |管理人员工作计划书及考核表（2004年 月） | |计划人： 填 | |表日期： | |序号|主要工作计划及完成日期 |完成 |重要|主要 |协助|个人自评（计划完成情况/未完成|直接上级考核（针对各项 | | | |时间 |性% |责任 |部门|原因/后续工作） |具体任务） | | | | | |人 | | | | | | | | | | | |计划合理度20% |质量3| | | | | | | | | |0% | |评分（针对整体） |上级评语 | |考核人 |计划的合理度|计划饱和度|计划完成效率|计划完成质量| |分数合计 | | | |（10） |（10） |（15） |（15） |分项考核（| | | | | | | | |50） | | | | | | | | | | |签名： 年 月 日 | |直接上 | | | | | | | | |级 | | | | | | | | |间接上 | | | | | | | | |级 | | | | | | | | 计划人： 计划审核： 计划人签名(计划完成后)： 审核： 管理人员季度综合考核表 考核期间： |姓名 | |部门 | |岗位 | |任职日期 | | |考勤 |迟到/早退(每 |请假（每次扣5分|矿工（每一天|嘉奖 |惩罚 | | |次扣3分) |） |扣20分） | | | | |-- |— |-- |+ |-- | |分类 |评价内容 |满分 |自评分|初评分|复评分 | |工作绩|1、是否能尽最大努力达成工作目标？ |10 | | | | |效 | | | | | | |40% | | | | | | | |2、是否总是以最经济、最适合的方式实现工作目|6 | | | | | |标？ | | | | | | |3、工作是否正确完整，不会产生后续问题？ |8 | | | | | |4、完成工作的质量及速度是否总令上级满意？ |10 | | | | | |5、本月的工作饱和度如何？ |6 | | | | |工作态|6、是否总能为自己制定饱和压力适中的工作计划|4 | | | | |度 |？ | | | | | |20% | | | | | | | |7、是否在任何时候都能执著于工作目标的达成和|5 | | | | | |实现？ | | | | | | |8、是否总...
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