突破人的瓶颈，实现倍速增长中高层非HR经理的人力资源管理主讲老师：徐凯【课程背景】无论初创企业，成长企业或成熟企业，持续不断地增长永远都是王道，但遗憾地是鲜有企业能够做到。面对VUCA时代和95后、00后等新生代，如果你缺乏领导力，不能有效激发与善用人力资源，想要实现持续发展几乎不可能。在《华为人力资源管理纲要2.0》写着这样一句话：人力资源管理是公司商业成功与持续发展的关键驱动要素。注意，没有之一。企业中几乎所有的问题，都是人的问题，70以上的项目失败，是因为选错了人。一个员工绩效的70是由他的直接主管决定的，甚至70的员工离职都是因为他的直接主管不给力。入职时是因为公司而来，离职时是因为上

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《构建核心竞争力：战略人力资源管理》 主讲：徐凯老师【课程背景】 无论初创企业，成长企业或成熟企业，持续不断地打胜仗永远都是王道，但遗憾地是鲜有企业能够做到。面对VUCA时代和95后、00后等新生代，如果人力资源管理不能有效支撑业务战略与组织战略去更快地满足客户需求，企业想要实现持续发展几乎不可能。 在《华为人力资源管理纲要2.0》写着这样一句话：人力资源管理是公司商业成功与持续发展的关键驱动要素。注意，没有之一。 企业中几乎所有的问题，都是人的问题。战略性人力资源管理，就是旨在解

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金牌面试官的五把钥匙人才面试与评估技巧主讲老师：徐凯【课程背景】应该多招些苦大仇深的，好用；个人觉得双一流的人才，用的更顺手；这个岗位最好能有个天才，什么都能搞的定，就好了；现在的年轻人，不在后面推，就是要在前面拉，太累了，HR部应多招些能够自动自发的，还能向上进行管理的；面试时还不错，怎么一进来，像变了个人似的，一脸懵圈；一个个都是玻璃心，眼高手低，一说就大，一做就小，总是要去善后；“你很棒，我们就招你了”。这是所有面试官的心声，早一点于茫茫人海当中找到了最适合，最优秀的你，越看越耐看，越看越喜欢，结果也证明了自己的选择是正确的。看能力，闻味道，味道不对，能力越强，越容易出问题。企业中几乎所

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敏捷绩效考核，实现倍速增长目标与关键成果法OKR主讲老师：徐凯【课程背景】面对VUCA时代和95后、00后的新生代，如果我们的管理者缺乏领导力，不能有效地激发他们，去挑战更高的目标，去满足客户既要又要还要的多样性需求，企业想要实现持续发展几乎不可能。传统的绩效管理，更多的是工业时代延续下来的管控思维，胡萝卜加大棒要他做，公司考核什么，员工就重视什么；不考核的，就不重视。被考核的人每个月心心念念的就是自己的绩效奖金，能不能拿满，周而复始，就是为了考核而去应对考核，员工得不到应有的进步与成长，公司上下普遍都缺乏创造力，何谈能够实现倍速增长。【课程收益】了解OKR的前世今生，建立对OKR的系统认知，

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能打移动靶的人才招聘实战主讲老师：徐凯【课程背景】世界管理大师彼得.德鲁克说：“企业的本质就是创造客户”。无论企业处于哪个阶段，都理应集中所有的战略资源、人才资源等去满足客户需要、创造客户、创造客户价值。如若偏离了这个方向去选育用留人，很有可能会出现招来的人不行，相中的人不来，想要留的留不住等等有关人的问题。企业所有的问题，其实都是人的问题，选人和对人的管理是企业老板和经理们最为重要的工作。好的HR、好的CEO、好的leader，也是好的销售；招不进来好人才的leader不是好leader。因为只有优秀的人才会欣赏优秀的人。任正非说：“我们不搞培养制，我们没有责任培养你，我们是选拔制，选拔更优

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从“别乱摸”到摸着了“真魂”向华为学习：打造战略绩效管理体系主讲老师：徐凯【课程背景】华为没有秘密，任正非没有密码。近年来大家都想学习华为，希望成为自身领域里的“小华为”。学习的方式有很多种，就像当年华为学IBM，先僵化、再优化，最后固化。学习的本质是提升认知，去提出问题和解决问题。比如很多企业当下亟待解决的问题：战略难落地，目标不统一、上下没有共识、理解不一、部门各自为政、导致执行力低下。外界稍有一点枪声，规则作废，预算不算，上下手忙脚乱，一不小心又被打回原形。很多的企业有战略，战略上也能支撑100亿的营收规模，结果到了20亿就再也上不去了，与预期差距甚远，为什么？因为组织人才断层、干部不力

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