薪酬设计与全周期人才激励
薪酬设计与全周期人才激励详细内容
《薪酬设计与全周期人才激励》
主讲:陈禄老师
【课程背景】
员工抱怨工资太低,如何合理支付薪酬?
工资变成了大锅饭,如何有效激励员工?
人工成本越来越高,如何控制人工成本?
企业利润越来越低,如何实现公司利润?
企业薪酬应该如何设计?
如何通过科学的体系整体提升员工能力,如何有效激励员工,保持员工的工作积极性,如何使公司的薪酬投入获得最大的绩效回报?
【课程收益】
l 系统认知:完整系统的了解经营与管理的关系,全面掌握人力资源管理体系各模块之间的逻辑关系。
l 理论学习:掌握完整的企业薪酬设计方法论
l 工具表单:学习设计薪酬管理的必备工具和表单
l 实践借鉴:了解众多企业的实际薪酬管理手段
l 激励人才:了解人才潜力判断的关键环节,掌握人才持续培养的完整体系,掌握人才激励的核心工具方法
【课程特色】
逻辑缜密;实战实用;工具强大;案例丰富。
【课程对象】
l 企业的中高管
l 人力资源总监/经理/主管
l 薪酬经理/薪酬主管
【课程时间】
2天(6小时)
【课程大纲】
第一天:
一、 人力资源管理的新问题
1. 人才供给问题:90后00后人口的持续下降
2. 人才成本问题:政府和员工共同推动的人工成本持续上升
3. 人才激励问题:低欲望时代工作积极性难以保持
4. 人才筹码问题:创业热潮引发的优秀人才对企业的筹码优势
二、 人力资源管理的新体系
1. 经营与管理的关系:人力资源如何支撑公司的经营活动?
2. 企业增长路径与核心人才:不同增长路径对核心人才的需求差异
【案例分享】四种增长路径的核心人才
3. 人力资源管理全貌:正确了解人力资源核心模块的内在逻辑关系
4. 组织发展与人才发展:组织和人才在互利过程中实现双赢
三、 企业特征——成长型企业的经营管理特征
1. 经营特征
l 商业模式的持续试错
l 市场环境变化大
l 抗风险能力弱
2. 管理特征
l 管理体系弱、散、乱
l 管理人才难获取、难培养、高流动
3. 管理诉求
l 管理体系应务实高效有用
四、 薪酬问题——从不同角度看到的薪酬问题有哪些?为什么?
4. 从员工视角看薪酬
员工对薪酬的意见集中在工资低、不涨工资、不公平、新老倒挂等现象。
5. 从企业视角看薪酬
企业看到的是人工成本高、持续上升、影响企业利润等现象
6. 薪酬问题的原因
l 定薪依据:根据什么定工资?
l 调薪机制:怎样才能涨工资?
l 经营效益:如何让企业和员工都满意?
五、 薪酬认知——如何对薪酬有清晰的认知?
1. 薪酬的本质:企业与员工的交易价格
2. 薪酬的来源:股东、员工、债权人
3. 付薪的依据
薪酬内部公平性:职位、能力、绩效
薪酬外部竞争性:市场
薪酬成本可靠性:企业
六、 薪酬设计——如何建立企业薪酬体系?
1. 薪酬现状分析
Ø 薪酬内部分析的方法(管理访谈、调查问卷、财务分析、业务分析、人力数据分析等)
Ø 薪酬外部分析的方法(同行对标、薪酬调研、标杆做法、典型案例、行业事件等)
l 案例:某企业的薪酬分析报告
该报告是真实咨询项目报告,根据员工访谈和调查问卷,结合财务和业务数据分析,得出真实的企业薪酬现状,尤其是不同部门不同层级员工对薪酬的意见。
2. 优化职位体系
Ø 岗位职责梳理方法:流程法、访谈法、职位分析法等
Ø 任职资格:关键职位的6大任职资格
Ø 晋升通道:不同职位序列的晋升方向、速度和阶梯
Ø 职位说明书
l 工具:职位说明书模板
该模板为真实企业使用模板,明确了职位说明书的8项核心内容,可直接使用。
Ø 职位编制:有效的职位编制控制方法
Ø 职位优化工具:RASIC优化
l 小组练习:人力资源部RASIC优化
3. 职位价值评估
Ø 职位评估的作用:明确职位的内部相对价值
l 案例:某企业《职位评估表》
该职位评估表为真实企业所用,展示了该企业选取的评估因素和权重。
Ø 职位评估的过程:职位评估关键四步,企业应该避免的误区。
Ø 职位评估的结果:《职位价值矩阵》
l 案例:某集团企业的职位价值矩阵
该职位价值矩阵为真实企业评估结果,明确了该集团全部职位的评估等级。
4. 薪酬结构设计
Ø 薪酬结构的时间意义:短期薪酬、中长期薪酬的有效结合。
Ø 薪酬结构的常见组成部分:基本工资、职位工资、绩效工资、司龄工资、计件工资、计时工资、业绩奖金、经营提成、年终奖、利润分享、股权分红、股票增值等。
Ø 薪酬结构的意义:不同薪酬结构的作用有重大差异,企业需要灵活设计应用。
Ø 固定薪酬与浮动薪酬:如何设计不同职位序列的固浮比?关键因素分析。
l 案例:某企业的薪酬结构
该薪酬结构为真实企业的薪酬结构,明确了该企业全部职位的薪酬组成部分。
5. 市场薪酬调查
Ø 调查渠道:常见的调查渠道各有什么优缺点?
Ø 数据分析:如何对市场数据进行统计分析?
Ø 市场分位值:应用统计学的概念对市场薪酬进行分位设计。
Ø 企业薪酬策略:企业如何选择薪酬领先策略、跟随策略、保守策略?
l 案例:某企业的薪酬策略
该薪酬策略为真实企业的薪酬策略,反映了该企业在持有核心资源并保持核心竞争力的人才管理意图。
6. 工资设计
Ø 薪酬层级:小微企业、中型企业和大型企业需要设计不同数量的薪酬层级。
Ø 薪酬档位:每级薪酬进行细分的档位设计以实现员工薪酬套档。
Ø 重点掌握薪酬等级、档位、带宽、级差、档差、重叠度等核心知识
Ø 套档模型:根据套档因素进行权重设计,形成套档模型。
l 案例:某企业的工资设计
该工资设计表为真实企业的工资设计,完整的展示了从职位评估到工资设计的全过程。
7. 奖金设计
Ø 奖金分配顺序:前台团队、中后台团队、公司高管的奖金分配顺序
Ø 奖金总额:人工成本与奖金的比例关系
Ø 部门奖金额度:确定不同部门的奖金额度
Ø 奖金模式与计算:不同部门的奖金结构和依据,明确的奖金计算方式
Ø 部门奖金分配:明确部门分配奖金的权力和流程
l 小组练习:现场模拟练习某个部门的月度奖金,讨论奖金分配的原则
8. 薪酬测算
Ø 个体测算:细化到每位员工的薪酬测算
Ø 个体调整:特殊人员的薪酬调整方法
Ø 整体测算:从经营角度出发进行整体测算
Ø 整体调整:全局性调整薪酬的方法
Ø 精准测算企业利润与人工成本,实现公司和员工双赢
l 案例:某企业的薪酬测算
该测算表为真实企业的人工成本测算,通过输入生产经营的核心变量,尤其是各部门的职位、编制和薪酬,自动计算出公司的经营利润,并通过财务报表和经营报表相互验证,
确定企业的最佳人工成本区间。
9. 薪酬制度
Ø 定薪机制
Ø 调薪机制
Ø 绩效与薪酬的关联设计
第二天
一、看问题——人才有哪些新问题?
5. 人才供给问题:90后00后人口的持续下降
6. 人才成本问题:政府和员工共同推动的人工成本持续上升
7. 人才激励问题:低欲望时代工作积极性难以保持
8. 人才筹码问题:创业热潮引发的优秀人才对企业的筹码优势
【案例分享】某企业的人才管理问题
二、观全局——人力资源管理体系的全貌如何?
1. 经营与管理的关系:人力资源如何支撑公司的经营活动?
2. 企业增长路径与核心人才:不同增长路径对核心人才的需求差异
【案例分享】四种增长路径的核心人才
3. 人力资源管理全貌:正确了解人力资源核心模块的内在逻辑关系
4. 组织发展与人才发展:组织和人才在互利过程中实现双赢
三、精管理——如何开展全周期人才激励?
1. 发现人才——高潜人才判断
1) 招聘
Ø 招聘的关键点
Ø 招聘过程的人才潜力判断
Ø 高端人才招聘技巧
【情景模拟】如何在面试中判断人才的真实能力
Ø 招聘的误区:如何避免出现“超人”和“套娃”
2) 人才测评
Ø 主流人才测评工具
【案例分析】某企业的人才测评报告
3) 能力素质模型
Ø 企业需要员工具备什么能力?
Ø 如何通过能力素质模型判断人才
【案例分享】某企业的能力素质模型
4) 任职资格
Ø 职业发展通道设计:发展方向、通道和晋升速度控制
Ø 任职资格设计:7项关键资格
Ø 如何通过任职资格激励人才
【案例分享】某企业的任职资格
2. 持续人才培养
1) 培训
Ø 如何设计公司的学习地图
Ø 如何建设企业大学
Ø 如何让员工贡献自己的知识
【案例分享】华为高潜力新员工培训
2) 人才盘点
Ø 人才盘点的过程:10种人才盘点工具
Ø 人才盘点与人才使用:九宫格人才策略
Ø 人才盘点与人才淘汰:道是无情却有情
【案例分享】某企业的人才盘点应用
3) 继任者管理
Ø 关键岗位的识别:价值链分析与价值评价
Ø 关键人才的识别:人才的获取难易度和培养难易度
Ø 继任者计划设计:企业如何保持充沛的人才供给
【案例分享】某企业的继任者计划
3. 持续人才激励
1) 即时激励
Ø 即时激励的原因:新生代员工对激励的及时性需求强烈
Ø 如何有效的通过低成本方式实现即时激励?
Ø 有效的10个低成本即时激励办法
2) 薪酬激励
Ø 薪酬的本质——人才资本投入
Ø 薪酬管理关键点
Ø 薪酬结构设计:如何让员工通过薪酬帮助企业实现目标?
【案例分享】NBA的薪酬结构
Ø 薪酬水平:如何进行市场对标?
Ø 工资与奖金:如何实现薪酬的弹性?
区分研发序列、生产序列、销售序列、职能序列等不同职位序列的工资包和奖金包,并对高管的薪酬进行关联设计,实现全员“利出一孔”。
Ø 薪酬测算,让企业进行精准的人才投入,分析企业经营的核心变量,建立经营模型,通过对关键变量的调整分析,得出企业合理的薪酬投入区间,以取得合适的投资回报。
【案例分享】某企业的薪酬测算
3) 长期激励
Ø 未上市公司适合使用的长期激励工具:利润分享计划、合伙人机制、股权激励
Ø 上市公司的长期激励工具:股票期权、员工持股计划、限制性股票
Ø 合伙人机制、裂变式创业
【案例分享】某企业的长期激励机制
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