培训对象：企业各级管理者、一线经理、人力资源管理、组织发展专业人士
课程费用：￥3200/人 （含授课费、资料费、务费、午餐费、茶点费）

【课程背景】 
     很多企业都经历或正在经历这样的现象：优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给企业无尽的懊恼和叹息。更让企业百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。于是，也总能听到HR管理人员一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的员工！ 
    在快速多变与充满竞争的社会里，如何吸引、激励、奖励、发展和留住优秀员工的面临着巨大挑战。其中最关键的因素就是企业的任职资格与绩效考核。

【培训概述】
本次培训基于人力资源管理体系研究和优秀企业最佳实践探讨，学员将在导师的引导下，学习掌握人力资源管理系统从设计到实施的关键步骤与环节，包括管理的理念、原则、方法工具以及在应对实践问题时的解决方案。
    课程从国内企业所面临的实际问题出发，通过各种典型案例的讲解和分析，以及模拟现实环境的操作演练，全面提升企业人力资源管理者系统性解决问题的能力和实施操作水平。

【培训收益】
1. 理解经理人和管理者在促进绩效提升方面的角色和责任；
2. 如何设定目标，使之既能产生希望达到的结果又具有可衡量性；
3. 理解如何与下属共同完成绩效评估,掌握绩效诊断技能并给出清晰反馈；
4. 掌握针对组织和个人的绩效和下属进行高效沟通所必要的访谈技能。

【培训对象】
企业各级管理者、一线经理、人力资源管理、组织发展专业人士

【课程大纲】
第一部分：任职资格
一、 任职资格与企业发展
1. 企业梯队建设的意义
2. 优秀企业梯队建设实例
3. 梯队建设与员工发展通道
4. 员工队伍职业化
5. 任职资格管理的实质
二、 任职资格与能力
1. 能力管理的本质
2. 能力评价——任职资格的起源
3. 职位任职资格与任职资格的关系
4. 胜任素质与任职资格的关系
5. 绩效管理与任职资格的关系
6. 任职资格体系构建过程
a) 任职资格体系的结构
b) 任职资格构建过程
c) 对任职资格设计人员的基本要求
三、 任职资格体系设计
1. 职业发展通道设计
2. 职业发展通道内涵
3. 职位分析的方法与步骤
4. 职位职责的界面分析
5. 职位职责的准确定位
6. 典型职位分析举例（案例分析：华为公司职位说明书）
7. 职位族/类
a) 划分职位族、类的目的
b) 运用职位族、类划分建立职位发展通道
c) 职业发展通道设计——双重晋升机制
8 职位体系与任职资格体系对应关系
a) 职位设计
b) 职位体系与任职资格体系对应原理
c) 任职资格级别、级等的内在含义
d) 员工能力发展、职位/角色发展之间的匹配关系
四、 任职资格等级标准设计
1. 任职资格等级标准的构成
2. 任职资格等级标准设计的三种模式
3. 任职资格等级标准设计的原则
4. 行为标准层次结构
5. 行为模块设计
6. 行为要项设计
7. 行为模块、行为要项权重设计
8. 行为语言
9. 标准项设计
10. 素质要项标准设计
11. 必备知识与与基本技能设计
五、资格认证管理
1. 初次认证与周期性认证
2. 资格认证的基本步骤
3. 如何简便有效的进行资格认证
4. 任职资格体系持续优化
案例分析：HW任职资格体系管理机制
六、任职资格体系的典型应用（结合案例）
1. 任职资格与人才培训体系
2. 基于任职资格的培训体系课程开发
3. 任职资格与梯队建设
4. 基于任职资格的职业发展规划
5. 基于能力的薪酬体系

第二部分：绩效考核
一、人力资源管理3P理念（Position/Performance/Pay）
1. 人力资源管理3P简述
2. 人力资源管理3P的核心理念
3. 绩效管理和其它人力资源模块的关系
4. 案例剖析
二、绩效管理体系概述
 绩效管理概述、典型的绩效管理流程
 绩效管理的核心理念
 绩效管理与企业文化建设
 绩效管理循环
 绩效管理的几种模式
 绩效管理实例剖析
三、绩效计划
1. 如何设定适当、有意义的绩效目标
 什么是目标设定
 目标设定的价值
 目标的组成部分
 华为绩效合约（PBC）样例
2. 建立您的“结果形象”、设定“指标”及“水平”
 小组练习
 指标矩阵
 KPI体系建立
 KPI与薪酬激励体系的关联
 确定KPI的不同方法
 指标的定义与描述、权重与标准
3. 绩效目标设定面谈
 基本流程
 核查清单
四、绩效辅导
1. 绩效辅导的步骤
2. 辅导数据的收集和记录
3. 制度性绩效沟通案例
4. 绩效结果评估
五、绩效考核
一、绩效考核的作用
二、绩效考核方法的三大类型
三、绩效考核方法的选择
四、考核中常见的误区及控制
五、考核周期的确定
六、分类分层的考核体系设计
七、小组练习
六、绩效反馈与面谈
1. 绩效反馈面谈的目的
2. 绩效面谈前的准备
3. 绩效面谈十大原则
4. 小组练习

【培训讲师】             
江源老师
 组织绩效专家、胜任素质模型专家
 原华为集团全球人力资源专家
 美世咨询华南区咨询总监
 合益集团（Hay Group）高级咨询经理
 加拿大蒙特利尔大学MBA
 加拿大培训与发展协会会员（CSTD Membership）
 美国国际集团（AIG）业务培训经理

工作经历：
江源老师曾先后在华为集团、美国国际集团（AIG）、大鹏证券等大中型企业担任中高层管理职务，曾先后在跨国知名咨询公司Hay Group、美世集团担任资深顾问、咨询总监职务。其中在华为集团工作期间，担任全球人力资源管理专家，专注于组织与组织绩效管理模块的持续优化，构建和提供基于战略的人力资源解决方案并确保在全球范围内的实施与贯彻。
多年中高层管理经验，可谓身经百战，集理论与实务于一身。凭借长期丰富的咨询经验和对企业管理需求的深入把握，为企业的可持续发展提供了实际而有效的帮助。

主讲课程：
 《BEI面试技巧——基于素质的人才甄选培训》
 《四驱领导力——基于素质的中层领导力提升》
 《战略目标指引下的胜任素质模型构建及应用》
 《向HW学习——岗位分析与岗位评估》
 《向HW学习——任职资格标准体系建设及应用》
 《向HW学习——战略人力资源管理》
 《建立与战略目标一致的绩效管理体系》

讲师特点：
江源老师兼具多年国际顶尖管理咨询公司与国际/国内优秀企业工作经验，深刻理解把管理理论转化为企业实践的重大意义。课程不但关注学员对前沿理论的吸收理解，更结合在咨询生涯中的鲜活案例和企业内部工作的践行积累，集理论与实务于一身。凭借长期丰富的咨询经验和对企业管理需求的深入把握，为企业的可持续发展提供了实际而有效的解决方案。

咨询研究领域：组织战略澄清、职位分析与评估、职位体系建设，绩效体系设计，胜任素质模型构建和运用、领导力发展与人才管理等领域。
专业专长：为快速成长型企业提供基于组织战略的“岗”和“人”的建设和研究：基于岗位的薪酬、绩效等人力资源核心能力的构建和基于素质模型的人力资源开发与应用、人岗匹配、任职资格、人才管理、领导力发展等。

授课风格：风趣幽默的讲解风格，深厚扎实的理论功底，授课中案例丰富，引领学员在轻松的氛围中领悟深妙的管理理论。

服务客户：
华为技术、博时基金、欧普照明、华润集团、万科地产、华润置地、美的集团、金地集团、德邦物流、联亚集团、华润燃气、华润水泥、达能益力、箭牌口香糖、深圳市政府、太平保险、大鹏液化天然气、中国工商银行、迈瑞医疗、 华北制药、珍爱网、嘀咕网、招商银行、爱默生、国海证券、玛氏中国、歌力思、深圳水务集团、雅图数字、招商证券、上海机场、中集集团、大成基金、AGC玻璃、深信服科技、大亚湾核电、华侨城集团、财富证券、广州供电局、珠海中富、乐庭集团、深业集团、弗兰卡中国
 

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