企业法务之人力资源法律风险管控

企业法务之人力资源法律风险管理
袁振鲁 律师
北京市盈科(济南)律师事务所合伙人
2015年5月
----目录----
一、人资风控的原则
二、人力资源法律风险提示
三、人资管理流程的建立
第一部分人力资源风险管理的原则
人力资源管理法律风险防范
人资风控要点
1、书面化 合同、记录、送达申请、证明
2、程序化 合法、民主、告知
3、人性化 管理者的魅力高于物质品质
第二部分人力资源风险管理要点提示
人力资源风险管理要点
一、劳动合同管理风险要点
二、规章制度管理风险要点
三、离职管理风险要点
劳动合同管理风险要点
一、劳动合同
· 双倍工资问题
· 证实劳动关系的证据：
·1)社保缴费记录;2) 完税证明;3)各类证明;4) 出入卡;5)
工资存折;6)暂住证;7)其他公司盖章的文件;9)录音录像
电子证据;10)两个前同事亲自出庭作证;
劳动合同管理风险要点
二、聘用期限与劳动合同期限
三、 1、当劳动合同期限短于聘用协议期限时，如果企业疏于
管理，便极易导致劳动合同届满未依法续签，最终形成事
实劳动关系，企业支付双倍工资、不能依法解除的法律风
险。
2、当聘用协议期限短于劳动合同期限，聘用协议届满企业不同意劳动者继续担任高管或
拒绝劳动
者继续从事关键岗位时，如果企业没有将关键内容约定前置，便很容易引发劳动合同违
法变更的争议风险
劳动合同期限与服务期期限不一致时，应当尽量将两者的关系约定明确，以避免争执，
降低用工成本。
劳动合同管理风险要点
三、社会保险
员工的放弃声明无效;
单位负有为员工补缴社保的义务，前提是员工向劳动监察
部门投诉，由其予以处理。同时员工应将领取的社保费用
退还单位。
单位为员工缴纳社会保险属法律强制行为，不以约定而解
除企业的责任，员工的个人放弃也不能免除企业的责任。
劳动合同管理风险要点
四、保密协议与竞业限制
Ø 竞业限制的地域范围、行业需约定清楚;
Ø 按月支付补偿金，可在劳动合同中指定收款帐号及支付起
算时间;
Ø 在协议中写明公司一方可以单方面终止竞业限制义务，并
约定接受通知的方式;
Ø 注意在社保与劳动报酬、加班费方面更加规范以免竞业限
制协议失效
规章制度法律风险管理
一、规章制度如何制定
1、内容合法：不违反国家法律、行政法规及政策规定;
2、内容合理：普遍能接受并得到遵守;
3、程序合法：协商确定并公示或员工签收。
规章制度法律风险管理
二、规章制度应该包含哪几项内容
1 薪酬福利制度
2 考勤制度
3 工时休假制度
4 绩效考核管理制度
5 奖惩制度
6 培训发展制度
7 人事管理制度
规章制度法律风险管理
三、加班费纠纷
· 单位应制定加班申报批准制度，员工需提交加班申请，得到批准后方
可加班。
· 举证责任在劳动者，加重了劳动者的举证责任，所以实务中一般加班
费很难得到支持;
加班费虽是劳动报酬的组成部分，但实务中对加班费的支持也是有年
限限制的，一般只支持两年的。
· 考勤表、工资单可以作为要求加班费的证据。
规章制度法律风险管理
· 四、考勤制度
1、明确上班时间、休息时间。
2、确定考勤对象和考勤方式。
3、迟到、早退、旷工的界定。
4、迟到、早退、旷工次数的限制，与薪酬、岗位调整，职务晋升相
挂钩;
5、违反考勤制度的处理措施，设计一般违纪、中等违纪、严重违纪
的层级结构，相应的做批评、扣发绩效工资、辞退处理。
规章制度法律风险管理要点
五、绩效考核与奖惩制度
·1、考核制度作为规章制度需有效通过，经员工签收。还需
与劳动合同相关具体约定不矛盾，方可是有效;
·2、考核标准应全面、客观、清晰;考核结论应与是否胜任
工作挂钩;
3、奖惩应合理，有一定的梯度设计，行为规范与违反后果
缺一不可。
4、搜集、保留证据;
5、按严重违反规章制度处理时，应作法律风险评估，报领
导批准，方可按辞退处理。
规章制度法律风险管理
适用规章制度管理员工行为，应做到
1、书面化;
2、证据化;
3、规范化。
离职法律风险防范要点
解除类型：
1、双方协商解除
2、单位解除(员工过错解除)
3、预告性解除(员工无过错)
4、员工离职解除
5、合同终止解除
离职法律风险防范要点
一、协商解除协议：
· 1、协商解除，单位需支付员工经济补偿金，结清工资，办理离职手
续。如果有工伤发生，双方签订的赔偿协议不能低于法定标准，否则
劳动者仍可主张补足差额;
· 2、在解除劳动关系协议中，经济补偿金的补偿标准可以低于法定标
准，但需要一定技巧。(注意：如有工伤，则不适用)
协议内容
· 1、谁提出解除协议?2、何时解除?3、双方应向对方支付何种补偿
或赔偿?何时支付?4、双方的所有劳动争议均已解除，不再向对方
要求其它任何劳动报酬、补偿或赔偿;5、离职交接的时间、内容与
程序;6、明确保密义务与竞业限制义务;7、社保问题的处理。
离职法律风险防范要点
二、严重违反规章制度解除：
· 1、有合法生效的规章制度作为依据;
· 2、有证明严重违纪的证据——情况调查、员工检讨、谈
话记录;
· 3、有工会，应通知工会，但只是通知，非必须按工会意
见处理;
· 4、解除劳动合同通知书需有效送达。
离职法律风险防范要点
三、 不能胜任工作解除 ：
· 1、规章制度或劳动合同中规定岗位职责，规定怎样(包
括考核多少以下)算是不胜任工作;
2、对不胜任工作员工组织培训或调岗，保留培训记录或
调岗通知;
3、仍然不胜任工作的要解除的，由HR提出意见，报领导
批准;
4、提前一个月通知或支付一个月代通知金，通知员工解
除;
5、办理离职手续，支付经济补偿金;
6、在上述过程中，仍应争取协商解除
离职法律风险防范要点
四、 员工辞职 ：
· 1、无需支付补偿金，但须清算工资、配合办理社保、档
案手续;
· 2、要求提交书面辞职报告，留作证据，按程序办理离职
手续。
离职法律风险防范要点
五、三期女职工：
A、双方协商解除;
B、劳动者提出解除即辞职;
C、在试用期间被证明不符合录用条件的;
D、严重违反用人单位的规章制度的，可将提供虚假病假材料作为严
重违法规章制度;
E、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
F、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作
任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
G、因欺诈、胁迫、乘人之危致使劳动合同无效的;
H、被依法追究刑事责任的。
I、劳动合同期满，延期至哺乳期满可解除。
离职法律风险防范要点
六、离职流程：
· 基本要求：
· 1、合法解除或终止;
· 2、明确离职原因;
· 3、明确离职时间;
· 4、有效送达;
· 5、化解双方潜在的劳动争议
基本作法：
1、书面化——保留证据;
2、程序化——每个员工离职都按程序操作;
3、人性化——尽量协商，化解矛盾。
第三部分人力资源风险管理体系建立
人力资源风险防控体系
1、劳动合同及相关协议;
2、人力资源管理工具文书;
3、各项规章制度(员工手册);
4、操作流程、指引类文书。



律师介入人资风险防控体系建设
·第一阶段：了解基本情况
·律师团队需要了解：公司概况、专项业务管理现状与存在问题;收集相
关材料。确定合作流程及工作进度。
·第二阶段：风险分析——确定法律风险
·1、风险识别：
·2、风险评估：形成《企业专项法律风险评估报告》
·第三阶段：风险应对
·1、制定风控方案：拟定或完善重要合同文书;拟定或完善相应制度、
指引类文书;建立健全管理工具文书。
·2、实施风控方案：确定实施安排时间表;培训员工，学习应用相应文
书、制度、指引;律师指导跟进，配合实施。
·第四阶段：后续动态完善
· 律师团队后续跟进，持续提供法律咨询，根据企业外部、内部法律环
境的变动提出改进建议，不断完善已经建立的风险防控体系的形式和内
容，实现风控体系的动态更新。

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