新劳动法下员工调整优化实操策略与劳资谈判
新劳动法下员工调整优化实操策略与劳资谈判详细内容
新劳动法下员工调整优化实操策略与劳资谈判
少走弯路,少花冤枉钱,有效预防、化解用工风险
时间:8月8、9日 周五、周六 杭州
讲师:钟永棣 劳动法与员工关系管理专家、高级劳动关系协调师、高级人力资源管理师、法学学士
对象:总经理、人力资源总监、经理
规模:60人
费用:3980 元/人
课程背景:
外界因素或内部因素的变化,往往导致企业不得不调整战略定位与经营策略,进而调整组织架构,重新定岗定编定员,最终不得不对部分员工进行调岗、调薪、调地点,甚至解除劳动合同、终止劳动关系。然而劳动法律法规,对企事业单位的用工行为有着严格的要求,操作不当则很可能引发劳动争议,甚至引发群体事件。为此,我们特举办此次课程,对各种操作策略进行分析,提出专业的实务建议,以规避或减少相关风险,争取能顺利完成对相关人员的调整与优化。
钟永棣 国内著名劳动法与用工风险管理实战专家、高级人力资源管理师、高级劳动关系协调师;法学学士、管理学硕士;2000年7月至今一直从事与劳动法有关的工作,精通劳动法律法规和劳动争议的预防与应对,擅长把企业人力资源管理与劳动法律法规有机整合;曾获“广州市优秀劳动仲裁员”称号,任职劳动仲裁员期间审裁劳动争议案件400多宗;多年来累计研究劳动争议判决书6000多份,累计协助客户处理劳动争议500多宗,累计审查完善400多家企业的人力资源制度合同文书,累计担任200多家企事业单位的用工风险防控顾问,累计讲授用工风险防控与劳动争议应对课程1500多天;其课程深入浅出,实战性超强,学员可以即时学以致用!
课程大纲:
一、重构你的思维与认知
1. 用工风险、劳动争议,是否存在行业特征、地方特征?
2. 用工风险、劳动争议,预防与应对,哪个更重要?
3. 在预防用工风险、劳动争议方面,您达到了哪个水平?
4. 用工风险产生的原因主要有哪些?
5. 哪些风险是无法避免的,哪些风险是可以避免或控制的?
6. “以事实为根据,以法律为准绳”如何理解及应用?
7. 同案不同判、类案不同判的现象为什么会出现?
8. 我国劳动关系的法律框架;
9. 劳动法对企业优化、调整人员提出哪些要求?
二、优化调整策略选择
1. 谁可能成为被优化调整的对象?
2. 是优先内部调整还是直接解除?
3. 内部调整,是调整哪些内容?
4. 解除的类型有哪些,适用时如何判断先后顺序?
三、内部调整
1. 什么情况下用人单位可以单方调整工作岗位?
2. 什么情况下用人单位调岗需征得员工同意?
3. 与员工协商调岗前,需要做哪些准备工作?
4. 如何选择协商沟通的时间、地点?
5. 协商沟通期间,需注意哪些细节?
6. 协商沟通期间话术设计与真实案例分享;
7. 员工不胜任工作,用人单位调整其岗位需变更劳动合同吗?
8. 可否对三期女职工进行调岗?
9. 安排待岗、放长假,是否可行,需注意哪些细节?
10. 关联企业之间的借调或转移关系有哪些法律风险,如何操作?
11. 法律上如何界定与证明员工“不能胜任工作”?
12. 法律角度下的绩效面谈需注意哪些细节?
13. 以末位淘汰方式能否调岗降薪?
14. 调整工作岗位后,可以调整薪资标准吗,如何操作?
15. 如何通过薪酬调整处理员工失职、违纪等问题?
16. 什么情况下可以扣减员工的工资?
17. 用人单位能否单方面取消非法定福利待遇?
18. 合同中约定多个工作地点,以方便日后调整,是否成立?
19. 在地级城市范围内调整工作地点,员工是否必须服从?
20. 劳动合同其他条款变更风险分析与防控;
21. 劳动合同变更征询函、通知书、协议书的撰写要点?
四、劳动合同解除与终止
(一)个人辞职
1. 员工未提前30日通知用人单位即自行离职,用人单位能否扣减其工资?
2. 员工提交辞职信后的30天内,用人单位批准其离职,可能有风险,如何化解?
3. 员工提交辞职信后的30天后,用人单位批准其离职,也可能有风险,如何化解?
4. 面谈时引导个人辞职需注意哪些细节?
5. 个人主动辞职时需注意哪些细节?
(二)协商解除
1. 面谈时引导协商解除需注意的细节;
2. 能否与“三期女职工等处于特殊保护期间的员工”协商解除?
3. 如果劳动者同意,经济补偿能否打折,少给一些?
4. 协商解除协议书的撰写要点。
(三)试用期解除
1. 试用期满后解除新员工要不要赔偿?
2. 试用期最后一天解除劳动合同,赔偿概率为70%,如何化解?
3. 试用期满前几天解除劳动合同,赔偿概率为50%,如何化解?
4. 试用期间解除劳动合同的程序有哪些?
5. 不符合录用条件的范围包括哪些,如何取证证明?
6. 出现“经济性裁员”,优先裁掉试用期的新员工,合法吗?
(四)转正后常规解除
1. 对于患病员工,能否解除,如何操作才能降低法律风险?
2. 以“组织架构调整,无合适岗位安排”为由解除,需注意哪些细节?
3. 以“不能胜任工作”为由解除,需注意哪些细节?
4. 解除劳动合同是否均需提前30日告知劳动者?
5. 解除劳动合同前未通知及征求工会的意见,是否构成违法解除?
6. 裁员,有哪些策略;如何履行相关流程与手续,如何保留相关证据?
7. 特殊保护期内的员工,能否解除?
8. 如何撰写《解除劳动合同通知书》?
9. 如何送达《解除劳动合同通知书》?
(五)违纪解除
1. 用人单位如何收集证据违纪违规证据?
2. 与违纪员工沟通、谈判过程中需注意哪些细节?
3. 与违纪员工沟通、谈话话术设计与真实案例分享;
4. 对于违纪员工,应该在什么时间内处理?
5. 续签劳动合同后,能否追究员工上一期合同内的违纪责任?
6. 怎样理解“严重违反用人单位的规章制度”?
7. 如何在《惩罚条例》中描述“一般违纪”、“较重违纪”及“严重违纪”?
8. 怎样理解“严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害”?
9. 如何界定“重大损害”,“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失?
10. “录音录象”证据,仲裁与法院是否采信;用人单位内部OA系统上的资料能否作为证据使用;电子邮件、手机短信能否作为证据使用?
11. 特殊保护期内的员工,能否解除?
(六)终止与离职
1. 解除与终止有什么区别?
2. 终止劳动合同是否需要提前30日告知劳动者?
3. 能否单方终止事实劳动关系?
4. 第二次固定期限劳动合同期满,用人单位能否单方终止?
5. 劳动合同期限届满,特殊保护期内的劳动者如何处理?
6. 如何判断合法解除终止、违法解除终止?
7. 如何举证证明劳动者自身原因不同意续签劳动合同?
8. 用人单位不出具《离职证明》的,有什么法律责任?
9. 办理离职手续时需注意哪些细节?
10. 相关经济补偿如何核算?
五、劳动争议化解与应对
1. 用人单位败诉的原因主要有哪些?
2. 仲裁和法院在处理案件时,如何适用法律法规?
3. 劳动争议化解和应对的基础:用工风险防控体系的构建及其合法性前提条件;
4. 如何通过协商、谈判化解、处理离职前后的劳动争议诉求?
5. 什么是公开审理,其风险有哪些,如何避免?
6. 申请仲裁的时效如何计算;如何理解“劳动争议发生之日”?
7. 举证责任如何分配,无法举证的后果有哪些?
8. 管理者必须掌握的证据三性要求:合法性、真实性、关联性;
9. 企业真实案件证据分享、探讨与建议。
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