新元制度之员工薪酬制度
第一条 为进一步深化改革，努力完成公司的经营目标，根据公司章程和企业管理制度的规定，本着按劳分配及工资奖金增长低于经济增长的原则，特制定本工资制度。
第二条 本制度以岗位技能工资为主进行分配，是为了进一步调动员工努力工作和学习业务和积极性，增强员工的责任心和上进心，切实保证贡献大、责任重、素质高的员工多劳多得。
第三条 本制度适用于新元公司普通员工，即一般行政管理人员及业务人员。公司副总经理以上级别人员的薪酬标准及发放办法依据《新元公司经营者年薪制及利润分配办法》。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含特殊奖金和津贴事项。
第二部分 工资结构
第四条 员工工资由固定工资和浮动工资两部分组成。
第五条 固定工资是发放给员工的相对固定的工作报酬，具体包括：基本工资、岗位技能工资、住房补贴和医疗补贴。固定工资确定的基础是员工所在工作岗位所必需的知识、技能、经验、工作环境和责任程度以及作用的不同等因素。
第六条 浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每季度调整一次。浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资。
第七条 员工工资的扣除项目为个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。
第八条 员工工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。
第九条 公司根据不同职务性质，分别制定行政和营销两类工资系列。行政工资系列适于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的员工。营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有员工。
第三部分 工资计算
第十条 工资计算公式
实发工资=应发工资+补杂项目－扣除项目
应发工资=固定工资+浮动工资
固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴
=工资标准×固定工资系数之和
浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资
=工资标准×浮动工资系数之和
第十一条 工资标准确定办法：根据《工作评价因素标准表》，由各岗位的上级主管评分，依据评分结果确定职务等级，在《工资等级表》中即可查到该职务等级所对应的薪酬范围（年收入）。
第十二条 固定工资与浮动工资的标准系数设定
设工资标准为1。
固定工资标准系数为A，其中基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数为别为A1、A2、A3、A4。A=A1+A2+A3+A4。
浮动工资标准系数为B，其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为B1、B2、B3、B4。B= B1+B2+B3+B4。
以上系数的标准设定说明如表3-1：
表3-1：

工资系列 固定工资标准系数（A） 浮动工资标准系数（B）

合计 基本工资（A1） 技能工资
（A2） 住房补贴
（A3） 医疗补贴
（A3）
合计 考勤工资
（B1） 绩效工资
（B2） 效益工资
（B3）
行政系列 0.7 0.2 0.4 0.08 0.02 0.3 0.1 0.1 0.1
营销系列 0.5 0.2 0.2 0.08 0.02 0.5 0.1 0.1 0.3
第十三条 工资计算方法
⑴固定工资计算方法：
固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴
=工资标准×（A1+A2+A3+A4）
⑵浮动工资计算方法：
浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资
=工资标准×（B1×C1+B2×C2+B3×C3）
其中，C1为考勤考核系数，C2为绩效考核系数，C3为效益考核系数。确定方法分别见表3-2、3-3、3-4。
考勤考核系数（C1）确定方法：C1初始值=1
表3-2：
考勤结果 C1扣除值
旷工0.5天以上 1
病、事假每请一天 0.25
月累计迟到/早退每满5次 0.5
月累计迟到/早退时间每满1小时 0.5
1次事前未办请假手续 0.2
C1=初始值－扣除值
绩效考核系数（C2）确定方法：
表3-3：
考核成绩 考核成绩含义 占职员总数的比例 绩效考核系数C2的取值
S 优秀 5% 1.3
A 良好 15% 1.1
B 合格 60% 1.0
C 基本合格 15% 0.6
D 较差 5% 0

效益考核系数(C3)确定方法：
表3-4：
效益指标达成率 效益考核系数C3的取值
151%以上 2
121%-150% 1.5
101%-120% 1.2
81%-100% 1
61%-80% 0.8
41%-60% 0.6
21%-40% 0.4
0-20% 0
第四部分 试用期员工工资
第十四条 通过招聘方式进入公司的试用期员工，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议，填写《员工薪级调整表》，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。
第十五条 通过毕业分配方式进入公司的试用期大中专毕业生，其薪级由人力资源部提出建议，填写《员工薪级调整表》，主管领导审核，总经理批准确定。
第十六条 试用期职员如在职时即担任总部科长以上行政职务，或分公司财务经理经理、副经理、经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。
第十七条 试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，根据表4-1执行。表中“试用期员工学历”均指国家承认的学历标准。用人部门在给有2年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时，应根据试用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度，在上限范围内酌情考虑。基本原则：有2年以上工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节3-5级，最多不能超过同等到学历的上限；有2年以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节1-3级，最多不能超过同等到学历的上限。
第十八条 对于公司急需的特殊人才，试用期工资可突破以上4.3、4.4条规定和标准，需由用人部门在《员工薪级调整表》上写明申请的工资标准及具体理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。
表4-1部分试用期职员薪级确定办法
[适用范围：工资由总公司发放，且未担任行政职务者]
试用期职员学历 0-2年工作经验者 2年以上相关工作经验者
薪级 工资标准 薪级浮动范围及上限
博士 可适当上浮1—15级
硕士 可适当上浮1—20级
双学士 可适当上浮1—20级
本科 可适当上浮1—20级
大专 可适当上浮1—15级
中专 可适当上浮1—15级
备注 1、 有2年以上相关工作经验的技术系列试用人员，2、 每满1年薪级可上调3-5级，3、 最多不4、 能超过同5、 等学历标6、 准上限。
7、 有2年以上相关工作经验的非技术系列试用人员，8、 每满1年薪级要上调节1-3级，9、 最多不10、 能超过同11、 等学历标12、 准上限。

第五部分 工资调整
第十九条 应届大中专毕业生见习期满一年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。员工转正薪级确定程序同试用期薪级确定程度，即同以上4.1、4.2条所述。
第二十条 公司每季度进行一次员工绩效综合考核，并根据考核成绩，对员工工资标准进行微调（表5-1）。工资等级每半年调整一次，调整幅度与绩效综合考核结果挂钩（表5-2）。原则上公司将在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，对全体职员工资标准予以普调，并发文公告。具体情况参见《员工绩效考核制度》。
第二十一条 以上试用期考核、绩效综合考核均采用“SABCD”评分制。考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定见表5-1、5-2：
表5-1：绩效综合考核与工资标准微调对应关系
考核等级 S A B C D
工资等级系数 1.2 1.1 1 0.9 0.8
表5-2：绩效综合考核与薪级调整幅度对应关系
考核成绩 考核成绩含义 薪级调整幅度 备注
S 优秀 上调5-6级 员工薪级调整的上限为员工考核时担任的行政或技术职务的薪级上限。
A 良好 上调3-4级
B 合格 上调1-2级
C 基本合格 上调0级
D 较差 下调1-2级

第六部分 工资发放
第二十二条 员工每月工资发放时间为下月15日，如遇节假日应提前。
第二十三条 员工的工资条采用人力资源部统一发放的办法。
第二十四条 员工请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行。
第二十五条 员工离职时的工资结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。
七、其它事项
第二十六条 本制度由人力资源部起草，总经理办公室审定，总经理签字生效。
















附表1：工作评价因素标准表
因 素 定 义 水 平 水 平 定 义

学历或经
培训后达
到的专业
水平 本因素是衡量承担
工作岗位所必须具
备的学历水平或相
当于同等学历的水
平 第1分
第2分
第3分
第4分
第5分
第6分 高中毕业或相当于同等学历的水平
中专毕业或相当于同等学历的水平
大专毕业或相当于同等学历的水平
大学本科毕业或相当于同等学历的水
硕士研究生或相当于同等学历的水平
博士研究生或相当于同等学历的水平

经 验 本因素是衡量为适
应职位所必须具备
的工作经历,一般
以时间长短来衡量 第1分
第2分
第3分
第4分
第5分 本职位工龄时间1年以内
本职位工龄时间1-3年
本职位工龄时间3-6年
本职位工龄时间6-9年
本职位工龄时间9年以上





独立工
作能力 本因素是衡量职工
在工作职位的实际
能力,根据该职位
的要求,运用个人
的判断作出决定的
程度,同时要考虑
到工作范围的大小
与复杂程度
第1分

第2分

第3分

第4分

第5分

第6分 只要按明确规定的要求去做, 很少运用判断,有问题可找有关人员或主管领导来决断
按照规定的指示,做出不太重要的判断,在小范围内自行安排工作的实施.
须对工作方法、步骤做出决定, 对较复杂的问题可请教主管领导一起解决.
按照工作的总要求,独立实施本职位工作,有效地解决各种问题,在重大问题上可请示主管领导.
经常运用判断,独立解决其中的重大问题,一般不向领导请示商量.
需要做出重大决策,能出色组织协调本部门
工作,有效解决难度较高的问题.
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