绩效管理实务培训
绩效管理实务培训详细内容
绩效管理实务培训
**单元 绩效管理的重要性与必要性
案例：员工的工作为何没动力？
什么是绩效和绩效管理？
绩效管理中的戴明环与步骤
现代企业绩效考核的实质
传统的考核与绩效考核的差别
现代绩效管理的八大作用
绩效管理与实现企业发展战略的关系
第二单元 关键考核指标的提取
指标与目标的联系与区别
绩效考核与绩效管理的关系
财务指标与行为指标的关系
KPI、BSC、MBO的优缺点比较
企业级KPI确定的两种方法
– 七领域KPI提取法
– 平衡计分卡提取法
企业级到部门级KPI的分解
岗位级KPI的提取方法
– 依据岗位说明书提取
– 依据工作流程提取
– 依据岗位之间关系提取
确定岗位KPI的四个维度
难量化岗位的KPI设置
模拟练习：设计标准的绩效考核表
指标个数与权重的设定规则
– 指标数量的设置
– 指标权重的设置
– 加分与扣分项设置
– 不同层级人员的差别
– 主基二元法的应用
第三单元 目标分解与绩效责任书
目标分解的三种风格
– 领导强压式
– 上下沟通式
– 集体讨论式
目标分解须考虑的八大因素
量化指标的SMART原则
员工绩效目标责任书
签订绩效目标责任书的意义
建立目视化的绩效看板
应对特殊情况下的目标下调
– 遭遇金融危机时
– 合作伙伴倒闭时
– 国家政策调整时
指标的定义与说明
考核指标的5种计分方法
KPI词典的建立
不同部门常用的KPI分类表
案例：某企业的KPI词典
第四单元 绩效辅导与绩效沟通
数据的整理与记录
员工绩效改进计划
案例：某企业的员工绩效改进表
不同阶段的绩效沟通重点
– 计划阶段的沟通
– 辅导阶段的沟通
– 考核阶段的沟通
绩效沟通需要达到的六大目标
3 1绩效沟通新模式
绩效沟通时坚持的三个原则
计划阶段的6个沟通要点
绩效沟通的三大内容
– 工作现状
– 工作纠偏
– 工作支持
如何和不同下属进行绩效沟通？
– 优秀的下属
– 绩效差的下级
– 资深年长的下属
– 过分自信的下属
– 沉默内向的下属
– 易动怒的下属
三明治绩效面谈法
角色扮演：如何进行绩效面谈？
绩效反馈面谈表
第五单元 绩效管理成果的巩固
绩效考核数据的收集方法
绩效考核数据的审核
不同层级人员的考核周期设置
不同层级人员在绩效管理的职责与误区
– 总经理的职责与误区
– 中层干部的职责与误区
– 基层员工的职责与误区
绩效管理的推进速度与方式
– 全面推广式
– 渐进推广式
– 小范围试点式
绩效管理常见的四大问题
– 考核缺乏刚性和坚持
– 考核指标不科学规范
– 考核数据难收集和量化
– 考核结果运用单一
绩效考核系数的设定
– 企业绩效系数
– 个人绩效系数
– 同业排名与强制排名的误区
绩效考核分数的正态分布
绩效管理制度的成功要素
绩效管理成功的“一二三法则”
课程总结、答疑
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《企业内训师专业技能训练》【课程背景】加强企业培训，关键在于增加企业的“造血”功能，培养内部讲师，挖掘内部潜力，发挥内部讲师的管理和技术优势，因为企业的内力永远大于外力。众多知名企业的实践证明，内部讲师在带动员工学习积极性、有效开展知识管理、降低培训开支等方面发挥着不可替代的作用。本课程旨在通过专业方法，为企业训练一批内部讲师，打造一支高素质的内部讲师队伍。
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《企业关键人才的选育用留》【课程背景】比尔·盖茨曾说：“假如微软的20个顶尖人才离职，那么微软将成为一个无足轻重的企业”。由此可见，关键员工是企业的宝贵财富，是企业具备较强竞争力的标志。同时，关键员工又是易碎品、珍稀品，极易成为竞争对手瞄准的对象，管理中稍有不慎，极易造成关键员工流失，同时给自己增加一个强大的竞争对手。本课程从关键人才的识别入手，帮助企业管理
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《企业绩效管理诊断与绩效辅导》【课程背景】众多企业在推动绩效管理，但敢说绩效自己企业绩效管理做到比较成功的又有几家领导层认为，高素质的部属就能为组织创造高绩效，但在实际管理中，部分高素质的部属并没有创造高绩效以上情况的发生，与企业的战略地图、绩效文化、目标确定、目标分解、指标设置、评分规则、结果应用、激励、绩效沟通与辅导、绩效改进等诸多因素紧密相关。另外，由
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