2004年度绩效考评及中高层述职考评实施意见(doc)
2004年度绩效考评及中高层述职考评实施意见 集团、事业部、商场各部门： 为检验各岗位一年来履行岗位职责情况，全方位帮助各级管理者认清自身优势和不 足，改善绩效表现，调整职业发展规划，成为更有效率的管理者，为人力资源规划和配 置提供依据。经研究，决定对企业全体管理人员进行年度绩效考评，并对部门负责人以 上中高层管理人员进行年度述职考评。 一、中高层管理人员述职考评 对部门负责人及以上中高层管理人员进行年度述职考评的主要内容： 1、一年来岗位主要业绩（关键目标达成情况、亮点、创新工作等）； 2、个人品质态度（合作精神、遵守纪律、文明办公、主人翁意识等）； 3、岗位业务能力（工作知识、有效沟通、组织协调、激励指导、授权、领导等）； 4、执行力（每周及月度工作计划完成率、执行制度流程情况）； 5、存在主要不足、改进计划或奋斗目标等。 从以上五方面进行自我述评，上级主管评价，人力资源部对其月度、半年度和年度 考核情况进行汇总，报集团总裁进行审批。 二、年度绩效考评 对全体管理人进行年度360ｏ绩效考评。凡入职三个月以上的管理人员（科员及以上 ）由本人、直接上级、直接下级、工作接触密切但没有直接领导指导关系的同事及客户 进行评价。其中上级评价权重40%，下级权重30%，同级权重15%，客户权重15%（没有客 户评价则计入同级权重）；基层管理人员考评得分，上级权重50%，同级权重30%，客户 或一线员工权重20%（没有客户评价则计入一线员工权重）；本人评价不计入总分，仅作 为考评分析与绩效改进、职业发展之参考。 三、绩效考评指标 考评指标由业绩指标、行为指标、能力指标三方面构成。高层管理人员业绩指标（ 30%）、行为指标（40%）、能力指标（30%）；中层管理人员业绩指标（40%）、行为指 标（30%）、能力指标（30%）；基层管理人员业绩指标（50%）、行为指标（30%）、能 力指标（20%）。 1、业绩指标：关注员工工作目标达成度。根据岗位职责、绩效目标确定岗位关键绩 效指标（KPI）4-6项，业绩指标仅由其直接上级根据年初计划进行客观评价。 2、行为指标：关注员工工作过程中的行为表现、工作态度、意识等，如合作精神、 开拓创新精神、责任意识、安全意识、遵守纪律、文明办公、主人翁意识、独立自主性 、执行力等。主要以企业文化、企业制度、岗位要求为依据。与本岗位无关的指标不作 考评。 3、能力指标：关注员工的个人特质和工作能力等，如工作知识、市场分析能力、突 发事件处理、有效沟通技巧、计划控制、时间管理、组织协调能力、问题解决能力、激 励指导、决策水平、授权等。主要以本岗位关键能力为主导。与本岗位无关的指标不作 考评。 四、述职考评与绩效考评步骤 第一步（11月15日- 11月25日）设置考评模版和指标：由人力资源部根据岗位类别设置相应的考评模版和考 核指标，并将考核指标汇总后，提交考核者与被考核者征求意见，经分管领导审核后， 由人力资源部汇总确定，印制表格。 第二步（11月25日-11月30日） 1、确定考评关系：确定各岗位考评的直接上级、直接下级、同级、客户，尤其是同 级要选择与该岗位接触密切、没有利害关系且能够公正评价的人员。 2、考评动员和培训说明：向考评者和被考评者说明述职考评和绩效考评的目的、意 义和方法，提高考评意识和技巧，保证考评效果。 3、中高层管理人员述职考评：部门负责人以上中高层管理人员11月30日前完成《20 04年度中高层管理人员述职表》，并交上级主管考评。 第三步（12月1日-12月5日）召开述职报告会，作公开述职。 第四步（12月6日- 12月20日）发放并填写绩效考评表：分批集中、独立、无记名填写360ｏ绩效考评表。经 营岗位的业绩指标待12月25日出报表后由直接上级再作考评。 第五步（12月20日- 12月31日）考评数据处理及结论：由人力资源部按本人、上级、下级、同级及客户等角 度进行各项考评指标的数据统计，汇总最终成绩并定级，分为优秀、良好、基本满意、 需改进、不满意五档。并与月度、半年度考评情况一起记入《2004年度中高层管理人员述 职表》。集团总裁根据述职考评、绩效考评结果对中高层管理人员作出职务聘任和薪资调 整决定，并作综合鉴定。 第六步（2004年1月1日- 1月5日）绩效沟通与个人发展计划：人力资源部将绩效考评结果反馈给员工直接上级， 由直接上级与员工进行绩效沟通，对考评结果进行分析，尤其要分析本人评价与他人评 价相差悬殊的指标、优秀指标三项、不足指标三项，制定下一步发展计划与改进措施一 式三份，报上一级审核后，一份报人力资源部备案，本人及直接上级各执一份。 第七步（1月6日- 1月10日）人力资源程序：根据考评结果进行职务聘任。督促落实发展计划和改进措施， 并将改进项目作为下一阶段培训、考评之重点。 五、注意事项 1、年度考评是各级主管总结成败得失、展望未来目标、确定行动计划的良好契机， 也是全体员工自我评估、开发潜能、提高绩效的重要途径，也是企业人力资源规划的重 要依据。希望各部门积极宣传，广泛发动，认真组织，提高全体员工参与的积极性，保 证本次考评工作的顺利实施。各级主管要与部属认真讨论其业绩指标、行为指标、能力 指标，为本次考评提供科学建议，提高考评的科学性、针对性和实效性。 2、希望全体员工在考评时本着客观、公正、无私的态度，具体反映自己的观点，对 被考评人提出有益的建议和意见。在评价标准的把握上，要认真阅读《绩效考核指标及评 价标准》，并对照填写，以免主观武断，出现过松过严现象。为减少考评者和被考评者 的心理压力，本次考评仍采取无记名抽样形式，请各部门及员工严格保密,严禁对考评细 节相互交流。鉴于半年度绩效考评时，极少数人敷衍塞责，未按规定认真填写，甚至出 现部分不实考评，本次考评时，对此类情况将在汇总前进行记录，并在考评者相应考评 指标下进行适当扣分。 3、正确看待考评结果，有则改之，无则加勉。对考评结果确有疑异的，可以向人力 资源部或上一级咨询、申诉。通过本次考评，全体管理人员应认真思考自身优势、不足 与发展目标，各级主管也应认真做好考评后的绩效沟通，思考团队的优势、不足与发展 目标，辅导部属制定好发展计划与改进措施。 常州商厦泰富百货有限责任公司 二○○四年十一月十五日 2004年度中高层管理人员述职表 | 姓 名 | |性 别 | |出生年月| |学 历 | | |部 门 | |职 务 | |入职时间| | |一、自我述评（由本人填写,可另附页） | |1、年度岗位主要业绩（关键目标达成情况、成绩、亮点、创新工作等）： | |一、直面人员流动新形势，及时满足一线人员需求。参加现场招聘会5次。通过人才| |网和职介，及时响应卖场的需求。据不完全统计，共招聘录用播音员、收银员、保 | |安36人次，为资生堂、同仁堂、联惠家居、日高、鞋包、女装、运动休闲、七楼特 | |卖等招聘店长、营业员75人次。停业装修期间，组织卖场定岗定编定员工作，竞聘 | |上岗87人。 | |二、围绕经营管理中的实际问题，开展了多层次的培训。 | |组织培训45次，4547人次。其中，经营管理培训12次590人次，专业技术培训6次， | |柜台服务人员培训8次2560人次，培训师培训与演练10次共190人次，新进营业员培 | |训10次共813人次。邀请内部培训师给新进营业员培训，丰富了新进营业员培训内容| |，又提高了培训师的实战能力。 | |管理人员培训：《领导商数》、《赢在执行》、《有效思考与竞争力》、《职业生涯规划》 | |和《门市销售技巧》研讨、经营业务分析研讨会和财务分析会、管理人员春训班（《20| |04年工作意见》、《管理变革与创新》、《双赢谈判技巧》、《非财务人员的财务管理》、| |《商务礼仪》）。 | |销售经理、助理、柜店长、营业员、收银员和后勤人员培训：日常规范、着装礼仪 | |、商品陈列、行动路线、安全知识、色彩分析与服装搭配、操作实务。指导了鞋类 | |营业员蹲式服务。与卖场组织了亲善式服务、售后服务和业务素质提升轮训，出台 | |了《新进营业员培训指导跟踪表》。 | |三、细化考核与绩效管理，提升规范化管理与工作业绩水平。 | |修订完善《常规考核制度》，制定《考勤管理制度》，实行全员上下班考勤打卡制度。 | |制订了《绩效考核补充意见》，使压力层层传递到每一位员工，形成环环相扣的绩效 | |体系。 | |探索实施360度绩效考评，了解管理人员胜任能力，帮助找出自身优势与不足，为岗| |位绩效改善提供了有效依据。 | |四、落实基础工作，有效控制人力成本，完善员工社会保险。芳草园享受政策补贴2| |7400元。调整了自营柜长工资测算办法，实现多劳多得。签订《临时用工协议》，为 | |临时人员办理社会保险补贴每月150元。督促供应商为促销人员办理社会保险，85% | |以上厂方人员都已缴纳了社会保险，有效缓解了厂方促销人员的后顾之忧。 | |五、开展各项创建工作和团队活动，增强企业凝聚力。 | |开展各项创建工作，先后获得江苏省先进政研会、厂务公开先进集体、模范职工之 | |家、常州市“五好”非公企业党建工作示范点、先进党组织、学习型企业示范单位、 | |文明单位标兵等荣誉。 | |承办了职工卡拉OK大赛、扑克牌升级大赛、水上运动会、营业员业务技能展示（鞋 | |、化妆、服饰类），并参加了市职工服饰搭配业务技能比赛。 | |组织“提升管理、温馨服务”大反思，收到意见179条，建议126条，反馈至相关部门 | |落实整改措施。组织开展了“学东方，看泰富”大讨论和演讲比赛。 | |个人品质态度（合作精神、遵守纪律、文明办公、主人翁意识等）： | | | | | | | |岗位业务能力（工作知识、有效沟通、组织协调、激励指导、授权、领导等）： | | | | | | | | | |执行力（每周及月度工作计划完成率、执行制度流程情况）： | | | | | | | | | |存在主要不足、改进计划或奋斗目标： | |经营管理人才的开发与储备上投入的人力物力过少，后劲不足，需要多下工夫。 | |培训的针对性不强，跟踪落实不够。营业员流动加快，常规培训量大，提升培训不 | |够。2005年落实学习培训申报制度与个人培训档案，根据岗位特点组织专业性培训 | |班；修订《泰富百货营业员培训手册》。 | |积累管理经验，培训提升下属，并发挥积极性，集中精力抓好关键目标的落实。 | |二、上级主管评价（由总监、副总、商场总经理填写）： | | | | | | | | | | ...
2004年度绩效考评及中高层述职考评实施意见(doc)