0105063知识经济时代人力资源管理发展趋势(doc)
知识经济时代人力资源管理发展趋势 ----虚拟化人力资源管理 王 忠 （武汉科技大学管理学院, 430081） 提要 虚拟组织的出现、现代信息通信技术的发展直接导致虚拟化人力资源管理的产生。 本文采用开放系统的观点，分别阐述了人力资源管理虚拟化的决策模型、实施形式 ，并讨论了虚拟化人力资源管理的积极与消极功能，探讨了人力资源管理职能业务 外包的趋势将会对人力资源部门角色转变产生的某些深远影响。 关键词 虚拟化人力资源管理 虚拟组织 开放系统 业务外包 1 引言 虚拟化人力资源管理（Virtual Human Resource Management）是组织在知识经济时代，为适应虚拟组织结构并采用现代信息技术，以人 力资源管理职能业务外包的形式，对组织的智力资本进行获取、考绩、薪酬和开发的战 略性人力资源管理职能。总体而言，虚拟化人力资源管理的出现，是对人力资源管理职 能应更加战略导向、更灵活、更高效和更好地满足需求的要求所导致的结果。具体而言 ，直接导致虚拟化人力资源管理产生的原因有虚拟组织的出现、现代信息通信技术的发 展。 1.1 虚拟组织的出现 虚拟组织也叫虚拟企业（Virtual Enterprise），指两个或两个以上的企业为了完成某一特定任务，利用电子手段在短时 间内迅速建立起合作关系而构成的网络式联盟组织，它利用信息通信技术打破联合企业 间的时空间隔。这种联盟组织分合迅速，目的在于利用变化多端的种种市场机会；在联 盟组织内部，所有公司各自发挥自己的竞争优势，共同开发产品并迅速推向市场。 虚拟组织作为一种全新的联合企业组织模式，具有以下主要特征：精华集成。虚拟组 织的本质思想是优势互补协同共进。不同的加盟公司通过组建虚拟公司贡献各自的核心 优势，将各自的劣势功能外部化，从而在竞争中最大效率地利用企业资源；技术先进。 组成该类联盟组织的公司，以信息网络为依托建立动态联盟，使企业成员之间的信息传 递和业务往来得以实现；彼此信任。联盟成员之间建立起相互信赖的伙伴关系是成功的 关键。成员公司之间可以分享技术、分担费用，相互取长补短，各自发挥优势；反应迅 捷。这一新型的组织模式并无专门的领导机构，相互合作通过计算机网络，同时根据市 场机遇和各自优势聚散自由，从而能够对企业内外部客户的需求做出更为迅速的反应。 虚拟组织由于借助信息网络，形成了一种力量强劲、运作灵活、优势互补、效益最佳 的组合，它大大降低了组织的开支，提高了工作效率，扩大了服务范围，缩短了产品进 入市场的时间，进而为各个公司提供了发展的力量和广阔天地。 1.2 现代信息通信技术的发展。 微电子和信息技术的发展日新月异，除了我们熟知的摩尔定律（每18个月在价格不变 的情况下，微芯片的处理速度倍增）外，Gilder定律显示每12个月通信系统的带宽增长 3倍；Metcalf定律显示网络的价值将以其节点数量的平方速度增长。IT产业的技术进步 带来的溢出效应极大地推动了其它部门和产业的发展，也深刻地改写了知识经济时代的 “游戏规则”：数字资产规则，数字资产在被使用过程中没有损耗；新规模经济，小公司 在由大公司主导的市场上也可获得较低的单位成本；新范围经济，同一套数字资产能够 同时在不同的市场上实现价值；新交易成本，虚拟价值链中的交易成本比实体价值链中 的要低得多。 现代信息通信技术的惊人进步，使得虚拟化人力资源管理成为可能。Internet、Int ranet、Extranet、移动电话、寻呼机、电子邮件、语音邮件及视频远程会议等通信媒介 都在对人力资源管理的业务外包及促进虚拟组织内外部协作的过程中发挥着关键性作用 。 目前对虚拟化人力资源管理的研究仍处在起步阶段，Lepak和Snell在1998年发表的文 章“Virtual HR:Strategic human resource management in the 21st century”以战略性人力资源管理的视角切入研究，在虚拟化人力资源管理领域做出了开 创性贡献。赵春明在国内较早的一本研究虚拟组织的专著《虚拟企业》中讨论了虚拟企业 中的人员领导与激励问题；徐小军等在编著的《虚拟企业经营管理方法和实例》中介绍了 虚拟企业小组的新工作方式。 2 开放系统与虚拟化人力资源管理 系统科学认为，一个系统如果与环境有输入或输出或输入—输出关系，就称为开放系 统，否则就称为封闭系统。换句话说，凡具有边缘要素的系统，就称为开放系统；凡不 具有边缘要素的系统，就称为封闭系统。所谓边缘要素，用系统科学的术语来解释，是 指具有下列性质的要素：它的输出不转化或不完全转化为其他要素的输入，或者它的输 入不是或不都是来自其他要素。根据以上对虚拟组织特征的描述，虚拟组织显然属于一 种开放系统。 虚拟组织作为开放系统以各种方式如联合、委托、购买等借用企业外部力量（Outso urcing，在本文中统称为“业务外包”），对企业外部的资源优势进行整合，实现聚变， 创造出超常的竞争优势。企业可以获得诸如设计、生产、销售、服务等具体的职能，但 却不一定拥有与上述职能相应的实体组织，而是通过外部资源力量来实现其功能的，即 将上述职能“虚拟化”。这样的转变同样发生在人力资源管理职能领域，为了更好地满足 自己的战略目标，很多人力资源部门日益变得虚拟起来，它们更多地依靠外部资源来推 行各种人力资源活动。 2.1 人力资源管理虚拟化的决策模型 随之而来的问题是人们应该将哪些人力资源子职能（HR Sub- functions）和活动（HR Practices）进行外包呢？我们对Lepak和Snell的模型进行了改造，以此作为在该问题上 帮助组织决策的工具： （见图1） 价值 高 传统 核心 低 外围 特质 高 独特 图1 人力资源子职能和活动虚拟化（外包）的决策模型（据文献[1]修改） 该模型有两个基本维度：价值和独特性。价值：如果一项人力资源子职能或活动有助 于企业获得竞争优势或增强核心竞争力，那么它就具有较高的价值，因此适宜保留在组 织内部，由人力资源管理部门施行；反之，适宜将这部分业务外包给外部组织和专家。 独特性：如果一项人力资源子职能或活动是该企业所特有的，或是在外部市场上难以获 得的，那么它就具有较高的独特性，因此适宜由自己的人力资源管理部门施行；反之， 适宜将这部分业务外包。 当我们把这两个维度结合起来考察时，可以大致将人力资源子职能或活动分为四种类 型：核心类，它们的价值和独特性都较高，公司为了增强自身的竞争优势，多将它们交 由自己的人力资源管理部门施行；与此相对应的是外围类，这些人力资源子职能或活动 为企业贡献附加值的能力有限，并且外部市场上标准化的服务就足以满足企业的要求（ 比如工资发放、退休金管理等事务性职能），把它们外包当然比自己施行更有效率；传 统类，那些虽然有助于企业获得竞争优势的人力资源子职能或活动，但随着信息技术的 发达、人力资源软件和数据库的功能升级而日益标准化，因此可以从组织外部很方便的 得到；独特类，指那些虽能满足企业的特殊需要但并不直接创造附加值的人力资源子职 能或活动。长期以来，IBM、AT&T与Ford雇佣了一些工业心理学家、律师和会计师，用来 进行人事调研，现在大多数公司急剧减少或干脆取消了这一人事调研子职能，而改为委 托外部的专业咨询公司或大学提供服务。参见上图可知，位于右上三角形范围的人力资 源子职能或活动适宜由组织自身的人力资源部门来执行，位于左下三角形范围的人力资 源子职能或活动适宜以虚拟化人力资源管理亦即业务外包来施行。人力资源管理业务外 包的基本形式有联合、购买和委托等。 2.2 人力资源管理虚拟化的实施形式 联合：在激烈的人才竞争中，要招聘并留住优秀的员工，企业往往可与其他企业，甚 至与竞争对手建立起合作关系。AT&T等30个大型企业组织人才联盟。加盟企业可相互推 荐即将下岗的熟练员工。人才联盟还采取标准化人才评估方法，为加盟企业选聘合格的 员工。 购买：位于弗吉尼亚亚历山大的职业安置登记公司，将求职者的履历编制成数据库， 然后放到一个计算机信息公司的网络上，所有同该网络连网的企业、服务性组织和政府 机构都可以查询这些信息，已经购买了这种网络服务的企业大约有50000家。 委托：过去，几乎所有的公司评测员工"业绩"的标准都一样-- 产品卖得好不好，这是以产品为中心的。从2000年11月1日开始，惠普公司启用新的评测 标准。比如全面客户体验模式的一个指标是这样制定的：惠普委托一个顾问公司，在每 个国家调查大部分客户，询问客户对惠普公司的总体感觉，并从1分到10分选择打分。这 是一种全面的评估，而不是分别评估销售、产品或者服务。这种全面评估的分数就作为 评测惠普公司在每个国家的分公司和部门的一个标准。 这里值得指出的是，在采用以上模型决定某一项人力资源子职能或活动是否应该虚拟 化（业务外包）时，没有一成不变的标准，一项人力资源子职能或活动可能在公司A属于 核心类，在公司B就属于外围类，还可能在公司C属于传统类；此外不同公司在对待同属 于一种类型的某项人力资源子职能或活动时也会采取不同的决策，如对于同属传统类的 子职能员工选聘，微软不惜代价地自己实施招募、测试、面试、录用等一系列活动，而 思科公司则认为最有效的方式是通过猎头公司选聘，现有员工中有40%是通过这一渠道网 罗进来的，与大多数公司仅仅利用猎头公司招聘高层管理人员不同，思科利用猎头公司 招人从上到下不分职位。 2.3 虚拟化人力资源管理的积极与消极功能 人力资源管理职能业务外包，首先能使组织把资源集中于那些直接对企业的竞争优势 作出贡献的子职能或活动上，这样人力资源部门可以更好地加强自己创造附加值的活动 。比如日常事务性的人力资源管理工作像招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工 资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等，由于这部分子职能或 活动较少从本质上对企业的核心价值产生影响，就可以考虑将它们转交给社会上的专业 服务公司或顾问人员。人力资源管理的理念之一，是将企业中的员工视为非常重要的资 源...
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