《企业减员增效、人员优化、用工模式梳理、工伤、解除全面风险防控与最高人民法院审理劳动争议司法解释二》研修班

 

【培训时间】2024年7月4日-5日（周四、 周五两天上课）

【培训地点】秦皇岛市

【培训对象】各企业人力资源总监（经理）、行政总监（经理）、薪资福利主管(专员)、绩效主管(专员)、社保主管(专员)、培训主管(专员)、培训师、招聘主管(专员)，工会、企业法律顾问，各类管理人员和业务骨干以及总经办、办公室、企管部、综合部、人事部、劳资部、销售部等部门相关人员参加。

【课程费用】RMB 2200元/人（含授课费、资料费、茶点、学习文具、税费不含培训期间餐费）

(注：开课前五日截止报名，前三日完成汇款，现场拿票，或提前邮寄发票均可)

【课程背景】

最高人民法院即将颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（下称“《劳动争议新司法解释（二）》”），是近十年来劳动争议领域最重要的法律文件，并且《劳动争议新司法解释（二）》在案件受理范围、仲裁时效、劳动关系的主体资格与责任、二倍工资、劳动合同的续订、竞业限制、用人单位调岗权、劳动关系的恢复履行、职业病、社会保险与特殊待遇等十一个方面均做出了规定，这其中仲裁时效、混同用工、社会保险补偿与经济补偿金、恢复劳动关系期间的工资支付与特殊福利待遇方面均是首次做出明确规定。提前对《劳动争议新司法解释（二）》进行全面解读，对企业更好的应对劳动用工争议，维护和谐劳动（员工）关系都有重大的意义.

随着我国经济体制改革不断深化，社会主义市场经济体制以及劳动法律法规的日趋完善，企业面临的劳动用工环境也不断发生变化。企业逐步明晰劳动用工管理潜在风险，怎样有效的防范这些风险，培养预测、分析劳动用工法律风险的思维，宏观把握全局，认识劳动管理中的权、责、利，理解法律法规中的“利好”因素在哪里，并知道怎样应用。如何在不增加用工成本的基础上完善员工保障体系。正确理解员工解雇与离职的常见误区及应对策略，掌握员工离职的正确操作程序，了解企业常见用工风险的规避策略，及时全面的疏导和化解劳资矛盾及建立劳动关系预警机制的技巧。同时对劳动用工管理中的疑难法律问题解析，帮助企业管理人力资源中最难处理的部分：跳槽员工和辞退、裁减员工。采取积极预防劳动纠纷和应对的策略，以确保相关风险得到有效防控.

【课程内容】

 

第一部分、企业劳动用工风险分析

（一）企业人力资源（员工关系）和风险管理的六大关

（二）企业面临的员工关系管理法治环境发生深刻变化

（三）企业员工关系关系管理的趋势

（四）处理好企业员工关系的新理念

（五）现代员工关系的特点

（六）雇佣模式筹划与风险管控

1、劳动关系   2、劳务关系  3、第三方用工

2.劳务派遣     2、外包      3退休返聘

第二部分、企业解除终止劳动合同过程中的常见误区及风险控制

（一）劳动关系合法解除适用的注意点

1、协商解除

（1）什么是协商解除

（2）协商解除协议的效力

   A、如何认定重大误解或显失公平

（3）协商解除劳动合同相关问题

A、协商解除后员工以生病或者怀孕为由反悔如何处理？

B、签了协议后员工能否以协议约定的费用过低为由要求补差或者推翻协议

C、协商解除的协议约定的补偿金低于法定是否有效

D、协议书中约定“乙方不得再申请仲裁，提起诉讼”申请仲裁、提起诉讼”员工能否反悔再告公司？

（4）协商解除劳动合同协议书的起草要点

2、员工主动辞职的难点

（1）员工辞职实务处理问题：

A、员工辞职，公司能否不批？能否不予办理离职手续？

B、员工提出辞职后尚在30天通知期，能否要求撤回辞职书不愿意离职？

C、公司能否与员工在合同中约定超过30天的辞职通知期？

D、员工提出辞职，公司能否要求其立即离职而不要30天通知期？

E、30天通知期届满后员工仍在继续提供劳动、辞职还有效吗？

（2）公司能否与员工在合同中约定超过30天的辞职通知期？

（3）享受特殊待遇后提前辞职如何处理　

（4）如遇员工不辞而别如何处理？

3、劳动者被迫解除劳动合同

（1）何为未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的

（2）未及时足额支付劳动报酬导致被迫解除的实务处理

（3）公司未依法缴纳社会保险费员工被迫解除合同的处理

（4）员工被迫解除合同的几种常见理由；

A、员工被迫解除劳动合同是否需提前30天通知公司？

B、公司单方调整员工的工作岗位或变更职位、降低职务，员工能否解除合同要求经济

补偿？

C、公司变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人，员工要求解除合同并主张经济补偿的处理？

D、员工以未签书面劳动合同为由，被迫解除开要求经济补偿是否支持？

E、公司未依法缴存住房公积金，员工能被迫解除费求经济补偿吗？

F、公司超时加班，员工能提出解除劳动合同并要求经济补偿吗？

（5）被迫解除合同理由与相关实务

A、员工被迫解除理由不成立的，是认定解除无效，还是认定合同已经解除？

B、员工先以个人理由提出辞职，事后又以公司存在拖欠或未足额支付工资、未依法缴纳社保为由主张经济补偿，法院会如何处理？

C员工离职时没说明被迫解除理由，离职后能否主张被迫解除合同经济补偿金？

    D、女职工被迫解除合同后发现怀孕，如何处理？

（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形

A、办公场所装修后没有净化空气，甲醛超标，可否提出解除并要求经济补偿金

B、员工以被领导PUA为由解除劳动合同，是否可以提出经济补偿金

C、女员工以未提供哺乳室为由解除劳动合同，可否得要求经济补偿金

D、职场性骚扰，是否可以作为解除劳动合同的理由并获得经济补偿金

E、办公室场所装摄监控，是否可以以侵犯隐私权为由提出解除劳动合同并获得经济补偿金

4、劳动者过错性解除的6种情形

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

A、试用期不符合录用条件解除合同的司法审查标准

B、就劳动者是否符合录用条件的认定，劳动者不符合录用条件的情况主要情形

（2）严重违反规章制度解除

   A、规章制度合法性的司法认定

B、规章制度民主流程

C、常见规章制度公示八种告知方式

   D、能否通过OA系统履行民主程序

   E、下级企业能否真接用上级企业的规章制度？

   F、规章制度和劳动纪律

   G、规章制度未规定情况下能否以员工严重违纪解除劳动合同？

   H、诚实信用在解除合同中的运用

   I、公序良俗在解除合同中的运用

（3）严重失职、营私舞弊解除

A、如何界定“严重失职”和"营私舞弊”？

B、“造成重大损害“如何认定？

C、存在“严重失职，营私舞弊"行为但未造成重大损害，能否解除？

D、在操作解雇需注意的细节。

（4）双重劳动关系解除合同

A、 兼职与双重劳动关系；

B、员工做微商、开网店、开网约车公司能否依据本条解除？

C、解雇方案选择与举证

D、解雇的转化与风险规避

（5）员工欺诈行为解除合同

A、员工入职时隐瞒疾病史，公司能以欺诈为由解除劳动合同吗？

B、员工学历虚假，但已入职多年，公司还能解除劳动合同吗？

C、员工欺诈入职获得高薪，公司解除劳动合同能否要求返还工资？

D、隐婚隐孕的特别处理：

E、员工隐瞒犯罪前科入职，公司能解除劳动合同吗？

（6）被追究刑事责任解除合同隐瞒前科是否构成欺诈？

A、被追究刑事责任的认定

B、员工由于涉嫌犯罪被刑事拘留，最终因情节轻微检察机关作出不起诉决定，公司能否解除合同？

C、员工被法院免予刑事处罚，公司能解除劳动合问吗？

D、员工被刑事拘留期间公司是否需支付工资缴纳社保？

E、员工被行政拘留，公司能否解除劳动合同？如何操作才没有风险？

F. 刑事责任解雇的要点与注意事项

5、劳动者无过错解除的三种法定情形

（1）长期病假员工的合规管理

A、医疗期满后仍需休病假，公司能否直接解除劳动合同？

B、医疗期满后不能从事工作解除劳动合同的实操要点

a、如何证明患病员工不能从事原工作，也不能从事由用人企业另行安排的工作？

b、公司另行安排工作是否需与员工协商一致？能否降薪？

c、解除合同后是否需支什医疗补助费？

d、解除劳动合同前是否必须做劳动能力鉴定？

C、医疗补助费标准

（2）不能胜任工作导致解除

A、不能胜任工作的举证

B、不能胜任工作週岗是否需与工协商一致

C、不胜任工作员工拒绝培训调岗

C、不能胜任工作调岗后能否调薪

（3）情势变更解除合同的合规管理

A、客观情况发生重大变化认定

6、经济性裁员

（1）经济性裁员的实体条件

（2）经济性裁员的人数条件

（3）经济性裁员的程序条件

（4）经济性裁员的特殊保护

（5）经济性裁员中特媒人员的解除限制

7、禁止用人企业解除劳动合同的情形

8、解除劳动合同的合理期限要求

9、单方解除劳动合同法定程序——事先通知工会

（1）未建立工会，企业应如何处理？

10、解除劳动通知书的制作

11、送达方式的选择及操作失误

（二）劳动关系终止

1、劳动关系终止的情形

2、劳动合回到期终止，终止的时间点

3、劳动合同到期终止，未提前30天通知员工是否需支付代通知金

4、临近合同期满才发病，应怎么处理？

5、临近合同期满怀疑患绝症

6、患病员工合同期满终止问题

7、劳动合同期满与终止实务问题

（1）劳动合同期满，员工不同意终止，公司如何操作？

（2）劳动合同期满，员工不同意终止，公司如何操作？

（3）在劳动期限届满，通知员工不用上班，但正常发放工资至劳动合同期满，构成违法终止吗？

（4）劳动合同到期时怀孕了，能否终止合同？实操注意要点；

（5）合同期满时员工已在公司连续工作满十年，公司能否终止劳动合同？

（6）劳动者在本企业连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，合同到期公司能否终止？

（7）第二次固定期限劳动合同到期后公司能否单方终止？如何操作避免风险？

8、合同期满，员工仍继续工作但未续签合同，公司能否随时终止？

9、退休年龄与劳动关系

（1）达退休年龄但未享受养老保险待遇，终止合同是否支付经济补偿

（2）达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者的权益保护

10、合同到期不能终上劳动合同的10种情況

11、工伤员工合同到期能否终止？

（三）经济补偿

1、常规经济补偿金类型

2、经济补偿金计算公式

3、经济补偿金的计算基数包含加班费吗？

4、前12个月平均工资包括病假等非正常工资吗？要剔除吗？

（四）赔偿金的适用情形及算法

1、企业违法解除的员工导致支付赔偿金的常见情形

（五）恢复劳动关系，补发工资从何时发？补发技术如何确定？

（六）劳动合同的解除/终止后义务

第三部分、人员优化的注意事项

（一）“人员优化”要点归纳

（二）优化人员的方法建议：

1、组建工作组

2、企业优化方案设计的准备工作

3、如何制定合理优化方案

4、员工对抗应对措施

5、企业优化设计和实施的原则

第四部分：社会保险法与工伤保险条例

1.用人单位拖欠社保费，有什么法律责任？

2.用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？

3.工伤认定问题：是工伤与非工伤的认定标准、认定程序

4.工伤待遇及用人单位工伤赔付成本分析：医疗待遇、伤残待遇与死亡待遇

5.工伤待遇与非因工负伤/患病员工待遇的对比分析;

6.关于非法用工单位伤亡人员待遇与工伤待遇的对比分析;

7.工伤员工的劳动关系处理

8.用人单位“异地参保、委托代缴、劳务派遣”等工伤风险及控制

9.工伤处理程序及劳动争议处理

附加内容

即将颁布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）

一、对股权激励纠纷属于劳动争议情形的确认

二、对于仲裁时效抗辩规则的确认

（一）明确了仲裁时效的法律性质

（二）仲裁阶段未提出时效抗辩，一审、再审阶段也不能提出

三、未订立书面劳动合同第二倍工资的仲裁时效

（一）善用自动顺延条款

四、未订书面劳动合同第二倍工资的相关规则

（一）未订立书面劳动合同第二倍工资的计算方式

（二）不予支付未订立书面劳动合同第二倍工资情形

（三）因劳动者自身原因未订立的劳动合同如何处理

（四）用人单位有证据证明员工拒绝签订劳动合同，要支付二倍工资吗？

（五）视同订立无固定期限劳动合同期间不支付第二倍工资

（六）符合订立无固定期限劳动合同但订立固定期限劳动合同不支付第二倍工资

（七）未订书面劳动合同第二倍工资的相关规则的总结

五、关于二次固定期限劳动合同的订立规则

（一）第二次固定期限劳动合同到期后能否终正？

（二）视为“二次合同”的情形

（三）合同期满，员工仍继续工作但未续签合同，公司能否随时终止？

六、年休假补偿

（一）特殊劳动报酬的仲裁时效

（二）未休年休假工资计算及止损

（三）企业如何完善年休假管理制度

七、达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者的权益保护

（一）退休年龄与劳动关系

（二）达退休年龄但未享受养老保险待遇，终止合同是否支付经济补偿

八、转包或分包、挂靠的用工主体责任

（一）外包供应商管理典型问题及其风险防控

（二）典型问题

（三）法律风险管控建议

九、混同用工劳动关系的确定与责任承担

（一）双重劳动关系解除合同

十、外国人、无国籍人&港澳台居民在内地就业

十一、关于竞业限制的规定

（一）竞业限制补偿金与违约金的支付约定的要点

十二、特殊待遇服务期的违约及赔偿责任

十三、用人单位单方调整工作岗位、工作地点的规则

（一）变更劳动合同的八种情形

（二）法定调岗的主要形式

（三）合规建议

（四）不能胜任工作的举证

（五）不能胜任工作週岗是否需与工协商一致

（六）不胜任工作员工拒绝培训调岗

（七）不能胜任工作调岗后能否调薪

十四、劳动合同不能继续履行的情形

（一）仲裁或者诉讼期间的工资

（二）无法继续履行劳动合同的情形

（三）赔偿金的适用情形及算法

（四）企业违法解除的员工导致支付赔偿金的常见情形

十五、职业病健康检查对解除劳动合同效力的影响

十六、未依法缴纳社会保险费的责任

（一）公司未缴社保或未足额缴社保，法院是否支持员工被迫主张经济补偿？

（二）公司与员工约定不缴社保，员工能否事后反悔以公司未依法缴社保被迫解除要求经济补偿？

（三）关于员工自愿放弃社保

 

【授课讲师】

李孝保老师

法学博士，副教授，硕士研究生导师

    北京市君泽君（南昌）律师事务所劳动法专家律师，高级合伙人

    全国律协劳动与社会保障法专业委员会委员

    国家一级企业人力资源管理师

江西省律师协会劳动与社会保障法专业委员会副主任

江西省人社厅政策法规处咨询专家

民革江西省委社会法制委员会委员

最高人民检察院民行案件咨询专家

新法治报社公益法律服务专家

江西省新文科研究中心特聘研究员

    工作经历及业务专长

2006年开始执业，2008年至今，专注于劳动法及人力资源管理领域的理论研究和实务工作，尤其擅长劳动法、企业用工及人力资源管理咨询、培训等专业法律服务。先后为江西中烟公司、江西省税务局、南昌市税务局、光大银行南昌分行、农业银行江西分行、招商银行南昌分行、江西建工集团、江西金融发展集团、中航信托、南昌香格里拉酒店、中科院纳米研究院南昌研究所、北大南昌研究院、江西农业大学、省人力资源协会、新安人才网、江西人才网等数十家党政机关企事业顾问单位及客户提供劳动用工管理合规咨询服务和专项、常年法律顾问服务，累计提供百余场各类用工管理培训及公开课等服务，受训逾万人次，颇受委托单位及业界好评。

多年来，受托为多家用人单位提供常年人力资源管理合规专项法律顾问服务，处理多起规章制度合规、裁员方案的设计、企业关停转并中的职工安置等非诉项目。独创“风险体检——尽职调查——法律意见——实操应对培训——反馈跟踪”五位一体的特色服务流程。善于结合用人单位实际制定或并运用规章制度。

主要科研成果

1.已出版3本专著：《中国集体劳动关系法律规制研究》（法律出版社，2018年12月）；《中国劳动法基本理论问题研究》（法律出版社，2019年12月）；《企业劳动用工合规风险防控与HR实操指引》（法律出版社，2022年7月）。

2.先后在《学术界》《中国律师》《中国劳动》等专业类核心期刊上发表学术论文15篇，其中8篇核心期刊，1篇被人大报刊复印资料全文转载。

3. 已撰写100余篇劳动法和人力资源管理类的实务类文章，在劳动法和HR界具有较高的阅读量和转载率。

4.主持和参与4项省级课题，其中，项目研究成果《依法治理“以闹取利”对策研究》获省领导肯定性批示。

【课程费用】

学费2200元/人（含授课费、资料费、茶点、学习文具、税费不含培训期间餐费），报到后统一开具发票；如需安排住宿，会务组可统一安排，费用自理。(注：开课前五日截止报名，前三日完成汇款，现场拿票，或提前邮寄发票均可)

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