梁占海老师的内训课程
【课程大纲】部分:激励与关键人才激励一、关于激励1、激励，是为双方实现目标；2、企业激励，是引导、激发和规范员工的行为；3、企业激励，分为职位和人两条线来梳理；4、激励能力，是管理者必备素质之一；5、企业高绩效来源于激励。二、关键人才与激励1、何为关键人才？企业经营价值链和管理价值链中的关键环节岗位员工。2、关键人才的价值：n 自身价值（技能、智慧、执行力）；n 影响价值（品牌、传帮带、正能量）；n 战略价值（不可或缺、稳定、延续）。3、何为关键人才？n 管理精英。一般界定为决策层、决策支持层管理人员。包含：总裁、副总裁、总裁助理、总经理、副总经理、总经理助理；关键部门长。n 技术骨干。技术总
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【课程老师】梁占海老师【课程大纲】部分 关于面试的常见误区及解读一、企业面试，是用于选拔人才的唯一途径。解读：面试，可以用于选拔人才，但是，将选拔人才寄希望于面试就是错误的。因为：1、面试，属于情景测试，与人的表现能力相关；在表演潜质上，人与人存在先天差距。不可避免，会淘汰掉不该淘汰的人才。2、面试的公正与否，不仅取决于应聘者，更取决于面试官的水平。3、面试官水平的差距，一定程度上影响面试的公正性。4、短时间，了解一个人是有难度的，这是规律。可以职务代理、试用期、短期目标设计等方式进行弥补。二、企业面试是人力资源部门的事情。解读：人力资源部门属于“招人不用人”，重要的取决于用人部门，即用人部门
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关于招聘与甄选的几个观点一、招聘渠道成本评价1、合理拓宽招聘渠道，可大大降低招聘成本。案例-1：地产售楼员，同行转介绍，节约招聘费用80以上，人员流失率大为缩减，人员质量明显提升。案例-2：某建筑设计院，招聘人员某机关蹲点一周，接连录用高级工程师8名，创造招聘奇迹。案例-3：某企业大面积校园招聘，建立校园内部招聘网，“一窝端掉”当年几乎所有优秀毕业生。2、招聘渠道，决定人才质量。n 渠道，是招聘生产力；n 物以类聚，人以群分。二、人才流失源于招聘。1、源于招聘中信息不对称（58）；2、源于定位模糊（19）；3、源于招聘人员印象（24）。案例：第三方离职面谈结果评价。三、人员甄选决定合理使用1、
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【课程大纲】部分 如何识别企业关键人才一、什么是企业关键人才具有较高的行业认知度、企业归属感、良好的职业素养；在企业关键岗位，引导并影响着企业经营与管理战略与实施能力的员工。1、行业认知度对行业没好感、认知度差的，往往没前途。2、企业归属感选择企业就像选择一段婚姻。没归属感，人才就不是你的。3、职业素养一个人的职业感，取决于一个人的教育经历、成长背景、职业经历。职业素养，决定职业未来。4、关键岗位关键岗位不等于高层岗位。5、引导力和影响力没有引导力和影响力，就没有附加价值。二、如何识别关键岗位与关键人才1、服务型企业关键人才识别的三种方法n 根据产品辨别n 根据流程进行鉴别n 根据结果进行辨别
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【课程大纲】部分 前 言一、课堂讨论：1、现实中，你是否善于进行业绩目标分解？按照日、周还是月份分解？为什么？2、你如何做业绩目标分解？店长安排还是员工主动汇报？二、店长的价值定位1、业绩交通枢纽。2、文化中流砥柱。3、员工职业依靠。三、打造金牌销售团队必须掌握的5把“金钥匙”1、业绩目标的分解与执行能力（PDCA循环）——好业绩2、店内员工的激励与留人能力——好上级3、公司管理文化的传递能力——好员工4、后备人才建设与培育下属的能力——好导师5、店面经营的高效与持续能力——好店长第二部分 店长如何进行业绩目标分解（P）一、店长的基本营销理念1、店面销售不等、不靠、还得要！n 销售不能等：等客
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部分 前 言一、人、人力与人力资源1、什么是人？n 字典：制造和使用工具进行劳动的高级动物。n 物质的人。人体进入骨灰盒的全部！多也就是值150元左右。n 人的价值。维修费用惊人！血管不通畅，放一个支架，需要1.8万元；肾脏和肝脏的移植手术要25-30万元；提拔一个处长，要增加几十万的投入，局长至少要上百万，稍有不慎，贪污会有几十亿元的损失。n 思考：管人的价值？列举几个案例说明。2、什么是人力？n 词典：劳动能力的简称。含体力和脑力要素。n 企业必备要素：人力、物力和财力。人力具有绝对支配价值。n 体力、脑力缺一不可。n 思考：脑力取决于哪些要素？举例说明。3、什么是人力资源？n 词典：一定