卓越绩效管理研习（2天）

课程目标：
← 学习绩效管理系统介绍
← 团队领导在绩效管理中的角色和策略
← 掌握绩效管理的周期和操作流程
← 掌握绩效管理的核心
← 订定高效能的绩效指标
← 识绩效评估的过程和步骤及具体工具、以及操作技巧
← 掌握绩效谈话和辅导的方法
← 具体学习面谈中的沟通技能，处理僵局和给出合理反馈
←
掌握績效考評的基本原則，掌握部屬業績分析和績效輔導的方法，進一步掌握績
效改進的方法
课程特色：
←
针对公司绩效管理实际情况上之必要共通课题研究其相关的基本原则、方法及概
念。
←
尊重人性及管理科学精神为核心；辅以精心设计的案例，分组讨论、演练，分享
以及针对性的活动，是兼顾有效性、实用性及组织效益的企业主管训练课程。
←
针对管理阶层所需具备的管理能力，做系统化的培养，架构最完整；切合管理阶
层的任务与定位，是可灵活应用的主管训练课程。
←
协助管理者在面对挑战与问题上，讨论与分享意见，不仅具备管理实务的概念，
亦从彼此分享及个人经验中学习，易于落实与应用；系以实务应用为导向的课程
。
←
扁平式的课程架构，单元间脉络相承，相对呼应，藉以建立整体性的管理概念。


←
以参与受训人员的知识、智能及经验为主，采取多元化教学方法进行意见交流及
研讨，以达到相互启发的目的。
学员对象：
← 中高层管理
授课时数：
← 2天12小时（9：00-12:00 14:00-17:00）
课程大纲
|第一单元：绩效管理系统介绍 |
|训 练 内 容 |授课手法 |
|绩效管理 |(讲授法 |
|绩效管理的新思维与基本概念 |(案例研讨 |
|认绩效考核的意义、目的与用途 |(小组讨论 |
|绩效管理过程中的重点问题 |(小组发表 |
|绩效考核系统发展 | |
|为何需要进行绩效考核？ | |
|企业竞争力的形成 | |
|为人事管理的基础 | |
|进行人力资源发展 | |
|创造绩效导向的企业文化 | |
|鼓励人人全力以赴 | |
|以薪酬和赞美奖励员工的成就 | |
|持续提高绩效标准 | |
|创造充满挑战、令人满意又有趣的工作环境 | |
|建立并奉行明确的企业价值 | |
|团队领导在绩效管理中的角色和策略 | |
|团队领导的绩效教练职责 | |
|团队绩效改善的工作流程 | |
|团队绩效改善的五项策略 | |
|从员工激励来认识绩效管理 | |
|团队领导和员工需求 | |
|员工激励与绩效管理 | |
|强化员工的职位管理。 | |
|强化员工的目标管理。 | |
|强化与员工的沟通。 | |
|加强对员工的辅导 | |
|员工绩效激励与留才 | |
|第二单元：绩效管理的周期与流程 |
|训 练 内 容 |授课手法 |
|策略规划 |(讲授法 |
|目标订定 |(案例研讨 |
|目标之重点来源 |(小组讨论 |
|目标之具体描绘 |(小组发表 |
|目标之沟通共识 | |
|指标设定 | |
|拟定细部目标达成之计划 | |
|确认目标之绩效评估标准 | |
|确认后续之行动方案 | |
|计划执行之控管 | |
|执行结果之评估 | |
|年中检核 | |
|绩效面谈 | |
|年终考评 | |
|订定部属发展计划 | |
|案例演练 | |
|第三单元：绩效管理的核心内容 |
|训 练 内 容 |授课手法 |
|绩效管理的三大重点： |(讲授法 |
|Direction方向 |(案例研讨 |
|Goal目标 |(小组讨论 |
|Indicators指针 |(小组发表 |
|主要绩效指针(KPI)的两大方向 | |
|结果指针 | |
|数量(quantity) | |
|品质(quality) | |
|时间(time) | |
|成本(cost) | |
|行为指针 | |
|主管职的行为指针 | |
|非主管职的行为指针 | |
|绩效目标订定的SMART原则 | |
|各部门KPI参考 | |
|案例研讨 | |
|第四单元：绩效评估的过程和步骤 |
|训 练 内 容 |授课手法 |
|绩效评估中的角色和责任 | |
|角色和责任 | |
|绩效评估中的障碍 | |
|绩效评估过程------讨论工作要求 | |
|设定期望目标 | |
|目标的基本原则-SMART |(讲授法 |
|设计KPI的基本思路与方法 |(案例研讨 |
|目标订定 |(小组讨论 |
|目标之重点来源 |(小组发表 |
|目标之具体描绘 | |
|目标之沟通共识 | |
|指标设定 | |
|拟定细部目标达成之计划 | |
|确认目标之绩效评估标准 | |
|确认后续之行动方案 | |
|计划执行之控管 | |
|执行结果之评估 | |
|绩效考核与评估过程-----观察行为 了解绩效 | |
|业绩评估方法介绍 | |
|360度 | |
|强制分布法 | |
|关键事件法 | |
|行为观察 | |
|行为观察的意义 | |
|认识行为 | |
|行为和判断 | |
|行为观察 | |
|行为/绩效资料来源 | |
|行为/绩效资料来源 | |
|如何进行行为观察 | |
|绩效评估过程-----反馈/辅导 | |
|績效反饋的八步模擬實戰演練： | |
|向部屬說明績效回饋的目的、 | |
|正面肯定及感謝部屬『好』的表現、 | |
|向部屬說明需要改善的績效指標或行為、 | |
|與部屬共同討論績效落差的原因、 | |
|共同討論所需要的支持與資源、 | |
|共同討論績效改善與個人發展計劃、 | |
|共同承諾、 | |
|感謝與激勵 | |
|反馈/辅导对话流程 | |
|反馈/辅导的误区和事实 | |
|订定部属发展计划 | |
|绩效评估的盲点与因应对策 | |
|月晕效果 | |
|趋中倾向 | |
|宽容化倾向 | |
|个人偏差 | |
|近因效应 | |
|刻板印象 | |
|近似误差 | |
|第五单元：绩效面谈与业绩改善 |
|训 练 内 容 |授课手法 |
|绩效面谈的目的 |(讲授法 |
|反馈绩效情况 |(案例研讨 |
|建立未来计划 |(小组讨论 |
|绩效面谈技巧 |(小组发表 |
|绩效面谈的原则 | |
|绩效面谈的步骤 | |
|面谈的注意事项 | |
|掌握STAR的技巧 | |
|-Situation | |
|-Task | |
|-Action | |
|-Result | |
|绩效面谈的进行步骤 | |
|塑造相互信赖的气氛 | |
|说明面谈目的 | |
|告知评核结果 | |
|员工陈述意见 | |
|沟通双方意见 | |
|设定工作目标 | |
|拟定发展计划 | |
|确认面谈结果 | |
|结束绩效面谈 | |
|绩效面谈的注意事项 | |
|在言语性沟通上之注意事项 | |
|评价结果应具体 | |
|对评价结果之处理 | |
|通过问题解决方式建立未来绩效目标 | |
|了解员工防卫行为 | |
|行为纠正与抱怨处理 | |
|员工问题谘商与辅导面谈 | |
|员工问题行为之纠正步骤 | |
|绩效与潜力评鉴(Skill Inventory) | |
|界定必须提升之绩效 | |
|兼具过程（行为）与结果的评估 | |
|分析绩效落差之原因 | |
|选择提升之优先次序 | |
|分析动机、技能、与意愿的欠缺 | |
|员工改善计划 | |
|情景模拟+案例研讨 | |







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