徐建高老师的内训课程
手把手教您做薪酬--国有企业薪酬设计工具操作训练营【课程背景】现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能。然而，实际操作中，内部薪酬预算有限、外部竞争对手高新挖人、新老员工薪酬倒挂、高水平“大锅饭”、干多干少一个样、干好干坏一个样、核心人才流失、员工对现行薪酬管理的抱怨不绝于耳等问题层出不穷……这几乎成为近年来经济新常态下大部分企业的真实写照。薪酬管理如何与企业战略规划相匹配如何构建公平有效的薪酬激励体系
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二十大后国资国企改革重点内容【课程背景】2020年9月底，国务院国有企业改革领导小组和国务院国资委陆续召开会议，对全面实施国企改革三年行动进行动员和部署。国企改革三年行动是未来三年进一步落实国有企业改革quot;1+Nquot;政策体系和顶层设计的具体施工图，也是对党的十八大以来各项国企改革重大举措的再深化。2022年10月，中国共产党二十大隆重召开，对国资国企改革提出了新要求。相对于十九大，国资国企改革有哪些新提法、新要求？本课程中，徐老师凭借对国企改革政策的理解、改革咨询的经验，将对二十大后国资国企改革重点内容进行解读。【课程收益】1.了解国企改革三年行动要求；2.了解二十大对国资国企改革
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国企改革三年行动政策与实务【课程背景】2020年9月底，国务院国有企业改革领导小组和国务院国资委陆续召开会议，对全面实施国企改革三年行动进行动员和部署。国企改革三年行动是未来三年进一步落实国有企业改革quot;1+Nquot;政策体系和顶层设计的具体施工图，也是对党的十八大以来各项国企改革重大举措的再深化。然而，不少企业，特别是基层企业，在制定完善国企改革三年行动实施方案，把三年行动的各项任务分解到位、落实到位，要有明确的时间表、责任人，立下军令状，建立第一责任人制度方面，仍然不能领会要义、压实责任，改革到位。本课程中，徐老师凭借对国企改革政策的理解、改革咨询的经验，将对国企改革三年行动的重点
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国有企业三项制度改革政策与实务【课程背景】 从上世纪 90 年代起，就开展了以“破三铁”为重点的国有企业劳动、人事、分配制度改革。经过三十多年的不懈努力，国有企业市场机制发生很大变化，特别是进入新时代后，贯彻落实国企改革“1+N”政策文件，努力推动国有企业建立“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的经营机制，有效激发了国有企业市场活力。但与此同时，我们也要清醒地认识到，与总书记的期望相比，与国企改革三年行动提出的目标相比，与新发展阶段的要求相比，三项制度改革的进展仍有较大差距，仍是严重影响企业活力和效率的重要因素。一是总体上进度偏慢，特别是能下、能出、能减的难度很大。管理人员竞争上岗
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国有企业中长期激励操作要点解读【课程背景】中长期激励是减少委托代理成本、实现利益共享风险共担、平衡短期与中长期目标、优化薪酬结构、提升薪酬竞争力、吸引和保留关键人才的有效方式，对于完善公司治理、倡导绩效文化、完善薪酬体系都有着重要而深远的意义。在近年来深化国有企业改革的实践过程中，很多企业反映在吸引人才、保留人才方面遇到越来越多的挑战，并将主要原因归为员工薪酬的市场化程度不够高，特别是缺乏有效的中长期激励机制。但很多企业对中长期激励的政策规定和市场实践学习研究不够、理解认识不深、应用能力不强。经过众多国有企业的长期实践，目前中长期激励“工具箱”中的品种已经非常丰富，可供不同类型、不同战略、不同
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国有企业薪酬管理政策与实务【课程背景】 从上世纪 90 年代起，就开展了以“破三铁”为重点的国有企业劳动、人事、分配制度改革。经过三十多年的不懈努力，国有企业市场机制发生很大变化，特别是进入新时代后，贯彻落实国企改革“1+N”政策文件，努力推动国有企业建立“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的经营机制，有效激发了国有企业市场活力。但与此同时，我们也要清醒地认识到，现行国有企业工资决定机制还存在市场化分配程度不高、分配秩序不够规范、监管体制尚不健全等问题。相当多企业没有真正动起来，靠体制惯性吃饭、“小富即安”、平均主义“大锅饭”等在三项制度改革中依然存在，有的还比较突出。2018年，