《企业人力资源管理》课程大纲（6天，按照课本逻辑：职位分析、人力资源规划，招聘，绩效，薪酬）

企业人力资源管理

【课程背景】
现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对
人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力
资源管理系统，从而进行高品质人才选拔，建立科学考核与激励制度，以最大限度地激
发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。
【课程收益】
• 帮助学员掌握职位分析的编制流程、常用分析方法
• 帮助学员掌握企业组织结构设计、人力资源规划的技术方法
• 帮助学员掌握招聘与面试的流程及方法；提高专业面试技术水平。
• 帮助学员掌握绩效考核管理的规划、流程、步骤与方法及解决方案。
•
帮助学员掌握职位评价方法及评价结果运用，帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体
系。
【培训对象】
大中型企、事业单位董事长、总裁、总经理、人力资源总监、人力资源经理等相关中
高级管理者。
【培训用时】：
6天（6小时/天）
【课程大纲】：








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前提：职位分析
1、职位分析概念及其目的
2、职位分析的组织流程图
3、常用职位分析方法
■ 定性方法（观察法；访谈法；工作日志法；主管人员分析法，其他）
■ 定量方法（经典问卷：PAQ、MPDQ、CMQ）
4、如何撰写职位说明书
■
如何正确撰写职位描述：职位标识、职位概要、工作关系、工作职责分解及其履行
程序、工作关系、工作环境级条件；
■ 如何正确撰写任职资格描述：基准性任职资格与鉴别性胜任特征描述
5、职位说明书案例

第一模块：人力资源规划
1、企业人力资源规划概述
（1）人力资源规划含义
（2）人力资源规划的内容：数量规划、结构规划、素质规划。
（3）人力资源规划程序
2、组织结构设计
（1）组织结构类型
（2）影响组织结构设计的主要因素
3、人力资源规划技术方法
■
需求预测方法：德尔菲法；回归方程外推法（回归预测法）；劳动定额法（工作量定
员法）；转换比率法；计算机模拟法
■ 供给预测方法：人力资源信息库；替换单法；马尔可夫分析
■ 人员供需平衡分析：供不应求；供大于求。


第二模块：招聘与配置
1、企业招聘标准的发展趋势
■ 从单一标准向复合标准
■ 从岗位基本需求向岗位胜任力需求
■ 从直觉标准向科学标准
2、企业人力资源的招聘配置的理论基础
■ 人与岗位的匹配（专业知识、能力、动机的匹配）
■ 人与组织的匹配（个人的价值观与企业文化匹配）
■ 团队的匹配（知识、专业、能力、个性、年龄、性别的匹配）
3、素质模型（胜任特征）的建立为招聘提供科学依据
（1）素质
（2）素质的冰山模型
（3）从战略高度构建企业高素质特征的模型（微软、联想的素质观）
（4）建立企业的素质模型
（5）建立职位的素质模型（模型概念及建立流程）
4、招聘流程分析（招聘流程图）
（1）招聘需求分析
（2）外部/内部候选人的来源的决策
（3）选择招募方法与途径
（4）候选人招募活动
（5）人员甄选
5、 面试
（1）面试的组织准备
（2）面试委员会分工
（3）面试考官培训
（4）结构化面试的组织设计（情境设计、三种形式、实战案例）
（5）面试结果的评价（主观综合测评的量化）
（6）走出面试的误区
6、评价中心
（1）对评价中心的认知
（2）评价中心的设计与实施流程
（3）评价中心的主要评价方法
（4）公文筐测验的实施与设计
（5）无领导小组讨论的实施与设计
7、心理测验
（1）职业性向测验
（2）能力测验
（3）人格测验：自陈式量表，投射技术

第三模块：培训与开发
1、培训与开发的定义
2、人力资源培训与开发系统模型
现代企业培训与开发体系包括两大核心、三个层面、四大环节。
3、企业培训开发系统的构建
■ 培训需求分析：战略与环境分析；人员与绩效分析；工作与任务分析
■
培训的组织与实施：课程与教材的开发管理；培训师资开发与管理；培训管理工作
职责层次
■ 确保培训成果转化：影响培训成果转化的工作环境；如何提高培训转移效果
4、培训效果评估
■ 培训效果的评估流程
■ 培训评估的内容
■ 培训评估的四个层次：反应评估；学习评估；行为评估；结果评估
5、培训开发技术与方法
■ 直接传授培训方式（适宜知识类培训）：讲授法；专题讲座；研讨法。
■
实践性培训方式（适宜掌握技能为目的的培训）：工作指导法；工作轮换；特别任
务法。
■
参与性培训（适宜综合能力的提高与开发，强调受训者亲身参与）：自学；案例研
究法；头脑风暴法；模拟训练法；敏感性训练法

第四模块：绩效管理
1、绩效管理系统模型
（1）什么绩效与绩效管理？
（2）企业绩效管理的误区
（3）绩效管理345系统模型：三大目的、四大环节、五个关键决策
（4）如何把你的绩效管理做到完美？
2、绩效管理的工具
（1）目标管理
（2）KPI关键绩效指标
（3）BSC平衡计分卡
3、绩效管理的五大关键决策
■ 评价什么：评价指标体系构建
■ 谁来评价：评价主体的确认
■ 评价方法：定性与定量
■ 评价周期：如何确认考核期？
■ 评价结果运用
第五模块：薪酬管理
1、全面薪酬体系
（1）全面薪酬概念及其构成
（2）人力资源管理者在薪酬领域中的新角色
2、薪酬管理的目的
■ 保证薪酬竞争性，为企业吸引、留住优秀人才；
■ 回报、激励员工；
■ 促进公司与员工利益共同体关系的形成；
■ 控制人工成本，保证企业产品的竞争力。
3、薪酬管理的基本原则
■ 对外具有竞争力
■ 对内具有公正性
■ 对员工具有激励性（马斯洛的层次需要理论与应用案例解析）
■ 薪酬控制原则
4、薪酬方案的目标
5、薪酬系统的构成
6、以工作为导向的企业薪酬体系的设计
■ 薪酬设计的两大基本导向
■ 以工作为导向的企业薪酬体系的设计的薪酬支付理念
■ Pay for
职位：职位评价（定义、工具、案例练习）、关于点值评估系统的讨论、职位评估的
建议、基本工资设计（指数回归，中点增加率，薪酬调查）
■ Pay for
能力：企业能力模型、能力模型在薪酬设计中的应用、薪酬结构设计（幅度重叠、幅
度分区、薪酬增长矩阵）、关于宽幅薪酬结构的介绍
■ Pay for绩效 ：案例练习、销售人员的奖金分配方法。
7、制定薪酬方案的考虑因素






（以上课程根据企业要求可适当调整内容）


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使命

核心价值观

愿景

战略

人力资源战略与规划

一般环境

具体环境

工作设计/工作分析
胜任素质

业务流程
组织架构

薪 酬
福 利

工作评价
能力评价

甄选

培 训
开 发

职 位
变 动

解 雇
退 休

绩效
管理

招 募

组织文化

员工关系管理

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