23中层经理在绩效考核中的角色和作用(doc)
第23讲 中层经理在绩效考核中的角色和作用 【本讲重点】 传统考核与绩效考核的区别 传统考核与绩效考核的程序分析 中层经理在绩效考核中的角色和作用 传统考核与绩效考核的区别 所谓绩效考核就是在一段时间内对下属的工作表现所做的评价。 值得注意的是：许多职业经理对于绩效考核的理解停留在每年给下属打分、评级的层 面上，对于绩效考核的基本点，特别是与传统意义上的人事考核有什么根本差别不甚了 解。 下表是传统人事管理的旧做法与现代绩效考核的新做法的比较，你可以从中了解自己 的做法是否符合现代绩效考核的标准。 表23-1 传统考核与绩效考核的区别 |项目 |传统考核 |绩效考核 | |目 | “要年终考核了”，一 | | |的 |提要考核了，许多人很自 |绩效考核用于人事决策和绩效| | |然而然地联想到：要发奖 |改进。而且，最为主要的目的| | |金了，要调工资了，要调 |是改进员工的绩效，其他人事| | |整位子了。这反映了传统 |决策，实质上也是为了促进员| | |人事考核的目的在于奖惩 |工改进绩效。否则，达不到这| | |、调薪和人事调整。 |个目的，整个绩效考核毫无意| | | |义。 | |数 | | | |次 |一年一次或两次，在规定 |一年多次，根据需要随时进行| | |的日期进行，不管中间发 |，除公司规定的评估之外（年| | |生多少事件，也不管多么 |中、年度评估），根据下属工| | |必要，一般情况下，都会 |作表现，根据绩效改进的需要| | |等到年中或年终“盖棺论定|，随时进行，不必将问题积累| | |”，给一个说法。 |到“法定评估日”才做评估。 | |主 |公司高层，人事部门。 |公司高层，人力资源部、职业| |导 |传统考核是由公司高层决 |经理、员工。 | |者 |策、人事部门监督执行， |现代绩效考核强调全员参与，| | |所以在人们的印象中，考 |或者说，绩效考核不仅是公司| | |核是人事部门的事情。职 |的事，人力资源部门的事，更| | |业经理只是根据公司的统 |重要的是职业经理的事，是员| | |一安排，做本部门人员的 |工自己的事。下属自己、职业| | |评分工作。作为考核对象 |经理比人力资源部、公司高层| | |的下属们，更是处于被动 |更加注重绩效的改善与提升。| | |、被考核地位。 | | |上 | 我是上级，所以我是 | | |下 |法官，我是裁判，你的工 |上司和下属结成了一种绩效伙| |关 |作表现好坏由我评判，我 |伴关系。上司离不开下属，下| |系 |说了算，我高高在上点评 |属需要上司。上司不仅对下属| | |你的优缺点。 |工作表现负有责任，关键在于| | | |，上司还对下属绩效的改进和| | | |提高负有责任，下属需要通过| | | |上司的评估和辅导不断提升自| | | |己的绩效。绩效伙伴的最终目| | | |的是最大限度地提高下属的绩| | | |效，而不是给下属评分。所以| | | |，上司是顾问，倾听下属的想| | | |法，提出具体建议，帮助下属| | | |。 | 传统考核与绩效考核的程序分析 传统人事考核的基本程序 [pic] 绩效循环 绩效考核的两个核心是员工与职业经理，他们之间形成的是绩效伙伴的关系，绩效考 核过程表现为以下四个环节组成的循环： [pic] 图23-1 绩效循环图 1.建立绩效标准 建立绩效标准是绩效考核的第一步。绩效标准，就是公司或上司为员工，或者上司和 下属共同建立的绩效“标杆”、“尺度”，有了这些尺度，才有员工或下属努力的目标，才 会有衡量、评估的标准。例如销售额、利润、成本指标。 许多企业都通过考核量表中的“考核要素”或“考核因素”将绩效标准表达出来。 2.评估 有了绩效标准后，职业经理就要在日常工作中，主动、有计划地观察下属的行为，并 将其中的一些关键性行为（正面的或负面的都可以）记录下来，以便分析行为并提出解 决的办法，作为评估的事实依据。 【案例】 6月25日，王东拜访一个比较特别的客户，这个客户由于我们服务不好而发誓再也不 买我公司的产品。这次王东拜访后，该公司答应可以再试一试我们的产品。这说明王东 的工作主动性，可以作为一个典型案例让其他人分享。 8月12日，刘海东在与客户签订协议时，未经请示就在客户的再三请求下，将预付款 从30%降到20%，将最后一笔款的支付日期从当日延长至1周。发现这个问题后，公司告诉 安装软件的工程师不拿到支票不走，才没有出事，但其中的问题把3个部门的5个人都牵 扯进去，加大了公司的管理成本和机会成本。这说明刘海东工作规范性有待改进。 所谓评估就是对评估对象的行为或工作成果与绩效标准之间的“差距”大小做出衡量和 评价，或者说，是用绩效标准对工作行为或工作成果的衡量。其衡量表如下所示： [pic] 3. 绩效面谈 在职业经理对下属评估之后，需要及时以面谈的形式，将评估的依据、结果及期望反 馈给下属，实现与下属的双向沟通。 绩效面谈是一种正式的沟通。在许多公司里，由于没有绩效面谈这个环节，许多职业 经理为了防止某些下属对将要公布或已经公布的考核结果的不满，常常花许多时间与下 属“谈心”或者是“出去吃饭。”这不但造成许多不必要的工作量和误解，关键是：所谓“谈 心”或“出去吃饭”并不能解决此类问题。 【绩效面谈与“谈心”的不同】 ( “谈心”是一种非正式沟通，绩效面谈是一种正式沟通。许多事情，如事实的陈述、评估 、改进计划等等都不宜在非正式沟通中提出。 ( “谈心”是一种情感交流，绩效面谈是一种理性交流。情感交流以情动人，但对于管理规 范、管理跨度大的组织来说，做起来十分困难。 ( “谈心”比较随意，一般是在出现下属情绪波动或对考核不满而引起的工作懈怠之后，职 业经理才会安排。而绩效面谈是经过上司和下属双方精心准备才进行的。 ( “谈心”一般是“谁有问题找谁谈”，绩效面谈是与每一位下属面谈。 实质上，绩效面谈与“谈心”是完全不同的两种方式，“谈心”是传统的人事考核的一种 补充或“思想政治工作”的一种形式，而绩效面谈则是科学的绩效考核的形式。对于许多 过去习惯于通过“谈心”方式解决下属对考核不满的职业经理来说，要逐步实现这一转变 。 4.绩效辅导 在绩效面谈之后，职业经理要与下属共同制定下属的绩效改进计划。绩效改进计划就 是采取一系列的措施和行动，来改进下属的绩效。及时制定有效的、上下同意的绩效改 进计划，将绩效考核和面谈中发现的问题，达成共识，制定具体的办法。 绩效改进计划是过去的人事考核中所没有或欠缺的。由于没有这一环节，过去是考核 完就完了，考核就只能是对过去的一次“盖棺定论”，与将来的关系，除了升迁、薪酬调 整之外，其他关系都不大。通过绩效改进计划，将过去与将来联系了起来，对过去一年 在绩效方面的差距如何消除做出安排。这是科学的绩效考核最具特色的方面之一。 仅有绩效改进计划是不够的，职业经理还要对下属实施有效的绩效辅导，帮助、辅助 下属提升绩效。绩效辅导又称在职辅导或工作教导，通过在工作场合或工作当中上司对 下属的帮助、支持、建议和指导，促进下属提升工作绩效准备的过程。 [pic] 在过去的人事考核中，没有绩效辅导这一环节，所以许多职业经理经常进入一些误区 。 【误区1】 认为绩效辅导与绩效考核之间没有什么关系。他们认为绩效考核就是给下属评分、评 级，“给个说法”，绩效辅导与绩效考核“离得太远”、“没有关联”。 【误区2】自认为绩效辅导很容易，实际上自己也在做，“绩效辅导，不就是帮助下属 改进工作吗？我可没有少做。”，有些人甚至认为“我还做的不错，下属挺感激的。”将自 己在工作中的一些“指手划脚”，或者一些“包办代替”，或者一些“传、帮、带”视为辅导 。实质上，两者是完全不同的。 中层经理在绩效考核中的角色和作用 |提示 | |在传统人事考核中，职业经理的主要职责是打分； | |在现代绩效考核中，职业经理主要职责是绩效改进 | |。 | |在传统人事考核中，职业经理的主要角色是裁判或 | |法官，对下属一年的工作成果做出评判；在现代绩 | |效考核中，职业经理的主要角色是教练和顾问，给 | |下属提供辅导和咨询。 | 宣传绩效考核政策 前面讲过，绩效考核是职业经理可以直接动用的激励资源之一。绩效考核关系到员工 在晋升、加薪、奖励等方面的激励资源的分配，这使它显得尤为重要，而事实上，在很 多企业，员工往往不了解公司的绩效考核制度。原因就在于职业经理没有发挥其应有的 角色和作用，向员工宣传和解释公司在考核方面的规则，甚至职业经理自身就对考核政 策没有充分的了解。现代绩效考核管理要求职业经理要担当绩效考核政策的宣传者。 制定绩效标准 传统的人事考核中，职业经理的主要职责就是根据下属的表现进行打分，没有涉及到 考核的其它过程。而现代绩效考核则需要职业经理参与考核的具体事宜，其中重要的一 项就是为下属制定考核标准。 绩效辅导 在现代绩效考核中，职业经理的主要角色之一是为下属提供辅导和咨询的教练和顾问 ，绩效改进是其重要的职责。这一角色作用也是使它异于传统人事考核的最大特性。在 传统的人事考核中，职业经理的作用仅仅是打分，而绩效辅导则是针对下属的具体表现 与绩效标准的差距，制定相应的改进计划，帮助下属获得绩效的提升。 【自检】 作为职业经理，你是否意识到自己在绩效考核中所起的作用？你准备如何发挥你在 绩效考核中应有的作用？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【本讲总结】 本讲首先比较了现代绩效考核与传统人事考核的不同点，绩效考核与人事考核在目的 、考核次数、主导者、上下关系等等方面都表现出极大的差异。 绩效考核有其固定的程序，职业经理必须在绩效考核中发挥其重要作用。 【心得体会】 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________
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