张庆老师的内训课程
一、招聘与甄选的理念（一）企业招聘标准的发展趋势1、从单一标准向复合标准2、从岗位基本需求向岗位胜任力需求3、从直觉标准向科学标准（二）企业实现有效招聘的三个衡量标准1、人与岗位的匹配（专业知识、能力、动机的匹配）2、人与组织的匹配（个人的价值观与企业文化匹配）3、团队的匹配（知识、专业、能力、个性、年龄、性别的匹配）二、招聘与甄选的基础依据（一）素质冰山模型（二）构建素质胜任特征的基本方法（三）企业如何从战略高度构建高素质特征的模型（微软、联想的素质观）（四）如何建立企业的素质模型（五）如何建立职位的素质模型（模型概念及建立流程）三、如何进行面试（一）何谓广义面试（二）面试的组织与设计1、面
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一、战略人力资源管理系统模型解读1、什么是人力资源管理2、谁将承担企业的终责任3、人力资源经理与部门经理的分工4、HR应该告诉老总HR的人力资源管理到底是什么n人力资源管理不是管好人、用好人，而是资源管理，是保证企业有足够的人，保证员工有能力、努力和效益。二、目前HR经理的尴尬境界nHR概念；理念上认同，实践没做到位：说重要；忙次要；干时候不要！nHR从业者的尴尬：被贬值化；被边缘化；被错位化；被事务化nHR经理寿命竟然还小于民企平均寿命原因：老板不关注（叶公好龙，离我经营、业务太远，我要取得效益关键是要经营和业务，不是你人力，你就做好服务支撑，人力资源是奢侈品）；工作太难做（一不小心就成为部
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一、如何选人1、树立正确的选人理念n高学历≠高能力、高能力≠合适n互动分享：员工绩效从哪里来？2、素质的冰山模型n知识；技能；自我角色；个性；驱动力n知识不重要，能力是重要的，能力不重要，个性是重要的。n高智商的人是给高情商的人打工，有能力的人经常是给有个性的人打工。3、选人的智慧：认可企业、企图心、个性、良好的悟性与灵性。4、选人的依据：职位、文化、团队的匹配（没有完美的个人，只有完美的团队）5、职位胜任力模型n企业选人现状与黑洞：习惯性反应；寻找超人：完美主义；个人好恶：独断主义。n从战略高度构建企业高素质特征的模型n建立企业素质观（案例分享：微软）n企业素质模型：通用素质、可迁移素质（领
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引言：1、中小企业HR 经理的尴尬窘境2、如何重塑HR经理在组织不可撼动的地位（管理者知名树立5个关键因素；HR经理如何突围；老板到底想的是什么？）3、战略性人力资源管理的主要职能及其关系模块：绩效管理是现代企业管理的核心1、问题调研（互动）：n为什么绩效管理是HR挠头的事情？n为什么绩效管理是各级经理头疼的事n您认为绩效管理的前提是什么？n您认为绩效管理失败的可能原因有哪些2、什么是绩效与绩效管理n绩与效3、管理的真正蕴意与管理者的角色定位（案例）n思考：你现在是几流管理者？4、绩效管理是各级管理者的责任（HR经理突围：考核根本就不是人力资源部的事）nHR的尴尬：被贬值化；被边缘化；被错位化
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引言：1、中小企业HR 经理的尴尬窘境2、如何重塑HR经理在组织不可撼动的地位（管理者知名树立5个关键因素；HR经理如何突围；老板到底想的是什么？）3、战略性人力资源管理的主要职能及其关系模块：绩效管理是现代企业管理的核心1、问题调研（互动）：n为什么绩效管理是HR挠头的事情？n为什么绩效管理是各级经理头疼的事n您认为绩效管理的前提是什么？n您认为绩效管理失败的可能原因有哪些2、什么是绩效与绩效管理n绩与效3、管理的真正蕴意与管理者的角色定位（案例）n思考：你现在是几流管理者？4、绩效管理是各级管理者的责任（HR经理突围：考核根本就不是人力资源部的事）nHR的尴尬：被贬值化；被边缘化；被错位化
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引言：1、企业HR 经理的尴尬窘境2、如何重塑HR经理在组织不可撼动的地位（管理者知名树立5个关键因素；HR经理如何突围；老板到底想的是什么？）3、战略性人力资源管理的主要职能及其关系模块：绩效管理是现代企业管理的核心1、问题调研（互动）：n为什么绩效管理是HR挠头的事情？n为什么绩效管理是各级经理头疼的事n您认为绩效管理的前提是什么？n您认为绩效管理失败的可能原因有哪些2、什么是绩效与绩效管理n绩与效3、管理的真正蕴意与管理者的角色定位（案例）n思考：你现在是几流管理者？4、绩效管理是各级管理者的责任（HR经理突围：考核根本就不是人力资源部的事）nHR的尴尬：被贬值化；被边缘化；被错位化；被