金牌面试官--识人技巧

课程背景：

“企”无“人”则“止”，人才是企业竞争优势的来源，与其说人才很重要，不如说企业管理人才的能力更重要。选聘一名新的团队成员，对于公司和应聘者来说，都是一项重要的投资。

面试官是企业人才流入的“质检员”，合格面试官的直接产出就是为企业招聘到适配的人才，创造出卓越的人才价值。然而，不合格的面试官无法对人才质量进行严格把关，这样就会造成不合格员工就像没有质检把关的“问题产品”一样流入企业，而后又开始快速大量流失，给企业和个人都造成了更大的直接和间接的成本浪费。

如何做好企业的面试官管理？如何成为一名合格的面试官？如何评价一名面试官是否胜任？企业面试官的合格答卷应该长成什么样子？面试官应该如何做好面试的过程管理？如何做到有效识人、科学识人？

本课程分为六个部分，分别讲授面试官的角色认知和行为规范、面试的定义与核心内涵、招聘需求规划与胜任力维度提取、候选人简历解析与问题设计、提问技巧与STAR面试，最后辅以综合训练，旨在提高学员的面试技巧，帮助企业做好面试官的培养，降低低效识人所带来的成本浪费。

课程结构示意图：

课程收益：

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：HR、HRBP等人力资源工作者、部门管理者、中高层管理者

课程方式：小组讨论+情景模拟+角色扮演+案例分享

课程大纲

课程导入：破冰与小组组建

第一讲：重新定义“面试官”—面试官的角色认知与行为规范

头脑风暴：面试官是个什么官？企业为什么要对面试官进行培训和赋能？

一、面试官是具有一定专业能力和商业思维的能有效甄选适合公司人才的专业人员

二、常见面试官2种分类

（1）专业面试官

（2）业务面试官

三、培训与赋能面试官的5大意义

（1）提高面试效率

（2）减少招聘成本

（3）提高招聘质量

（4）建立良好的雇主品牌

（5）增强面试官的职业发展

案例分析：知名企业面试官管理

团队共创：“面试官”画像

四、企业面试官的5个等级

（1）不假思索者

（2）积极主动者

（3）举荐贤良者

（4）经营规划者

（5）首席人才管

五、面试过程的3大公关价值

（1）展现企业品牌形象的机会

（2）结实优秀人才拓展社交网络的机会

（3）定向解决社会就业压力体现社会责任价值的机会

六、面试官的职业化行为修炼（面试前、面试中、面试后）

（1）面试前，准备好面试所需要的资料

（2）面试中，遵循职业化的行为规范

（3）面试后，及时做出有效的面试评价

团队共创：“企业面试官的行为规范”

小组讨论：何谓“能聚人者以一当十，能留人者以一当百”

第二讲：重新定义“面试”—知己知彼，百战不殆

案例分析：《一个毕业生的创意求职经历引发的思考》

头脑风暴：一次错误的招聘，企业要付出多大代价？

一、招聘失败成本分析分类

（1）显性成本

（2）隐性成本

头脑风暴：什么是面试？什么是成功的面试？

二、概念导入：面试的定义与内涵（图解）

（1）为岗位找到合适的人才

（2）为人才提供合适的岗位

（3）适配度即人岗匹配

三、面试的一个核心（适配）两大任务

（1）一个核心是人岗匹配

（2）两大任务是：挖掘信息，预测业绩

四、常见的面试误区

（1）相似相近

（2）晕轮效应

（3）相比错误

（4）第一印象

第三讲：识人技巧规划篇—明确需求，着眼未来，定义人才

小组讨论：招聘需求从哪里来？员工离职了一定要补充人力吗？

一、人才招聘要紧贴公司战略发展的需要

（1）明确的岗位设置

（2）清晰的人才管理

互动交流：人才供应管理是怎么保障对战略支持的？

二、岗位说明书的基本构成与编写技巧

（1）岗位名称的命名规则

（2）岗位设置目的的结构化描述方法

（3）关键任务提炼要以岗位设置目的为核心

（4）工作关系的确定要关注“潜规则”

三、胜任力模型与任职资格

（1）麦克利兰胜任力素质模型

（2）胜任力模型的维度、定义与示例

四、胜任力要素速提法—ASK工具的应用

（1）“A=态度”—对待任务的价值主张

（2）“S=技能”—完成任务的能力

（3）“K=知识”—对特定领域的了解

案例分享：编写岗位职责说明书与提取任职资格要求的常用方法介绍

小组讨论：基于企业某招聘岗位的“ASK”提取

团队共创：基于企业人才通用能力“胜任力词卡”的编写

小组讨论：岗位招聘介绍是不是岗位说明书+任职资格要求的罗列？

案例分析：招聘广告的构成与审核要点（金字塔原理的应用）

第四讲：识人技巧匹配篇—从简历着手，与需求匹配，列举疑问

小组讨论：一份简历怎么看？

一、简历是面试前求职者的一张“身份证”

（1）基本信息—“个人名片”

（2）自我评价—自我特质与能力认知

（3）求职意向—行业、岗位的期许与要求

（4）工作经历—职责、业绩、成就、角色的呈现

（5）教育经历—学业路径与专业基础

（6）培训经历—在职学习路径

（7）语言能力及其他—语言特征与其他特质展示

二、简历分析的三个匹配度

（1）简历的完整性

（2）简历的关联性

（3）简历的逻辑性

三、简历完整性分析

（1）结构完整性—关注没写的

（2）内容完整性—关注已写的

（3）结构完整性分析—Checklist检核表

四、简历的关联性分析（对标岗位核心胜任力）

（1）工作经历的关联性

（2）项目经验的关联性

（3）培训经历的关联性

（4）自我评价的关联性

（5）个人特质的关联性

（6）其他特质的关联性

五、关联性分析—匹配度分析表

（1）简历的综合分析（岗位要求、组织需求、社会需求）

（2）简历的价值评估（岗位价值评估、绩效表现评估、薪酬诉求评估）

六、简历的逻辑性分析

（1）简历结构的逻辑性（金字塔原理）

（2）职业发展的逻辑性（时序分析法）

（3）语言表达的逻辑性（态度/素质；知识/能力）

案例分析：常见的职位层级与角色定位的关键词语

第五节：有效提问，挖掘能力，识别动机

头脑风暴：怎么问？让问题更有效？

一、面试问题的两大类型

（1）开放式问题

（2）封闭式问题

二、STAR面试法的科学性—结果源自于行动

（1）“S=情景”—任务背景介绍

（2）“T=目标”—任务目标或挑战

（3）“A=行动”—采取的行动以及关键思考

（4）“R=结果”—最后的结果与收获

案例分析：如何问出符合STAR的问题？

四、常见的提问方式与适合范围

（1）封闭式提问，适合快速回答

（2）开放式提问，需要提供大量事例

（3）假设性提问，测试应聘人员的应变力

（4）连串式提问，适用于压力面试

情景模拟：“STAR”面试法

案例分享：巧用“胜任力词卡”进行STAR面试，形成面试题库

五、一个好的面试应该做到的5个基本点

（1）充分准备

（2）精心提问

（3）仔细聆听

（4）准确记录

（5）科学评估

六、识人后的三类结果应用

（1）能力不足者，是否可以通过培训达成期望？

（2）十分称职者，是否能够满足他们成长的需要？

（3）游刃有余者，是否可以委以重任或另行规划？

七、识人三法

（1）“看长”—未来发展的需要

（2）“看广”—思维的高度与广度

（3）“看深”—行为背后的底层逻辑

经验分享：巧用面试评价表，重新审视录用决策

案例分享：常见的知名企业（企业家）用人理念（面试策略）

第六节：综合应用--识人技巧实战篇

情景模拟：模拟面试

课程总结/行动学习计划

附：课程中所讲授/使用到的重点工具清单

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