刘健老师的内训课程
一、基于胜任力模型的人才选拔流程(一)确定选拔指标(二)选择高效度、高效率的测评方法(三)设计选拔方案(四)开发选拔题目(五)实施选拔过程(六)胜任力测评数据分析二、基于胜任力模型的选拔题目设计(一)基于胜任力的面试题目设计(二)基于胜任力的情境模拟题目设计三、基于胜任力模型的选拔方案设计(一)各种测评方法的效度比较(二)各种测评方法的效率比较四、基于胜任力模型的选拔数据分析与报告撰写(一)选拔测评数据分析方法(二)选拔测评报告的要求与撰写技巧(三)如何进行针对性的录用谈话五、什么是胜任力开发(一)传统培训开发的弊端(二)基于胜任力开发的优势(三)胜任力开发特点与类型(四)胜任力开发的价值模型
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讲：人力资源的压力一、招人压力为何这么大1、人力资源市场的两头难二、企业的离职率为什么偏高1、80、90员工的变化2、如何计算离职率3、如何使离职率达到合理水平第二讲：胜任素质与任职要求一、“水下冰山”理论二、胜任素质模型定义三、选择什么类型的人1、内层特征更重要2、有亮点好过万金油3、缺点与信心并存4、潜力股四、某公司能力素质模型案例五、基于胜任素质的任职要求第三讲：招聘准备一、招聘原则的确定1、企业所需和岗位适合相结合的原则2、外部招聘和内部选拔相结合的原则3、企业发展和当前使用相结合的原则4、长处突出和允许缺点相结合的原则5、外不避仇和内不避亲相结合的原则二、招聘策略的思考1、高薪策略2
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引言：中国企业校园招聘中存在的问题一、校园招聘选拔标准设计(一)“招聘标准”与“选拔标准”的各自作用(二)“合格标准”与“优异标准”的区别(三)如何根据岗位要求设计招聘选拔标准(四)如何根据企业文化设计招聘选拔标准(一)如何制作《面试考官操作化手册》二、校园招聘的准备工作(一)如何设计新颖的招聘广告(二)如何开展富有影响的招聘宣讲(三)如何清晰地介绍招聘流程(四)如何开展有价值的面试官培训三、校园招聘中校园优秀人才的胜任力模型构建（一）基于招聘要求的胜任标准（二）基于选拔要求的胜任标准1、选拔优秀人才的四大原则2、人职匹配的选拔标准3、人企匹配的选拔标准4、人人匹配的选拔标准（三）校园人才的胜
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部份：企业培训体系的价值与定位？１、课程教学目标介绍与暖场２、企业培训体系的四种角色#216;变革推动者：企业的管理变革、企业并购等事件中的推动者#216;问题解决者：对企业绩效差距进行分析并提供解决方案#216;业务伙伴：为业务单位提供全方位的人才、绩效支持#216;事务讲师：组织实施各类培训活动３、从成本中心到利润中心#216;用培训实现品牌传播，建设企业生态圈#216;深度介入企业经营的核心链条，从成本中心到利润中心第二部份：企业培训体系的三个关键：运营层、资源层、制度层一、培训运营层的建设１、培训需求分析1)差距识别：培训需求缘于对现状与期望之间差距的分析2)分析维度：组织分析、任务分
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讲：企业变革与人力资源管理一、企业发展变革1、外部竞争环境的变化2、企业变革的考虑二、围绕企业变革的人力资源管理1、人力资源管理的步骤2、人力资源管理的四大机制3、成功的管理者首先应该是成功的人力资源管理者第二讲：人力资源管理的基础——人力规划一、人力规划过程1、年度人力资源规划的表现方式二、人力资源规划方法1、人力资源规划的限制2、人才战略的内涵课堂案例：某企业的人力资源规划第三讲：选才：人才选拔，慧眼相识一、人才取得的方式1、如何能成功招聘2、招聘过程中各部门和人力资源部门的关系与配合课堂探讨：内招和外招的优缺点3、内部招聘的常用做法和流程4、外部招聘流程二、招聘准备1、如何做职位分析2、
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一、招聘录用实务操作与法律风险预防1、员工招聘过程中的法律风险概况——招聘录用中随时遭遇各种误区与陷阱？2、招聘与原单位尚有劳动关系的员工的法律风险——退工单的功能？风险承诺书是否有效？3：招聘与原单位有保密协议或竞业限制的员工的法律风险——离职证明的效力？合法挖人的技术？4、招聘外国和港澳台员工的法律风险——外籍人员招聘的条件与规程？招聘外国人与港澳台人的差异性？5、招聘特殊类型员工的法律风险——如何依法招聘录用返聘/内退/协保/借调、实习生、应届生、派遣工？6、招聘身体病患的员工的法律风险——体检项目的安排及流程？乙肝病毒携带应聘者不能体检如何处理？7、招聘提供不实信息的员工的法律风险——