影响培训评估有效性的因素分析
说实在的，影响评估有效性的因素分析这个话题其实在课上极少有学员问及，我只碰到过一次，就是美克美家的一位学员提到过如何实施对评估的评估的问题。因为，绝大多数学员和他们所在的企业都刚刚开始做这方面的工作，他们都是学习和接受某些观点和操作手法，还没有遇到过对评估有效性的现实挑战，就是先解决有没有的问题，还不到好不好的层面。这个问题我认为是比较专业的了，因为这是我们专业机构和人士在实际操作过程中要考虑的基本问题。
展开来讲很比较复杂，可能会涉及一些复杂的计算方法和评估内容，这些都是我们自己在用的东西，对企业培训评估者来说没多大意义，所以就简单讲了。
1. 要把评估做到体系中去：体系的好处是不用你去求爷爷告奶奶，系统自动会把评估工作当作“日常”工作。当然，这一点不是你一个人能做的，是公司整体的需要，一般到这个层次的时候都会有类似于评估中心的职能。如果没有这个体系，靠培训部门的力量和声誉，做得非常全面、到位的比较少。我接触过一个汽车公司，挺大，所有培训都做到三级评估，都是360反馈问卷方法，结果民怨较大，结果自然不太可靠。还有一个天津的公司，参加培训的专员抱怨说，公司也是所有的培训都要做行为改进评估，方法也是360反馈（可能是受了柯氏的教条），使培训专员无奈又无奈，因为这一切都因为她的上司是需要成绩，而且特别坚决，最后这个培训专员到车间去调查的时候大家都躲着她。
2. 评估项目设计的问题：可以从有效性、效率和相关性等等去考评评估项目，这几个方面下面又可以分出很多小的二级内容，你可以拿这些内容一条条去看评估项目，是不是符合这些要求。就像高考卷一样，还要测试考卷的难度系数等。
3. 数据来源：有这么一个规律，越可靠的数据获得起来成本（时间、钱、人力）越大，就看你需要不需要。但是一般情况下，我们都会建议至少要有一些问卷调查的东西，因为这代表面，还要跟进面谈、测试的内容，这样就比较可靠些，如果你需要非常准确的数据来说话，那么就最好选择对照组，或者进行专业的专项评估和测试。等等。
4. 评估结果被接受的标准问题：我见过一些培训机构的反应评估问卷，出来以后没结果，只有一些统计出来的数据或图表，然后给企业，或者只有一个指标例如总得分在8分以上，其实不够，至少只有8分这个结论可能会是一些问题漏网，还需要细一些，这样的评估标准会使有效性大大增强。
上一条： 反应评估问题记名还是不记名的问题
下一条： 目前培训需求理论的硬伤