人员招聘管理、面试技巧实战训练营

课程费用：3200元/两天（包括资料费、午餐及上下午茶点等）

参加对象: 企业董事长、（副）总经理、企业高管、人力资源招聘经理、主管/各部门高级主管/经理及涉及到招聘与面试相关人员等

认证费用：高级证书1200元/人(参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳)　

备　　注:

1.高级证书申请须同时进行理论考试和提交论文考试，学员在报名参加培训和认证时请提前准备好论文并随理论考试试卷一同提交。

2.凡希望参加认证考试之学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，颁发与所参加培训课程专业领域相同之：“香港專業人才中心 HKPTC/國際職業資格認證中心《国际注册中（高）级人力资源管理（师）》职业资格证书”。（国际认证／全球通行／雇主认可／联网查询）。

3.课程结束后10日内将证书快递寄给学员；

课程背景:

您的企业是否面临……

待遇水涨船高但却依然招工难的窘境？

招回来的人才为何一到岗位就变庸才？

招聘广告无端惹上就业歧视纠纷？

轻视录用条件设计仲裁时栽跟头？

在这个人才大规模流动的期间，企业面临着相当大的风险，如果人才流失过快，尚不能得到有效地补充，就会给企业的业务带来很大的影响。人力资源经理一方面要绞尽脑汁留人;另一方面，还要不遗其力地迅速招到合适的人才;除此外还要面对人才流动中的各种法律纠纷，制订年度的人力资源规划。而政策法规的调整以及行业趋势走向都是瞬息万变的，这都无时无刻在提醒着HR，唯有不断充实，才能站在制高点！

作为一名合格的HR，必须在招聘难这个大趋势下，兼顾企业的用工风险！

课程大纲:

前言：关于招聘的重要性和前提

【案例】近来小米、苏宁招聘涉嫌“歧视”事件

一、 当前企业用工的背景

二、 在互联网的时代，人力资源面临的挑战有哪些？

三、 面临人才流失窘境，HR应如何应对？

1. 与企业价值观、发展方向相悖的“人才”，坚决不强留

2. 切记能力可以后天培养，注重人才的战略思想与价值取向

3. 对应聘者坦诚相见，分析企业发展前景

第一部分、雇主品牌建设

一、 什么是雇主品牌

二、 雇主品牌如何给企业带来招聘优势？

三、 建设雇主品牌的方式

四、 雇主品牌的推广与维护

第二部分、人力资源招聘与配置的年度规划

一、 年度招聘规划

1. 招聘环境分析

2. 运用市场运作策略

3. 人员需求预测中需要考虑的因素

二、 人力资源的供给预测及方法

1. 企业人力资源总量平衡，结构不平衡的措施

2. 企业人力资源供不应求的措施

3. 企业人力资源供大于求的措施

4. 外部稀缺人才引进和激励计划

三、 如何选择最佳人才 

1. 招聘选拔中的新挑战

2. 招聘工作的目标

3. 实际的招聘没有解决企业人才短缺的现状

第二部分、招聘岗位分析

一、 岗位分析

1. 何时需要实施岗位分析

2. 岗位分析的程序

3. 岗位分析调查表填写应注意的问题

4. 最终成果

二、 招聘的影响因素

1. 招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合

2. 招聘中出现的新趋势

三、 对话用人部门

1. 如何与用人部门管理者紧密合作

2. 怎样才能从业务的角度为用人经理提供有价值的招聘建议

第三部分、招聘队伍建设

一、 职业标准

二、 态度要求

三、 知识要求

四、 技能要求

五、 礼仪要求

第四部分、招聘工作的一般流程

一、 招聘的原则

二、 招聘工作的目标

三、 招聘的程序

四、 几种招聘方案

1. 招聘流程

1) 招聘需求分析

2) 招聘途径分析

3) 招聘广告要点

2. 了解企业文化对招聘活动的影响

3. 招聘渠道成本比较

4. 运用市场运作策略

五、 求职申请表的重要性

1. 简历和求职申请表

2. 简历分析

1) 甄选的方法

2) 甄选一般流程

3. 对更关键的职位进行取证

1) 背景调查适用范围

2) 员工背景调查内容

3) 你从应聘者身上所要得到的东西是

4) （理想）应聘者应具备的基本性格特征

第五部分、校园招聘

一、 优缺点

二、 校园招聘需要与学生密切沟通

三、 工作现场访问和实习是招聘前的有效沟通途径

四、 对招聘员要进行严格培训

五、 招聘后要给其发展空间

第六部分、面试的预约及现场控制

一、 简历筛选、分析：能从简历中获得什么

二、 面试的预约方式（电话、短信、邮件等）

三、 预约时可考察或获得的信息

四、 如何应对预约不成功

五、 面试的类型

六、 面试流程（到达、填写资料和笔试、面试、面试结束）

七、 面试提问技巧

1. 提问中应注意的几个问题

2. 应避免的提问方式

3. 面试中不同关注点的提问技巧

八、 面试结果评价

九、 如何结束面谈

十、 行为表现和面试相结合

十一、 面试中的ＳＴＡＲ原则

十二、 把握面试黄金三分钟

十三、 甄选面谈时常见的缺失

第七部分、员工录用

一、 员工录用原则

二、 录用的决策要素

三、 录用决策的过程

四、 录用的特殊问题

第八部分、企业招聘全过程的法律风险防范技巧

一、 招聘文书的撰写与发布

1. 招聘计划

2. 招聘公告的撰写

3. 录用条件不明确的法律风险

4. 录用条件的设计

5. 如何避免就业歧视

二、 入职体检

1. 入职体检的重要性（职业病）

2. 入职体检的关键项目

3. 入职体检的时机

4. 特殊岗位的体检要求

三、 录取通知书

1. 录用通知书的法律效力

2. 录用通知的方式及细节

3. 录用条件的确认

4. 如何应对拒绝者

四、 入职手续有多重要？

1. 入职/员工登记表的必备事项

2. 员工办理入职需提供的证件资料

3. 证件资料的查验与留存

4. 警惕几种常见的企业扣押财物的形式

五、 劳动合同签订

1. 劳动合同的类别

2. 劳动合同签订的前提

3. 劳动合同签订的时间

4. 劳动合同的期限与试用期的约定

5. 劳动合同应当具备的条款

6. 不按时签订劳动合同的违规成本

老师简介：梁伟权老师

? 中国劳资关系研究院院长

? 凤凰网华人讲堂?劳资领域风云人物

? 中国管理科学研究院学术委员会特约研究员

? 全国工商联人才交流服务中心客座教授

? 广州培训师联合会常务副会长

? 重庆人力资源 联合会 副会长

? 中国人事法务协会 高级 顾问

? 荣获中国企业教育百强十佳培训师称号

? 荣获最受职业经理人欢迎的培训师称号

? 荣获中国人力资源开发研究会2016年最受企业欢迎的培训师称号

梁伟权老师是具有丰富人力资源管理经验及劳动法务实战经验的企业劳动法律顾问；以其二十多年的工作经历，参加过被誉为“黄埔四期”的由国家经委、团中央举办的第四期全国优秀青年厂长（经理）企业管理研究班，曾在政府机关担任处级干部, 以职业经理人身份担任过3个大型企业集团和上市公司总裁助理、常务副总、总经理的管理工作；宏观意识强，具前瞻性和全局性，考虑问题，方案设计很全面，亲自为多家大型集团公司（上市公司）治理及重组并购等提供专业方案及指导实施，并受聘为独立董事，以抓专业的角度推动公司治理结构进入良性循环，实现可持续发展。

长期为企业转型提供管理提升咨询（在企业发展规划、集团管控模式咨询、法人治理结构优化、企业组织结构设计、内部控制设计、企业文化咨询、人力资源规划、中高层管理者激励、员工绩效考核和薪酬管理、员工职业发展体系设计、客户关系管理咨询等方面成绩卓著）；成功服务过多个转型时期的企业，对企业内部管理非常熟悉和专业，具有十分丰富的实战经验和项目驾驭能力，为将人力资源规范整合在中国公司的推广做出了突出的贡献，在人力资源管理界具有广泛的影响和资源。

入选《中国知名专家学者辞典》、《中国骄傲?共和国功勋专家》、《中国当代人力资源》、《感动中国--时代杰出新闻人物》、《东方之子》及《辉煌三十年—中国改革功勋先锋人物》。

接受过中央电视台、广东电视台、广州电视台、太原电视台、珠江经济广播电台、花都电台和《每日经济新闻》、《广州日报》、《新快报》、《赢未来》、《人力资源》等多家媒体的采访；提出近年来在人力资源管理方面存在的理解偏差，特别对引入第三方独立机构参与协调的想法，具有较强的现实意义与指导作用，引起业界广泛关注。

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