目前培训需求理论的硬伤
接触培训需求的知识多了，自己实际操练得多了，更加深深体验到目前国内培训需求理论“很美，但是不温柔”，碰不得，望而却步。
目前国内培训需求分析理论都源于国外的一些理论，即使国外的理论其实也是在探索阶段，至少不是完整成操作体系的。我看到有些资料上讲培训需求分析（TNA）上来就是企业全面战略分析、然后是对所有的岗和所有的人进行分析，说实在的，这些文章是转载来的，而且是培训中介机构转载来的，这种方法就连比较规范的培训机构面对这种全面分析方法也是颇有踌躇，更何况我们企业内部的培训管理者呢！所以，好的培训需求分析思路应该是企业现实和理想目标的结合，至少应该在两者之间有条可通的路。太顾现实可能会失去大目标，你的价值不会被公司层面重视，走起来还可能步步被动，几无所成，我接触过的多家企业的培训经理都对此感触颇深；太理想化也会四面碰壁，让参与需求调查的人（特别是直线经理）无法落地，最终让自己落不下来，你可能会说，大家都会这么说，其实我不这样认为，这个原则一定要把握的，只有具有丰富操作经验的人才会深深体会到这句话蕴涵的含义。至于往现实还是往理想那边偏，要看你个人的想法、地位和决心、公司基础和需求分析历史、你可供使用的资源，总之就是一个节奏的问题，可以小步快跑，开始步子小一点，回旋的余地会大些，然后做好内部营销的工作，影响到高层，然后再根据情况来收放。
上面讲的是原则，一般我们都认为培训需求分析都应该有一套普遍适用的方法，事实情况是这样的，但是，其实际操作意义并不强，因为培训需求调查的问题涉及到公司所有可能的领域，培训需求调查的人涉及到公司所有可能的层次，如果你想搞出一套完全通用的方法，特别是在操作层面上，简直是不可能的，而且往往陷入为理论而理论的困境，这样的理论没有任何指导意义。所以，我们可以拓开思路，就企业中最经常见的一些可能培训需求现象拿来进行分析，基本上就能覆盖企业目前的绝大部分需求；如果我们再往前走一步，可以考虑应对公司未来变化提供哪些培训。这样既兼顾眼下又能平衡远期，既能实际操作，又能最大效果产出。
上一条： 影响培训评估有效性的因素分析
下一条： 职业经理人的10大必备工具