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任职资格体系建设高级研讨班

  培训讲师:吴建国

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  培训费用:3800

  赠送积分:3800

    服务电话:010-82593357

任职资格体系建设高级研讨班详细内容

为什么企业明明知道过度迁就“能人”是饮鸩止渴,但还是会越陷越深?为什么员工胜任能力的不足,往往会成为制约企业持续发展一大障碍?为什么采取竞聘上岗,而员工却认为这只是领导玩弄的人事调整“把戏”? 为什么提供了高额的薪酬和福利,但核心员工的积极性却依然得不到改进?为什么……? 中国优秀企业的管理实践证明,建立任职资格体系,才能逐步形成企业人才“群体成长”的良性机制。 背景 为什么企业明明知道过度迁就“能人”是饮鸩止渴,但还是会越陷越深? 为什么员工胜任能力的不足,往往会成为制约企业持续发展一大障碍? 为什么采取竞聘上岗,而员工却认为这只是领导玩弄的人事调整“把戏”? 为什么提供了高额的薪酬和福利,但核心员工的积极性却依然没有改进? 为什么……? ☆ 案例:华为1998年建立任职资格体系的初衷 ☆ 案例:一家大型国有企业所面临的人才困境 ☆ 问题讨论:中国企业推行任职资格管理的现实意义? 【课程目的】 ★ 解读现阶段中国企业推行任职资格的关键意义; ★ 系统剖析任职资格体系的设计方案; ★ 深入讲解任职资格体系的四大典型应用 。 【课程特色】 ★ 基于在华为推行任职资格体系5年的亲身经历; ★ 基于对中国30多家企业的问题诊断和案例分析; ★ 以业界标杆企业的运作实践,分析任职资格推行的难点和解决方案。 【课程收获】 ★ 任职资格与职业发展的基本关系 ★ 职业发展通道设计——五级双通道 ★ “行为能力”标准设计要点 ★ 管理类/专业技术类任职资格标准的设计 ★ 基于“能力差距”的培训体系设计 ★ 基于“胜任能力”的薪酬体系设计 ★ 基于“胜任力”的“人/岗”匹配 ★ 基于任职资格的梯队建设计划 参加对象: 企业中高层管理者。

精彩授教: 吴建国
★《华为的世界》第一作者,1996-2002年在华为工作六年,曾任华为产品战略规划办总经理助理、人力资源副总裁、策略合作总监。澳大利亚悉尼大学MBA、日本东北大学客座教授、美的学院、中山大学特聘教授。
★ 深入中国电信、三一重工、玉柴机器等30余家企业进行系统的案例研究,超过5000家企业的高层主管直接接受培训。包括IBM(中国)、西门子(中国)、华为技术、联想集团、中国电信、中国网通、中国移动、中国联通、中兴通讯、美的集团、TCL、金蝶软件、长城电脑、中海油、万科地产、中海地产、华侨城地产、联合证券、清华大学等。

课程内容:
一、职业发展通道设计
1、职业发展通道设计模型
☆ 案例:华为的“五级双通道”
2、职业发展通道设计原则
3、职业发展通道的应用
☆ 案例分析:如何解决“下岗干部”的安置问题

二、任职资格标准的设计
1、 标准设计的基本原则
☆ 案例分析:如何实现人与岗位的“完美匹配”
2、标准设计的基本方法
☆ 为什么“基于行为的标准”才是有效的标准
☆ 行为标准设计的难点
☆ 案例:区别“行为标准”与“非行为标准”
☆ 标准设计的三种基本模式
☆ 演练:行为标准模拟设计
3、 管理类任职资格标准设计全景案例
☆ 案例:二家著名企业管理者任职资格标准模型
4、专业/技术类任职资格标准设计全景案例
☆ 演练:技术类员工任职资格标准模拟设计
☆ 案例:人力资源管理专业的任职资格标准设计示例

三、资格认证
1、初次认证与周期性认证
2、资格认证的基本步骤
☆ 案例讨论:为什么一般都要先进行试认证?
3、如何简便有效的进行资格认证
☆ 案例:举证库设计与IT系统支持

四、任职资格体系的典型应用
1、“竞聘上岗”——建立人/岗匹配的客观标准
2、职业发展规划——企业梯队建设计划
☆ 案例:华为如何用任职资格促进员工队伍的职业化
3、基于任职资格要求的培训体系设计
4、基于“胜任能力”的宽带薪酬体系设计

费用标准: 3800元(含午宴、资料等)

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