非人力资源部门的人才管理   12.30

【课程背景】作为业务部门的负责人，你是否遇到以下问题：当你在用人和辅导下属遇到障碍、挑战、困惑时，向人力部门提出需求，觉得和人力资源部门不在一个频道，无法沟通；总觉得手下的人不好用，离自己的要求有差距，又不知道从何下手；你发觉下属的工作怎么都推不动；你认为人力资源部门不能给你解决当下的困境，如：缺人、人的能力不够、激励资源不够等；不知道如何给下属设计更合理的

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战略领导力   12.30

【课程背景】“领导力”表达的是一对工作关系，它的对象是人，是这个世界最大的BANI。大环境变革带来商业和组织的变革，继而带来了人在组织当中合作关系的变革，尤其新代际对传统职场的冲击与“整顿”，使得传统手段失效。成为领导者、建立领导力是组织关系中的核心话题。战略领导力区别于通用领导力，需要站在更高维度的视角，强调的是从想清楚-理解透-行动结果，上承战略，中联业

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基于价值赋能的HRBP能力修炼   12.30

【课程背景】传统HR容易就专业谈专业，很难融入业务场景，沦为普通HR专员，致使无法解决业务条线的问题，内部客户体验差；传统HR容易让自己在业务部门面前成为官僚角色，无法准确识别和翻译业务部门需求，与业务部门貌合神离；传统HR注重交付形式，而容易背离实际应用效果和组织目标，无法短期有效解决业务问题，专业技术迭代较慢，很难迎合业务发展需要；传统HR往往无法从业务

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人力线的转型变革   12.30

【课程背景】作为人力资源从业者，你是否遇到以下问题：无法准确理解、响应上级意图和业务部门的真实需求；当你运用非常专业的工具与技术给业务部门解决问题时，发现很难跟他们同频对话，觉得他们根本不能理解人力资源的专业价值，成就感缺失；当你在执行公司政策时，常常遭到业务部门的抱怨；当你为业务部门招人时，他们认为速度慢，效果差，不能满足他们要求；当你为业务部门提供培训时

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绩效管理助推组织目标达成   12.30

【课程背景】作为组织中的绩效管理者，常常容易遇到以下问题：没有方法论指导自己分解目标，设计的考核指标往往容易与公司目标偏离；不知道如何提取更合理的指标，不清楚有哪些绩效管理工具可以使用；你发觉绩优者并未得到相应的驱动，摸鱼者工作怎么都推不动，导致团队绩效目标无法力出一孔，疲于救火；你经常面临的困境是：怎么培养都无法达到应有的业绩结果、激励资源不够等；当在业务

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数智化HRSSC的敏捷搭建   12.30

【课程背景】业务导向的人力资本管理被越来越多的企业接受及应用，想要助推业务增长、真正成为业务的战略合作伙伴，清晰、敏捷、高效、专业的SSC（共享服务中心）搭建和运行是为第一要务。【课程收益】理解商业环境对HR，特别是SSC的变革要求理解集团化运营的复杂组织对HRSSC的工作任务要求和目标掌握如何运用技术手段搭建SSC并发挥作用，提升效率掌握员工联络中心的建设

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正向激励：全面驱动人才活力   12.30

【课程背景】本课程为企业主、企业实控人、企业高管提供：基于“人性”激励的底层逻辑，从顶层设计出发，提供系统性场景式个性化方法论；实操工具协助企业平衡好长视（计划管理）与近视（组织绩效管理）的问题；建立与实际业绩达成结果之间的动态滚动和线性关系，给予企业空间做内部平衡调控的杠杆，确保激励池的灵活性和资源倾斜的有效性；协助企业理性切分短期激励与中长期激励的使用场

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业务领导的场景式绩效管理   12.30

【课程背景】作为业务部门负责人，常常容易遇到以下问题：没有方法论指导自己向团队成员分解部门目标，设计的考核指标往往容易与公司目标偏离；不知道如何给下属提取更合理的指标，不清楚有哪些绩效管理工具可以使用；你发觉绩优的下属并未得到相应的驱动，摸鱼的下属工作怎么都推不动，导致团队绩效目标无法力出一孔，疲于救火；你认为人力资源部门不能给你解决当下的困境，如：怎么培养

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场景式领导力   12.30

【课程背景】“领导力”表达的是一对工作关系，它的对象是人，是这个世界最大的BANI。大环境变革带来商业和组织的变革，继而带来了人在组织当中合作关系的变革，尤其新代际对传统职场的冲击与“整顿”，使得传统手段失效。成为领导者、建立领导力是组织关系中的核心话题。“Leadershipisanart”，它是建立在对管理基础原理、管理工具、管理方法的认知之上极富个体色

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OMO学习项目设计与运营实操   12.30

【课程背景】随着BANI时代的发展趋势，降本增效成为了每个企业的主流声音，对培训项目，特别是学习设计有了新的、更高的要求和挑战，OMO培训模式已悄然融入培训圈数年，对于培训项目的需求抓取、逻辑设计、内容构建、学习模式组合、项目运营、效果转化评价都有了更精准、更系统、更深入、更强调产出的要求。【课程收益】掌握OMO混合培训体系的需求、设计、内容、运营等全生命周

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