徐凯老师的内训课程
能打移动靶的人才招聘实战基于创造客户找到适合且靠谱的人才主讲老师：徐凯【课程背景】世界管理大师彼得.德鲁克说：“企业的本质就是创造客户”。无论企业处于哪个阶段，都理应集中所有的战略资源、人才资源等去满足客户需要、创造客户、创造客户价值。如若偏离了这个方向去选育用留人，很有可能会出现招来的人不行，相中的人不来，想要留的留不住等等有关人的问题。企业所有的问题，其实都是人的问题，选人和对人的管理是企业老板和经理们最为重要的工作。好的HR、好的CEO、好的leader，也是好的销售；招不进来好人才的leader不是好leader。因为只有优秀的人才会欣赏优秀的人。任正非说：“我们不搞培养制，我们没有责
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《能够成事的管理者》中高层领导力提升必修课主讲老师：徐凯【课程背景】本课程根据彼得·德鲁克的经典之作《管理的实践》和《卓有成效的管理者》研发而成，萃取德鲁克管理思想的”1358”精髓，即管理的一个定义、管理的三大任务、管理者的五项工作和企业需要设定目标的八大领域。当下商业领域都在谈企业如何进行数字化转型，其本质不是数字技术或信息设备上的升级与转型，而是人的转变，特别是管理思维的转变。例如德鲁克管理的三项任务之一，即让员工有成就感，而不是让员工满意，也不是近几年很流行的让员工有幸福感，而且这几个方面在德鲁克看来都是不正确的追求。面对新生代的员工，面对数字化时代，管理者不仅要正确地做事，更要转变思
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突破人的瓶颈，实现倍速增长中高层非HR经理的人力资源管理主讲老师：徐凯【课程背景】无论初创企业，成长企业或成熟企业，持续不断地增长永远都是王道，但遗憾地是鲜有企业能够做到。面对VUCA时代和95后、00后等新生代，如果你缺乏领导力，不能有效激发与善用人力资源，想要实现持续发展几乎不可能。在《华为人力资源管理纲要2.0》写着这样一句话：人力资源管理是公司商业成功与持续发展的关键驱动要素。注意，没有之一。企业中几乎所有的问题，都是人的问题，70以上的项目失败，是因为选错了人。一个员工绩效的70是由他的直接主管决定的，甚至70的员工离职都是因为他的直接主管不给力。入职时是因为公司而来，离职时是因为直
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发大愿少大言定大行基于结果的目标管理与绩效考核主讲老师：徐凯【课程背景】世界管理大师彼得.德鲁克说：“所谓企业管理其实就是目标管理”。创业初期时，我们的目标很简单，就是要活下去；到了成长期，我们的目标可能就是要迈过一条沟；到了稳定期，我们的目标可能是要成为行业第一；到了下坡期，我们的目标可能是要华丽转型，但却遇到了十字路口。有人说继续前行，有人说向左，有人说向右，莫衷一是。这个时候应该借个梯子登高望远，同时要确保梯子是个好梯子，而且是靠在正确的墙上。这个正确的墙上应该有使命、战略、商业模式、中长期目标以及组织能力建设的再升级等等。所以在企业发展的不同阶段，我们应该设定什么样的目标，这些目标应该
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好的团队应是一头狮子领着一群老虎后面跟着一群狼能打胜仗的高效能团队主讲老师：徐凯【课程背景】无论管理者自己多么能干、多么有干劲，一个人能做的事毕竟是有限的。例如这样的场景：面对每天来店的顾客，所有商品的出货、接待顾客、整理商品、收银等工作，一个人做得过来吗？陈列于店铺的各种各样的商品，它们必需的企划、设计、制版、缝制、打包等工作，是一个人能够完成的吗？与此同时，还要去世界各地开拓工厂、建立合作伙伴关系，这一个人做得到吗？即便你再优秀，如果你把上面这些工作内容写在纸上，你就会发现其实一个人能做的事真的很微不足道。经营毕竟还是要由团队来完成的。即使经营者拥有革新的能力、赚钱的能力，但如果他不具备建
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从“别乱摸”到摸着了“真魂”向华为学习：打造战略绩效管理体系主讲老师：徐凯【课程背景】华为没有秘密，任正非没有密码。近年来大家都想学习华为，希望成为自身领域里的“小华为”。学习的方式有很多种，就像当年华为学IBM，先僵化、再优化，最后固化。学习的本质是提升认知，去提出问题和解决问题。比如很多企业当下亟待解决的问题：战略难落地，目标不统一、上下没有共识、理解不一、部门各自为政、导致执行力低下。外界稍有一点枪声，规则作废，预算不算，上下手忙脚乱，一不小心又被打回原形。很多的企业有战略，战略上也能支撑100亿的营收规模，结果到了20亿就再也上不去了，与预期差距甚远，为什么？因为组织人才断层、干部不力