薪酬体系设计与管理培训
 【**天上午】

一、付薪哲学

1、薪酬的本质是什么，如何看待它的激励性？

2、什么是全面薪酬管理，如何有效、长期地激励员工

3、薪酬工资和福利的本质区别是什么，设计目的有什么不同

4、薪酬体系设计的大着力点是什么，公平还是激励？

5、薪酬体系的构成，固定收入、变动收入的设计方法

6、如何设计全年度薪资体系与政策

7、如何改革薪资结构以获得企业竞争优势

二、3E薪资设计理念

1、三种公平性对企业薪酬的戏剧化影响

2、什么是3E，3E薪酬体系设计的基本思路是什么

3、如何确定公司的薪资水平在市场上的定位

4、与“薪点制”、“3P理论”等薪酬设计思路相比较，“3E”理念显著的优势和共性各是什么

三、内部均衡性，岗位测评

1、四种衡量岗位价值方法

2、内部均衡的世界知名的公式是什么

3、选择岗位测评要素的三个原则是什么

4、测评前，选择关键岗位的三个原则是什么

5、点值法（point-factor）岗位测评要素举例

6、提供常见的3
个岗位测评要素

7、岗位测评的六个步骤是什么

8、岗位测评演练（半个小时）

9、如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确

1
、职位分级工作如何作，什么是职级图（Grading Matrix）

【**天下午】

11、职级图在招聘、晋升核定工资中的用途

12、岗位测评的小组该如何构成，包括什么成员

13、岗位测评注意事项和常见问题 四、企业薪酬体系设计

1、工资级别设计

（1）一个企业搞多少级工资好，如何确定级别数量

（2）两级工资的级差的计算公式是什么

（3）根据个体均衡性，各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义

（4）两级工资之间的重叠度该如何设定，实际运用中的意义是什么

（5）假的对岗付薪，实际是对资历付薪，该如何分辨和改正

（6）职业生涯规划和薪酬幅度、调薪设计之间的配合关系

（7）如何用“爵位”来回报和激励员工，在薪酬中的体现和意义 2、市场薪资调查

（1）如何做市场薪资调查，市场薪资调查的边界该怎么确定

（2）影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素

（3）如何阅读市场薪资调查报告，市场分位值是什么概念

（4）如何把企业的薪资水平与市场曲线相比，并且画出企业薪资曲线与市场各分位曲线

（5）领先、滞后政策分别是什么意思，在薪资设计中如何考虑使用领先、滞后政策

（6）如何定期根据市场水平更新薪资曲线

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【第二天上午】

3、综合问题

（1）3E理念在薪资结构设计中的极强的指导和决策作用

（2）企业薪酬体系常见错误

（3）薪酬体系发展的六大趋势

（4）福利和股票期权

（5）销售人员固定、变动收入概谈 五、薪资管理

1、定薪

（1）如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪

（2）招聘时“薪资谈判”（侃价）的三招

（3）如何为薪水期望低于标准的应聘者定薪水

（4）如何为调动的人员定薪

（5）如何**薪酬体系地设计来解决新老员工工资冲突

（6）解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合理方法

（7）解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法 2、调薪

（1）如何改变自己在调薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尴尬被动局面

（2）薪资调整的种类（晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪）

（3）如果老板问你，我们的实际薪资水平到哪儿了，你如何回答？如何利用CR来标识薪资水平。

（4）如何使用CR来进行年度调薪

（5）给张三调薪，李四也要求调薪，怎么办？不同的人各调多少薪，如何量化

讨论：薪酬体系设计与管理经典案例讨论!

分组：薪酬体系设计与管理培训案例学习指南

分析：薪酬体系设计与管理学习中的八大陷阱！


【第二天下午】

（6）年度调薪矩阵的设计

（7）如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分，或者把自己喜欢的下属打高

（8）如何理解和确定年度调薪的百分比

（9）调薪会增加成本吗？如何正确说服总经理理解调薪对成本的影响，并且批准调薪计划；

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）晋升的情况下如何调薪，降职呢 3、薪酬的管理和沟通

（1）如何看待给予部门经理相应的合理的薪资管理权限

（2）如何做好薪酬保密

（3）如何加强在薪酬管理中的必要沟通，以及沟通的内容和技巧

（4）如何用三种均衡性的原理（3E）去解释和沟通当下属薪酬高于上级，新来员工高于老员工的争议情况。

（5）怎么写企业的薪资政策，它包括哪十个内容。案例。 六、多种薪资体系分析

1、技能工资（skill-based）的设计和优点缺点是什么

2、宽幅薪资结构和传统岗位薪资结构的质的区别和使用方法

3、知名咨询公司及张老师所作咨询案例的实际展示、讲解 七、案例演示

电子制造企业薪酬体系咨询设计案例

薪酬体系设计与管理培训总结

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