2005东莞企业最佳人力资源实践调查报告(doc)
2005东莞企业最佳人力资源实践调查报告 问卷设计/统计分析：华南理工大学人力资源管理研究中心 问卷调查组织实施：东莞智通人才智力开发有限公司/《才富》杂志 调查报告撰写：刘善仕 刘辉健 腾刚刚 第一部分：调查说明 一、调查背景与动机 我国加入WTO以后，国内企业面临着来自各方面的更大挑战，人力资源在造就企业竞争优 势方面的决定性作用日渐显现。同时，在我国企业全面参与经济全球化，融入国际经济 体系的背景下，不断变化的环境对企业的人力资源管理实践产生强烈的影响。在中国目 前的经济背景下，企业人力资源管理实践的状况如何？企业人力资源管理有哪些做得好 的地方，还有哪些尚待改进的地方？不同行业企业、不同类型企业人力资源管理存在哪 些差异，互相之间有哪些值得借鉴的地方？有哪些关键的人力资源管理实践会对提高企 业绩效有影响？这些一直是企业人力资源管理实践工作者共同关心的热点问题。 华南理工大学企管系主任刘善仕博士与香港中文大学周巧笑教授合作的国家自然科学基 金课题《高绩效工作系统研究》，把人力资源管理放在更宏观的组织层面，研究高绩效工 作系统中各项人力资源管理实践的内在关联性，及其对企业绩效的影响，从而回答上述 人力资源工作者共同关心的热点问题，并为提高我国企业人力资源实践的有效性提供对 策。 东莞是在改革开放大潮中崛起的新兴工业城市。在短短的20多年，东莞就完成了西方发 达国家曾用100多年、亚洲“四小龙”曾用40多年才完成的工业化，迅速从一个农业县发展 成为一个以国际加工制造业闻名的新兴城市，创造出令世人瞩目的“东莞奇迹”。在这个 巨大的飞跃中，人力资源管理作为企业极其重要的一项管理活动，在其中发挥了积极的 作用。从人才战略规划到招聘、培训，从绩效考核到薪酬管理，从工作组织到员工关系 ，人力资源管理在企业的成长过程中不断创造着引人注目的巨大价值。 为了从宏观层面上了解东莞企业真实的人力资源管理现状，以期为东莞企业的人力资源 管理工作的开展以及政府相关部门人事政策方针的制定提供持续的、强有力的参考依据 ，华南理工大学人力资源管理研究中心联合东莞智通人才智力开发有限公司，精心策划 和组织进行了一次大型的“东莞企业最佳人力资源管理实践问卷调查”活动。 二、调查内容与样本 本次调查活动历时两个多月，共调查了543个企业。调查的内容广泛涉及企业中的具体人 力资源管理情况，包括企业的人力资源战略、员工招聘与选拔、员工培训、员工职业发 展、员工薪酬、员工绩效考核、工作组织、信息沟通、员工参与和员工关系等方面，借 以了解当前东莞企业的人力资源管理的具体现状及发展水平。 调查问卷发放与填答对象均为各企业高层管理人员和人力资源管理人员。在填写问卷的 人员中，高层管理人员占20.5％，中层管理人员占66.8％，基层管理人员占12.7％。就 回收样本所涉及的行业而言，一般制造业占48.9％，高新技术企业占35.3％，各类服务 业占14.2％。在企业规模方面，被调查企业平均人数为1500人；其中58％属于大中型企 业，员工人数超过500人。在企业所有制形式方面，国有企业占0.4％，民营企业占21.9 ％，港台资企业占58.9％，三资企业占18.8％。企业成立至今的平均年限为10年，其中 5年以下占28.9％，5年至10年占32.7％，10年以上占38.4％。接受调查的企业基本上能 够反映东莞现代化管理的水平和企业人力资源管理的现状。 三、专业术语说明 本报告将调查问卷所涉及的企业人力资源战略、招聘与选拔、培训、职业发展、薪酬、 绩效考核、工作组织、信息沟通、员工参与和员工关系等人力资源实践活动，与企业销 售增长率、利润增长率、市场份额等财务绩效指标，以及员工满意度、员工生产率、产 品和服务质量、研发能力等人力资源绩效指标进行相关分析，把能区分企业绩效高低的 人力资源实践活动加总得出人力资源指数，根据企业人力资源指数的高低，我们区分出 高绩效企业和低绩效企业。 第二部分 结果讨论 一、人员编制 本次调查结果显示，99.2％的被调查企业都设置有专业的人力资源管理岗位，有69%的企 业已设置了专门的人力资源管理部门。人力资源专业人员的平均数量为8人，与员工总人 数的比例平均为125：1，其中有25％的企业人力资源专业人员人数已达到了100：1以上 。按照国际惯例，一个企业的人力资源专业人员人数，传统行业为100：1，高科技和知 识密集型企业则已经达到了80：1。由此可见，在东莞企业中，人力资源作为企业核心职 能的地位得到了很大程度的肯定，人力资源管理人员编制得到加强。这对于从事该专业 管理和服务的人员来说，无疑是一个好的开端。 从所属行业、企业性质等来看，人力资源专业人员比例有差异。从所属行业看，人力资 源管理人员比例在不同行业之间也有很大差异。金融保险、房地产等服务行业比例最大 ，达52：1以上；其次是电信运营、电子及通讯设备生产等高新技术企业，为111：1。比 例最小的是一般制造业，为142：1。 从企业性质看，三资企业人力资源专业人员人数占总员工人数比例最大，为94：1。民营 企业比例也较大，为111：1。国有和港台资企业相对较小，国有企业只有181：1，港台 资企业更低，为192：1。 二、人力资源战略 战略与规划体现了企业对人力资源长期价值的重视和投入水平，还体现了人力资源管理 职能在企业整体发展战略中的地位。因此，是否制定该项战略，以及该项战略的执行效 果，总体上反映了企业高层对人力资源管理工作的重视程度。 1、人力资源战略与企业战略的结合程度 人力资源战略与企业战略的紧密结合，是人力资源管理发挥作用的重要基础。对人力资 源战略与企业战略的结合程度的调查结果显示，在参与调查的企业中，有5.7％的企业回 答“非常高”，39.9％的企业回答“较高”，40.7％的企业回答“一般”，10.1％的企业回答 “较低”，3.6％的企业回答“非常低”。总的来说，有45.6%的企业的人力资源战略与企业 战略结合的程度比较紧密，有40.7%的企业初步把人力资源战略与企业战略结合起来。可 见，人力资源管理职能的战略渗透性在一定程度上得到了大多数东莞企业经营者的认同 。但仍有13.7%的企业还不能够把人力资源战略和企业战略有效地结合起来，这些企业大 多是小型民营企业。 在“人力资源战略与企业战略的结合程度”方面，不同性质的企业存在显著的差别。在三 资企业中有65.2％的企业表示结合程度“非常高”或“较高”，26.1％的企业表示“一般”， 只有8.7％的企业表示“较低”或“非常低”；在国有企业、民营企业和港台资企业中，人力 资源战略与企业战略的结合程度较低，分别只有42.4％、45.1％和42.8％的企业表示“非 常高”或“较高”。可见，国内大多数企业的人力资源管理理念仍明显落后于外资企业。 2、高层关注的程度 企业高层的重视和支持是人力资源战略得以有效执行的基础。调查结果显示，超过80％ 的企业重视人力资源管理工作，仅有约10％的企业表示高层不重视人力资源管理。可见 ，在东莞企业中，对人力资源管理工作获得明确和重视是一种主要趋势。 在“企业高层重视人力资源管理的程度”方面，不同性质的企业存在显著的差别。在三资 企业中，人力资源管理得到高层的重视程度明显高于其他性质企业，有75.2％的企业表 示“非常重视”；国有企业和港台资企业高层对人力资源管理的重视程度相对较低，分别 有54.1％和50.4%的企业表示“非常重视”；民营企业高层对人力资源管理的重视程度最低 ，只有35.2％的企业表示“非常重视”。可见，国有企业、港台资企业和三资企业的高层 领导对人力资源管理的重视程度较低。尤其是在大多数民营企业，企业高层领导可能受 业务的困扰，对人力资源重要性的认识非常不够。 3、人力资源计划 在对企业的人力资源计划情况进行调查时发现，有46％的被调查企业制定了包括招聘、 开发和接班人选拔在内的非常系统的人力资源计划，52.9％的企业制定了较为系统的人 力资源计划，只有极少数规模较小的民营企业人力资源规划比较模糊。可见，人力资源 计划正在逐渐成为大多数东莞企业整体战略的重要组成部分。在计划执行方面，被调查 企业的计划执行力普遍偏低，仅有22.3%的企业能够将已经有的计划有效地执行下去，但 大多数企业无法执行或者执行不到位。可见，计划执行力依然是东莞大多数企业人力资 源管理工作中需要提升的主要功力。 不同性质的企业在“人力资源计划的执行情况”方面存在一定的差别。三资企业在人力资 源计划的执行效果方面明显比其他性质的企业好，其中有85.4％的企业三资企业表示“人 力资源计划执行效果好”，而在国有企业、民营企业和港台资企业中，该比例分别只有3 5.4％、31.0％和40.5％。 4、直线经理或部门参与人力资源工作的程度 直线经理或部门参与人力资源管理活动，有助于人力资源管理活动的开展，以更好地发 挥人力资源部门的职能。总体来看，东莞大部分企业的直线经理或部门参与人力资源管 理的程度并不是很高，只有39.2%的被调查企业认为直线经理或部门参与人力资源活动的 程度比较高，有60.8%的企业认为直线经理或部门参与人力资源活动的程度比较低或者是 一般。不同性质的企业在“人力资源计划的执行情况”方面存在一定的差别。三资企业中 有75.1%的被调查企业认为直线经理或部门参与人力资源活动的程度比较高，比国有企业 、民营企业和港台资企业高出25至40个百分点。直线经理或部门的参与程度低，也可能 是导致大多数企业人力资源计划无法顺利执行的一个重要原因。 5、高低绩效企业的实践差异 分析结果显示，高绩效企业和低绩效企业在人力资源战略各个方面均存在显著性差异。 相对于低绩效企业来说，在高绩效企业中，企业高层管理人员更加重视企业的人力资源 管理工作，直线经理或部门参与人力资源工作的程度也比较高；同时，人力资源专业人 员在制定人力资源战略时，能够充分考虑企业发展战略，并能够有效执行各种战略和计 划。 三、招聘 “没有什么比企业的招聘更重要”，比尔·盖茨曾这样感慨过。竞争激烈的21世纪，人才是 企业的生命力，企业的竞争就是人才的竞争已成为有识之士的共识。谁拥有人才，谁就 可以获胜。企业如何有效获得人才呢？首先要从招聘做起。 1、招聘成本 对于一般管理人员招聘成本的调查结果显示，在被调查的企业中，54.3％的企业“低于2 00元”，29.7％的企业处于“200～500元”之间，11.4％的企业处于“500～1000元”之间， 只有4.6％的企业达到“1000元以上”。 不同行业的企业在招聘成本上不存在显著的差别，一般制造业招聘一般管理人员的成本 平均为350元，高新技术企业平均为365元，各类服务企业平均为352元。就不同性质的企 业来说，招聘成本的差别较大。其中，三资企业招聘一般管理人员的平均成本最高，平 均为500元，1000元以上的企业占6％；民营企业次之，为370元，1000元以上的企业占4 .5％；港台资企业平均为336元，1000元以上的企业占3.3％国有企业一般管理人员的平 均成本最低，平均为285元，1000元以上的企业占3.6％。相关调查显示，近年来随着东 莞经济的日益升级，东莞出现了中高级专业人才紧缺的局面，不少企业纷纷通过猎头服 务把触角延伸到内地城市，这势必导致管理人才招聘成本的急速增加。 2、招聘渠道 企业招聘的渠道主要是“招聘会”、“媒体广告”、“人才交流中心”，分别占被调查企业的 60.4％、46.3％、42.8％，其他分别是“校园招聘”、“朋友介绍”、“职业介绍所”和“猎头 公司”，分别占33.6％、24.3％、19.8％和7.3％。“招聘会”是各类性质企业选择最多的 招聘渠道。国有企业在“校园招聘”的选择比例上高于其他性质企业，占55.6％，而其他 性质企业选择“媒体广告”的比例普遍高出国有企业。“人才交流中心”是各类企业选择比 例居第三的招聘渠道。 在调查中我们发现，内部推荐制度已经成为一种非常有效的招聘方式。在参与调查的企 业中，有53.6％的企业有10％以上的招聘职位是通过内部员工推荐来满足的。内部推荐 制度大大降低了企业的招聘成本，在东莞的不少中小企业中很受欢迎。 在调查中，有60％的被调查企业反映，关键岗位出现空缺时，企业会主要从内部进行填 补而非外部招聘。不同性质的企业在内部招聘的比例上存在较大的差异，在三资企业和 国有企业中，关键岗位采用内部招聘的比例较高，分别平均为84％和75％；而在民营企 业和港台企业中，该比例仅分别为42％和51％。这显示大部分三资企业和国有企业比较 重视内部人才的培养工作。据有关资料显示，79％的美国企业采用内部招聘为主的政策 ，而企业中90％以上的关键管理职位都是由企业内部提拔起...
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