业务型HRBP实战

懂业务，建组织，聚人心    

讲师：竹辉    原阿里巴巴组织文化发展专家、海尔集团营销事业部人力资源总监、DISC人才测评师、HBDI人才测评师    

对象：老板、人力资源总监、经理   

规模： 60人    

费用：3980 元/人   

时间：10月17、18日 周五、周六 杭州

课程背景：

戴维・尤里奇（Dave Ulrich）在 1996 年提出HR 三支柱即人力资源业务伙伴（HRBP）、人力资源专家中心（COE）和共享服务中心（SSC）。自此，很多公司便开启了人力资源管理的转型，把之前的六大模块转型为HR三支柱，但是落地效果并不理想。

转型的目的本来是希望助力业务，但是无形中好像给业务增加了更多额外工作。当业务不能直接感知HRBP的价值的时候，HRBP在业务眼中便无价值；当业务不能感知到HRBP更多价值的时候，HRBP在业务伙伴眼里面就只是招人、开人、发工资，甚至做做考勤。当我们在新场景下的价值得不到认可的时候，我们很容易退回到自己熟悉的领域寻找存在感。于是，很多HRBP转头又跳进专业深井研究高深的人力资源管理理论，学习世界500强企业任职资格体系标准……

于是，我们离着业务越来越远，离着业务伙伴越来越远，我们始终无法走进业务，业务也始终看不到HRBP的价值。

HRBP到底有什么价值？

在信息化时代的今天，竹辉分享给您的答案是“以助力业务增长，提升组织效能为共同目标的合作价值”。这个答案包含了三个重要概念，分别是：

第一、立足业务，助力业务增长。这是HRBP的起点，也是终点。

第二、提升组织效能。这是HRBP岗位的价值。这里的提效能包含两个含义，分别是提升效率和提升个人和团队的能量状态。

第三、合作价值。我有病，你得有药；我的药，你得需要，互相被看到，互相被需要才有合作价值。我都不知道我需要你，你补的都不是我需要的，要如何有合作价值？，所以，真正的合作建立在能力、资源互补，且互相看到并彼此认可的基础之上，并不建立在HR的专业技能之上。

HRBP想要发挥以上价值，需要做好以下三个方面的转型：

第一、忘记牛人大咖给HRBP的定位，找准自己的定位。

不要去学习别人，要根据企业发展阶段、业务类型、业务属性以及所合作的业务搭档的能力优势和不足，找准自己的定位。同时，要忘记岗位职责，谨记“以助力业务增长，提升组织效能为共同目标的合作价值”。

第二、忘记人力资源管理的十八般武器，躬身入业务的局。

业务以及业务伙伴是HRBP的内部客户。HRBP存在的价值是让客户满意，解决客户的痛点。客户最大的需求是业绩增长，最痛的点是阻碍业绩增长的问题。HRBP要和业务伙伴一起研究如何提升业绩增长，如何解决业绩增长路上的痛点。

第三、忘记工业时代“视人为物”的人力资源管理，迎接信息化时代“视人为人”的人力资源管理。

工业化时代的管理不仅视机器为机器，也视人为机器（物），我们像管理机器一样在人力资源管理上追求科学化、标准化、制度化。我们会根据岗位要求设定人才标准，拿着标准去测量员工。符合标准，晋升；不符合，不晋升。人像物件一样，等待着被评价，被测量。我们的人才激励机制靠的是“胡萝卜+大棒”的外在刺激，同样是“视人为物”的管理理念。这种管理，在工业时代是有效的，甚至在今天也可以起到短期的效果，但是在信息化时代，这种人力资源管理的理念往往是失效的。

今天，我们已然迈入了信息化时代。这是一个人性觉醒，呼唤视人为人管理理念的时代。信息化时代最主要的特点是信息分散，权利转移，人性觉醒。员工不再是任人摆布、毫无生机的机器，而是活生生、有能量的人！员工希望被看到，被尊重，被平等对待，他们的物质欲望相对偏低，更追求工作的价值和意义感。相应地，视人为人的人力资源管理不能再将员工当成机器来管理，而要当成人来激发；不能仅靠外在的刺激来驱动行为，更要靠引导员工寻找内在的力量来自我驱动；不是秉持人性本恶的理念强制要求和管控，而是秉持人性本善的理念相信员工本自具足；不仅仅一味地提升人力资源效率，问时间要结果，更要提升人力资源效益，问精力和状态要结果；不是只关注个体效能，更关注团队效能。

总之，视人为物的人力资源管理把人当物来管，追求的是专业性，视人为物的人力资源管理把人当成人，看的是人性，抓的是人心。

本次课程围绕信息化时代“HRBP的价值-以助力业务增长，提升组织效能为共同目标的合作价值”而展开，共分为两大部分：

第一部分：立足业务。业务是HRBP价值的起点，也是终点。立足业务指的是在事的层面，要懂业务，讲得清楚业务的内容、逻辑和运营的规律，在人的层面，要懂业务伙伴，经营好与业务伙伴的合作关系。

第二部分：提升效能。回归信息化时代人力资源管理“视人为人”的原点以及企业的痛点，分别从团队、个人和HRBP自身三个层面寻找效能激发的抓手，在心力充足，能量满满的前提下协助业务伙伴一起提升效能，打胜仗。

课程收获：

1. 懂业务，学习业务：学习业务的内在逻辑，掌握懂业务的方法技巧，这是HRBP和业务对话的前提，也是助力业务的起点，当然更是终点。

2. 搞定业务搭档：没有一段高质量的关系，HRBP的十八般武器都只是摆设。业务听不懂，咱也讲不清；他觉得你离着业务远，你觉得业务“专业”水平低。本来可以形成合力，给企业带来极大助力，结果却是他搞他的业务，你做你的项目，看似井水不犯河水，会上还总是要“接锅”。

3. 掌握效能提升的技能：掌握如何帮助业务伙伴提升流程效率的技能；协助业务伙伴搞定团队，搞定人！

4. 寻找HRBP自我发展的心力：看到HRBP真正发挥价值的切入点，寻找岗位和人生的使命和价值。

课程大纲：

第一部分：立足业务-懂业务&懂业务伙伴

第一章：HRBP如何懂业务

l 此章节解决的核心痛点：

² 听不懂业务在讲什么

² 不知道如何理解业务

² 不知道所支持的业务，最大的痛点是什么

² 不知道如何学习业务

² 无法参与业务，不知道如何切入

l 课程章节内容：

1. 掌握业务运营的底层逻辑，看清方向

2. 掌握不同业务所服务客户的心智模式

3. 掌握不同发展阶段的企业特点

4. 掌握不同业务类型和属性

5. 学习如何梳理业务价值链

第二章：懂业务搭档-如何高质量与业务搭档合作

l 此章节解决的核心痛点

Ø 认知思维上的痛点：

² 总觉得自己说的话，业务搭档听不懂，而业务搭档说的话，我们也是云里雾罩

² 业务老觉得我们离着他们很远，HRBP也觉得自己的价值感和存在感很低

Ø 合作中的痛点：

² 业务搭档强势得很，无法好好沟通

² 公司要推进项目，业务根本不重视，怎么也推不动

² 手头没有资源，业务伙伴却需要资源支持，不知道如何应对

² 业务的确需要资源，不知道如何向公司和老板要资源

² 会上被甩锅和质疑，憋在心里，不知道如何处理，最后看业务越来越讨厌

² 业务总是说了不干，答应了不执行，心累，不知道如何驱动业务兑现承诺

l 课程章节内容：

1. HRBP和业务搭档的共同目标是什么

2. 业务最痛的点和需求是什么

3. 从需求提出到价值交付，HRBP每一步要做什么？

4. 如何高质量、高情商处理每一次与业务的交流合作

n 如何判断业务搭档的处事风格、行为倾向

n 如何管理好自己和业务搭档的情绪

n 如何在潜移默化中让业务搭档觉得你是自己人

n 如何有效推动业务搭档和我们一起完成项目

n 如何向业务搭档表达你的不满

n 如何在的确需要的情况下，向公司要资源

l 主要形式实战演练+案例分析

² 不同场景下的搞定人的应对方式，直接拿走，实用，高效！

² 学到的高情商处理方式还可以用于生活，收获一个幸福美满的家庭和人际关系哦

第二部分：提效能-协助业务伙伴提升团队和个人效能（效率和能量）

l 此章节解决的核心痛点及提供的价值：

Ø 核心痛点：

² 公司说要降本提效，好像除了裁员，紧盯人力资源效率指标，不知道自己还能做什么

Ø 主要价值：

² 理解什么是真正的提效能

² 学习效能提升中HRBP可以在业务部门做什么，以及如何做？

l 课程章节内容：

第三章：提升团队效能

1. HRBP如何协助业务一起萃取最优流程，提升流程效率

2. HRBP如何协助业务一起打造学习型团队

3. HRBP如何协助业务打造团队信任

4. HRBP如何协助业务伙伴正确处理团队矛盾和冲突

5. HRBP如何协助业务伙伴提升团队的战斗力

6. HRBP如何协助业务伙伴给团队立规矩

第四章：提升员工效能

1. 如何协助业务伙伴识人善用，寻找员工的优势，做人岗最佳匹配

2. 如何协助业务伙伴激发和管理不同类型的员工

（1）明星人才/标杆人才的激发和管理

①　如何树明星标杆才能起到激励团队的作用？

②　如何让明星人才持续稳定在团队发挥价值？

（2）如何激发管理刺头员工？

（3）如何激发职业倦怠的老员工？

（4）如何做好离职管理，减少不必要的劳动纠纷

第三部分：提效能-提升自我效能和心理能量

第五章：提升HRBP自我心力效能

l 此章节解决的核心痛点：

² 职业发展困惑和迷茫，不知道自己要什么

² 价值感低，心累

l 主要价值和核心内容：

² 寻找自己人生的使命

² 看到自己发展的卡点

² 找到HRBP和自我成长的精进之路

我要报名没有找到合适的课程,请在这里提交您的培训需求   发布需求

主题

上课时间

2025年10月17-18日 杭州

参加人数

费用

联系人

先生 女士

单位名称

部门职务

电话

传真

手机

邮箱

通信地址

邮编

备注

验证码

看不清，请换一张

现在报名

推荐课程