杨贵敏老师的内训课程
【讲座大纲】课程导入：破冰： 从一个“绩效方案”无疾而终的结果说课去 从一个老板的“睡不着觉”解剖执行力落地的问题 从一个“学霸”的被炒鱿鱼分析为什么“理论在空中飘，行动在地上爬”问题： 作为一个职业经理人：你的知识结构合理吗？你的经验结构合理吗？收获：职业管理者如何才能想干、会干、能干（心态、技能、方法）上课：企业管理内训课程《《企业人才管理之选用育留实操》一、 管理者的职业化—管理意识与管理思维1、 管理意识的提升点（什么是管理意识？提升管理意识从哪里发力？）2、 管理思维的逻辑性（什么是管理思维？什么是管理思维的逻辑性？）3、 管理理论的体系化（人力资源管理体系是什么？一张图看懂
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----请问企业HR从业者三个问题1、 企业老板在人才决策时听取你的意见吗？2、 企业老板在人才危机时向你求助过吗？3、 企业老板在人才急需时找你就可以搞定吗？----充实企业HR从业者之职业技术含量----提升企业HR从业者之专业知名度----给企业HR从业者晋升一付梯子----给企业HR从业者入门一把钥匙----给正处于纠结困扰的企业HR从业者一剂解药----给正值顺风顺水的企业HR从业者一副醒药授课形式：讲—--议—--问—--答----练 ----评----写（收获）...
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意外之喜：----请问企业老板一个问题贵公司一定非常重视人力资源工作，但是人力资源工作令您非常不满意表现之一：没有构建人力资源体系；没有规划、没有目标；没有考核、没有效果；人力资源工作是零敲碎打，想起什么做什么，什么着急做什么。表现之二：人力资源部作为公司核心部门却没有核心的专业人才或者是人才不专业，不懂管理，不会管理；人力资源部形同虚设。表现之三：人力资源部迫于老板或老总的压力，会试图做一些管理改善，然而往往顾此失彼，头痛医头、脚痛医脚，仅此而已。表现之四：人力资源部降格为办事部，是老板或老总的办事工具，打打下手，跑跑腿，人力资源部成为后勤部。----建构企业人力资源体系才是解决之道----
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一、责任机制模型法（岗位说明书；岗位素质模型；岗位胜任力模型）二、激励机制模型法（公司KPI；部门KPI；岗位KPI；个人KPI）三、分配机制模型法（保健因素激励；非保健因素激励；物超所值分配）四、时间管理操作法（一个月的工作？一周的工作；一天的工作）五、目标管理操作法（客户的目标？上司目标？同事目标？我的目标？）六、价值链管理操作法（价值开发；价值实现；价值评估；价值分享）七、常规业务运作法（标准化、常规性工作事项处理技巧）八、专项业务运作法（专业性、单一性工作业务处理技巧）九、层级管理运作法（授权管理的技巧）十、主管负责制运作法（首问责任；事后追责；主管兜底）十一、高效执行力运作法（五个W
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导入：你认识自己吗？什么是企业高管？人们为何争做企业高管？企业高管的困惑？争做企业高管的困惑？争做企业高管的困惑--一个成功的领导者所应具备的人格特质，修炼人格儒家人格（三纲五常、易经人格分析）法家人格（依法治人、谋略智慧）职业人格（公开、公平、公正；职业经理人：）魅力人格（设计师、教练、领袖人格）修炼术业企业高管识人术（招聘模块）招聘模块的思想核心是：知人善任；招聘模块的技能核心是：结构化面试与行为面试法；评价中心技术企业高管用人术（绩效与薪酬模块）绩效模块的思想核心是：比。成也比败也是比；绩效模块的技能核心是：卡普兰的平衡积分卡薪酬模块的思想核心是：均。成也均败也是均；薪酬模块的技能核心是
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章、课程导入一、培训的实质是什么→培训的目的是让正确的人做正确的事；让不会做事的人学会做事；让庸才变人才。二、培训与教育的区别是什么？→培训是把未知的知识传授给他人；教育是把已知的知识传授给他人→培训是提高员工的做事能力；教育是培育员工的做人修养三、当前培训乱象分析→对培训认识的误区（八大误区）→对培训操作的误区（三个过错）→对培训效果的误区（两个失误）→对培训评估的误区（四大错误）→对培训讲师的误区（三个模糊）四、“企业虚拟商学院”概念的导入→“企业虚拟商学院”是一个体系→“企业虚拟商学院”是一种规范化管理体系？→“企业虚拟商学院”是一种产业化教学体系？→“企业虚拟商学院”是一种专业化育人体