HR如何助力业务发展

课程背景：
在当前的商业环境中，HR的角色已经发生了显著的变化，不再仅仅负责传统的员工关系管理、招聘和培训等任务，而是更多地参与到公司的业务战略制定和执行中，成为了助力业务发展的重要推动力量，以业务为中心的HR工作对于公司的整体发展和成功至关重要。
然而，许多HR在支持业务发展的过程中面临着诸多挑战，他们需要具备更深入的业务知识，更敏锐的市场洞察力，以及更强的跨部门合作和沟通能力。
为了应对这些挑战，提升HR的工作能力成为了企业和人力资源部门关注的焦点。本课程旨在帮助HR更好地理解公司的业务战略和目标，提升HR在人力资源管理和业务发展中的综合能力，使HR能够更好地发挥在公司战略执行和业务增长中的重要作用。
通过本课程的学习，HR将能够掌握更先进的业务分析方法、更高效的业务支持策略，能够更好地与业务部门合作，共同推动公司的发展，实现个人和组织的共赢。
课程收益：
1. 帮助HR更好地理解业务，体现HR的工作价值
2. 帮助HR做好角色认知和定位
3. 帮助HR实现与业务主管的有效协同与配合
4. 帮助HR掌握支持业务部门人才能力发展的关键技术
5. 帮助HR掌握支持业务部门提升人效的机制设计方法
6. 帮助HR掌握支持业务部门有效提升团队激励效果的机制和方法
授课对象：企业HR。
课程形式：现场讲授、案例讨论、实操演练
课程时长：1天，6小时/天

课程提纲：
第一部分  HR如何深入了解业务
案例故事：冤枉的HR
1 当前HR实现有效业务协同的挑战在哪里
2. BLM模型解析：帮助HR深入理解业务痛点、难点
3. HR与业务的三层关系
第一层：被动回应型
第二层：主动了解型
第三层：渗透合作型
4.HR深入理解业务需要回答的6个问题
案例：某人力资源服务企业的业务六问
5.HR如何实现与业务的协同
（1）与业务构建沟通渠道
（2）深入理解业务需求
（3）提供人力资源支持
6.HR了解业务的渠道
（1）通过高层了解业务的渠道
（2）通过中层了解业务的渠道
（3）通过基层了解业务的渠道
第二部分  HR如何做好企业人效分析
一、人力资源效能与企业效能的关系
二、如何评估企业人效
1、建立人效评估指标体系
2、收集人效数据
3、人效数据分析
三、HR如何做好人效管理
案例：某企业2018-2023五年的经营和人效数据分析模型
1、提升人力效能的关键：人效和元效两手抓
案例：某企业如何在发展增量业务的同时实现人效提升
案例：某企业如何基于存量业务实现客户增值和人效增长
2、企业提升人效的三个维度
（1）企业层面
（2）技术层面
（3）人才层面
3、HR帮助企业实现人效增长的7个抓手
（1）选人机制
（2）能力发展
（3）绩效改进
（4）科学激励
（5）优胜劣汰
（6）中层胜任力
（7）基于人效配比的组织效能管理

第三部分：人效提升第一板斧：做好人才发展
一、基于岗位胜任力的人才复制机培养机制
1、静态能力发展：寻找员工与胜任能力的差距
（1）岗位胜任力敏捷模型：人才双维图
案例：某互联网企业技术工程师的胜任力模型
（2）如何通过确定员工胜任能力差距找到能力发展需求，并制定人才发展计划
2、关键岗位人才复制机搭建流程
第一步 共识胜任评价标准
第二步 共识岗位胜任力模型
第三步 共建实践转换模式
第四步 共建学习资源
第五步 共识学习形式
3、有效岗位培养计划设计的关键要素
实践转化模式——保障学以致用
考核方式——以业务需求为导向设计培养方式
与直线经理形成联盟——人才培养需要协作发力
案例：某新能源企业HRBP如何用人才复制机模型帮助业务部门批量复制人才
4、设计岗位学习发展地图
设计岗位学习地图的721原则
工具：人才学习大厦模型、人才培养体系全景图
实践演练：设计所在部门岗位的学习地图
二、基于业务场景的训战结合的人才能力培养机制
1. HR支持业务过程中，在动态能力发展需求上面临的挑战
2. 以真实业务问题问导向，训战结合，在战争中学习战争
3. 训战模式：实现业务问题改善和人才能力提升双成果
4. 训战培养体系设计操作四步法
第一步 定团队
第二步 定能力
第三步 定课题
第四步 定机制
案例：某光伏企业HR如何通过训战结合的方式帮助业务部门实现业务问题和人才能力的双改进
三、内部导师制促进员工能力发展
1. 内部导师制实施模型
2. 导师制落地的三大关键角色
1）企业高管——以身作则树榜样
2）各部门负责人——把人才培养当责任
3）人力资源部门——项目推动执行者
3. 导师的选拔标准
1）意愿度——有钱难买“我愿意”
2）专业度——有能力才能有输出
3）利他心——有助人成长之心
4. 四种导师角色
1）思想导师——解决思想问题
2）专业导师——解决专业技能问题
3）管理导师——解决管理技能问题
4）发展导师——解决职涯规划问题
5. 安排导师的注意事项
6. 落地的六个关键步骤
7. 导师制落地的保障措施
1）为导师赋能——使导师掌握有效带教方法
2）配套的激励政策——激发导师带教动力
案例：某公司的导师制人才培养项目

第四部分 人效提升第二板斧：做好绩效改进
研讨：当前部门和岗位绩效管理中存在哪些挑战与不足？
1．BSC与战略地图：HR帮助业务部门做好组织绩效管理的关键工具及实际应用
2. 支持业务部门做好团队绩效目标的设定和管理
（1）部门绩效目标的三个来源
（2）部门绩效目标的设计原则和权重设置
（3）目标转换成指标的三种方式
因果分析法
多快好省法
流程控制法
案例：某医疗机构的公司级目标转指标
案例：某网络传媒公司的部门绩效目标设计
3.支持业务部门做好岗位的绩效管理
（1）岗位绩效设计的三个来源
（2）做好部门岗位绩效指标设计的六项要素
4. 设计绩效管理指标的六项要素
目标值
权重
计算方式
评分方法
评估周期
数据来源
4 支持业务部门做好员工绩效辅导与改进
工具：绩效辅导的教练模式、绩效辅导的关键七问

第五部分 人效提升第三板斧：做好团队激励
一、员工被激励的两大核心动力
小故事：让人惊喜的减肥套餐
二、科学薪酬激励，把钱用在刀刃上
1、HR通过薪酬提升企业人效的逻辑
2、鼓励多打粮食的薪酬包机制
（1）薪酬包的构成
（2）薪酬包如何通过与企业收入、利润挂钩实现员工收入增长
（3）薪酬包的设计方法
（4）薪酬包增长的控制原则
3、经典案例：华为奋斗者的激励模式
（1）华为如何定义奋斗者
（2）活力曲线：华为人才辈出的关键机制
（3）华为的人才激励模式
以级定薪
人岗匹配
易岗易薪
三、绩效薪酬激励的三种方式
1、绩效工资模式
2、绩效加薪模式
3、绩效奖金模式
四、经典案例：为业务部门设计创新活力的激励机制
案例1：某知识付费企业的“节操币“激励机制
案例2：某能源运维企业的积分制激励机制
案例3：某财税企业的多元化激励机制

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