郑梁老师的内训课程
部分HR与时俱进－大数据时代的HR1、大数据之父维克托、美国LSI公司数据挖掘分析的启示2、互联网对HR的影响 1）微博营销在招聘中的应用 2）中华讲师网对培训中介公司的冲击第二部分HR附加值－HR数据解读1、基于业务价值链的HR数据分析 案例：阿里巴巴业务部门如何运用HR数据提升绩效2、基于HR功能模块的数据解读 案例：Google公司人力资源分析小组的“Oxygen”计划3、HR数据如何以“流量”方式传递到业务部门第三部分HR会计全景式量化－从业务部门看HR1、HRBP的运用 案例：美国辉瑞制药公司（Pfizer）导入HRBP项目对业务增值2、HR会计帐户设置演练 案例：中石
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（1）企业财务管理的关键问题1．会计为决策提供有用的信息2．企业价值大化的目标3．盈利与风险的平衡4．生财、用财、聚财的财务活动5．增长、资产、盈利和现金流6．企业财务管理转型（2）资产负债表的分析1．资产负债表的特点2．企业财务结构分析3．企业财务质量分析4．企业营运能力分析5．企业偿债能力分析6．如何改进企业财务状况（3）利润表的分析1．利润表的特点2．影响企业盈利因素分析3．业务收入和结算分析（内部报表）4．成本费用分析（内部报表）5.企业盈利比率分析6．如何提高企业盈利能力（4）现金流量表的分析1．现金流量表特点2．现金流量结构分析3．现金流与利润差异分析4．现金流量比率分析5．自由现
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部分 解构人力资源部门经理的困惑－不给力的HR部门1.不会招聘是HR个硬伤2.不懂业务与财务是HR第二个硬伤3.不精绩效与薪酬设计是HR的第三个硬伤4.不善资源整合HR第四个硬伤案例分析：互联网如何改变中高管理人员的管理模式（小米手机、去哪儿网等）部门经理与HR部门的责任分工1.了解人力资源在企业运作中的功能与角色2. 清楚部门经理在部门人力资源管理中的角色和作用3. 清晰部门经理与人力资源部的责任分工及配合案例分析：员工离职模型分析、曾国藩选育用留第二部分 部门经理专业的人力资源管理工作人力资源六大模块解读（思维导图）方向比速度重要—部门人力资源规划1. 如何从经营角度看人力资源（波特价值模
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薪酬体系设计能力标志着HR从业人员专业水平的高低，是与绩效设计一样的“技术活”，是问鼎人力资源总监不可缺少的专业能力。郑老师大量翔实的浙江本土案例，以多年HR实战的经验创新性地提出薪酬设计的smart原理，并为学员系统剖析薪酬与战略的对应关系、薪酬与绩效的接口，使学员知悉书本上未提及的薪酬背后的理论，从不同的视角看岗位价值评估，掌握积分制在薪酬管理中的运用、如何巧用编制控制薪酬预算、活力曲线如何运用到薪酬成本控制中、超额利润的累进提成额法。对企业重要的营销、研发两部门的绩效薪酬的现场设计和演练，加深对编效法、提成制、积分制、奖金模式在薪酬设计中的理解。倾情奉献宽带薪酬叠幅的设计技巧并引发学员对
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部分薪酬与战略（Strategy）1、道可道非常道－做薪酬HR的困惑2、薪酬与企业战略接口与途径－做大“米袋子”、关注“饭锅子”、强调“长身子”与“树理子”3、专业为王－搞掂老板需知的薪酬理论4、3.0时代到来了－薪酬的发展趋势第二部分薪酬之匹配（Match）1、模式匹配－从单一到“混搭”（激励模式解析）2、数据匹配－不学统计局（数据分析与分位值）3、岗岗匹配－睁开眼睛摸大象（岗位价值评估）4、人岗匹配－同工不一定同酬（任职资格体系）第三部分薪酬与绩效（Appraisal）1、基于绩效的动态薪酬总额计算2、“编效法”对薪酬成本控制的启发3、绩效的积分制在薪酬中的运用4、奖金（超额利润）设计技巧
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课程大纲 “不做绩效，等死；做了绩效，找死”，这句顺口溜很好地说明了绩效管理体系设计是企业老板与HR从业人员头疼的问题。经过多年的HR实践与丰富的财务知识，笔者经验创新性地提出绩效管理体系设计的ssat原理，并为学员系统剖析绩效与战略的对应关系、绩效与薪酬的接口、本土化绩效落地与推进，使学员知悉书本上未提及的绩效管理背后的理论，从不同的视角看绩效的QQTCS模型、掌握绩效的积分制在薪酬管理中的运用、Hu理论运用于集团对子公司的考核、基于绩效的动态薪酬总额设计技术、思维导图在MBO中的运用等。对企业营销、研发、生产、职能等部门的绩效管理体系的现场设计和演练，加深对绩效的编效法、提成制、积分制、奖