改制工资分配办法探讨

1 工资分配原则
1）、工资总额同销售收入挂钩，即工资总额占销售收入为一定比例，如工资总额占销售收入的10%或12%或14%等。
2）、工资总额由基本工资、奖励工资、附加工资三部分组成，基本工资与奖金之比约为1:1。
3）、基本工资采用薪点工资制，不同人员根据其岗位、工作年限及任职年限进入不同的级别和档次，得到相应的基本薪点。在基本薪点的基础上，考虑个人学历及工作类别计算个人薪点。
4）、奖励工资分为非销售人员奖金和销售人员销售提成两种情况。非销售人员奖金与考核业绩挂钩，销售人员销售提成与销售收入挂钩。
5）、附加工资包括生活补贴、工龄工资、洗理费、加班工资、野外津贴等。由企业根据有关规定及企业自身情况决定。

2 工资分配具体办法(薪点绩效工资制)
2.1 工资构成
工资=基本工资+奖励工资+附加工资

非销售人员：工资=基本工资+奖金+附加工资。

销售人员：工资=基本工资+销售提成+附加工资。

2.2 基本工资部分
2.2.1 基本工资结构
按新的组织结构的要求，分九个级别（见图1），每级6档（见表一）。
表一 基本工资结构 (薪点数)
1档 2档 3档 4档 5档 6档
一级 18 20 22 24 26 28
二级 26 28 30 32 34 36
三级 34 37 40 43 46 49
四级 46 49 52 55 58 61
五级 58 62 66 70 74 78
六级 74 78 82 86 90 94
七级 90 95 100 105 110 115
八级 120 128 136 144 152 160
九级 168 178 188 198 208 218



图一 工资层级图

2.2.2 各级之间倍数比较
分别以1级最低工资和办事员级最低工资为基础，表二给出了不同级别基本薪点之间的比较结果。

表二 各级比较表

1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级
最低工资1 1.44 1.89 2.56 3.17 4.06 4.94 6.67 9.33
办事员
1 1.31 1.77 2.19 2.81 3.42 4.62 6.46

2.2.3 各类人员进级细则
1）、管理人员：按职务高低划分级别，划于2，3，4，5，7，8级。见表三：
表三 管理人员级别表
1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级
勤杂人员 办事员 科员 主任科员 科长 副部长 副总（兼各部部长）
注： A、办事员为具有一定专业技能的人员，如打字员、出纳等。
B、1级为勤杂人员，如收发、保管、门卫等。
2）、技术人员（含管理研究人员）：按职称划分级别，归于3，4，5，6级。见表四：


表四 技术人员级别表
3级 4级 5级 6级
技术员 初级职称 中级职称 高级职称

职称以岗位聘用职称为准。如某技术人员获得国家高级工程师职称，在企业被聘为工程师，以工程师为进级标准。
若某员工同时具有一定职务与职称，以职务与职称中较高级别划级。例如某员工是科长又有高级职称，则该员工工资级别为6级。
高级职称含高级工程师、高级经济师、高级会计师等；
中级职称含工程师、经济师、会计师等；
初级职称含助理工程师、助理经济师、助理会计师等；
经济员、会计员与技术员同属一级。

3）、工人：按岗位系数，归于1，2，3，4级。见表五：
表五 工人级别表
级别 1 2 3 4
岗位系数 2.0-2.9 3.0-3.9 4.0-4.9 5.0-5.7


2.2.4 分级后进档细则
员工根据职位、职称、原岗位系数进入级别后，再根据工作年限及任职年限进入不同的
档次，具体办法见表六及表七。

表六 套档表（适用于4、5、6、7、8级）
任职年限 工作年限
3年以下 4-8年 9-15年 16-24年 25-35年 36年以上
1-3年 1 1 1 2 3 4
4-8年 1 2 3 4 5
9年以上 3 4 5 6

表七 套档表（适用于工人和其他人员1，2、3级）
工作年限 3年以下 4-8年 9-15年 16-24年 25-35年 36年以上
1 2 3 4 5 6

注：1）、员工晋级时，原级别工资低于新级别工资，进入新级别工资最低档；原级别工资高于新级别工资最低档，就近高套入新级别工资最近档。
2? 、员工在现级别内连续两年考核为优秀者，可晋升1档工资。

2.2.5 个人基本工资计算办法
基本工资总额S1=总销售收入*A%*50%
其中： A%为工资占销售收入比例。

个人基本工资=个人薪点*每点薪值

其中：个人薪点=个人基本薪点*学历系数*类别系数；
每点薪值=S1/人员总薪点数。
1）、学历系数：硕士1.1，双学位1.08，本科1.06，大专1.04，大专以下1。
2）、类别系数：以重要性和工作的复杂性等因素将各部各科划分为三大类别，一类系数为1.1，二类系数为1.0，三类系数0.9。

2.3 非销售人员奖励工资部分
全厂奖励工资总额=工资总额－基本工资－附加工资

非销售人员奖金总额=全厂奖励工资总额－销售人员销售提成总额

2.3.1 非销售人员个人奖金计算
个人奖金=非销售人员奖金总额* 个人奖金系数

个人奖金系数=（个人基本工资* 考核得分系数）/（ 全厂 Σ（个人基本工资*考核得分系数））
上式计算时不考虑销售人员，考核得分系数与考核得分的关系见表八。 考核得分中，60分以上者每1分加0.02，如83分，考核得分为1.06，详见表九：

表八 考核得分系数表
60分以下 60--69 70—79 80—89 90分以上
0或0.3 0.6-0.78 0.8-0.98 1.0-1.18 1.2-1.38


表九 考核得分系数细表

十位数 个位数 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
6 0.6 0.62 0.64 0.66 0.68 0.70 0.72 0.74 0.76 0.78
7 0.80 0.82 0.84 0.86 0.88 0.90 0.92 0.94 0.96 0.98
8 1.00 1.02 1.04 1.06 1.08 1.10 1.12 1.14 1.16 1.18
9 1.2 1.22 1.24 1.26 1.28 1.30 1.32 1.34 1.36 1.38
注：60分以下分两种：0或0.3，造成严重后果者得0分，其他可得0.3分。
2.3.2 考核得分参考比例
60分以下 60--69 70--79 80--89 90分以上
参考比例 15% 35% 40% 10%
按照每一档次的得分系数中间值加权计算其加权得分为：
加权得分=0.7*15%+0.9*35%+1.1*40%+1.3*10%=0.99

2.3.3 考核办法
考核从上到下逐级进行，将主管考核、自我考核、相互考核、整体考核等结合起来，多层次、多渠道、全方位的考核。考核要标准化、经常化、制度化。由于不同人群工作性质差别较大，因而要运用科学方法，分别对不同人群采用不同的考核办法。

2.4 销售人员奖励工资分配办法
2.4.1 基本思想
1? 、实行总经理、市场部经理、区域经理、销售人员四级负责制。各级人员对业务招
待费额度控制范围不同，超过本级可控范围须报上一级批准。
2）、对业务费实行专门管理，每笔业务费支出须说明原因、该笔业务带来的销售额情况、利润情况、或对将来的业务情况的影响等等，并作好存档工作。
3）、销售人员分前方和后方，本办法针对前方销售人员，后方人员按2.2、2.3节办法执行。

2.4.2 销售人员奖励工资（销售提成）计算
销售人员奖励工资按销售收入提成，具体计算如下：

销售提成=销售额*地区难度系数*考核得分系数*提成比例

1）、地区难度系数：按以前销售情况而定，一般销售额越高的地区，难度系数越小，销售额越低的地区，难度系数越高。
2）、考核得分系数=（A*35%+B*20%+C*20%+D*15%+E*10%）/100
指标A考虑因素：销售额*难度系数，权重：35%；
指标B考虑因素：（业务费+差旅费）/（销售额*难度系数），权重：20%
指标C考虑因素：货款回收率，权重：20%
指标D考虑因素：用户满意率（现场服务、交货日期等），权重：15%
指标E考虑因素：销售进步率（与计划比、与过去比等），权重：10%。
各指标采用百分制，打分细则由企业根据实际情况制定。
3? 、参考提成比例：建议占销售收入的0.5%--1%（具体数值须经反复测算得到）。考虑提成比例的主要因素有：销售人员的平均销售提成与非销售人员的平均奖金的比较关系；随着销售收入的增长，销售人员的平均销售提成与非销售人员的平均奖金的增长比较关系；销售人员的素质要求。
2. 5 调入人员的工资换算
1）、有任命职务或职称的，按相应的职务或职称级别进行套级。调入人员的起点工资（基薪）=对应级最低基薪+（该岗位标准基薪-对应级最低基薪）*企业经验年数*资历换算率。
企业经验换算表（%）
同职种 相关职种 非相关职种
同产业 100 80 60
相关产业 80 60 40
非相关产业 60 40 20
资历换算率（%）
同业同种 同业异种 异业同种 异业异种
90 70 80 60

2）、新招聘员工，一般以该级别起点工资最低档定基薪，试用期间发试用期工资。

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