达成高绩效管理的目标管理四步法

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：企业中高层经理

课程背景：

每个企业都有绩效管理。管理学大师彼得·德鲁克先生于1954年《管理的概念》中全面阐述了目标管理的本质和方法。此后，无数管理学家/学者和企业家都推动了目标管理的发展和创新，有关书籍、文章汗牛充栋。现在很多书籍把对于目标管理称之为绩效管理——绩效管理本质上是目标管理。

然而，在实践中，很多企业及其经理人在绩效管理方面依旧困难和困惑多多。比如，你在公司内部随便采访员工：“请问你本年度的三个绩效目标是什么？你部门的绩效目标是什么？”有多少员工能够准备回答呢？我在多家企业培训课堂上要求学员互相采访这个问题，结果准确回答率不超过20%！请你想想，员工对目标都说不清，怎么保证在工作中做正确的事情呢？部门和公司的目标怎么实现呢？同样，很多经理人把绩效管理等同于绩效考核，重考核、轻激励，不愿意对员工实施绩效面谈和反馈，员工得不到真实信息，内心抵制绩效管理。为此，很多经理人和员工深感沮丧。甚至全球顶尖公司——日本索尼公司在绩效管理上也走过弯路，导致公司走下坡路，公司常务董事天外次郎痛定思痛写下了《绩效主义毁了索尼》，引起了全世界对于绩效管理的关注和反思。

难道可以取消绩效管理吗？公司不做绩效管理行不行？事实上，没有任何其他方法可以代替绩效管理，正确的做法是改善绩效管理，发现问题后不断修正它，很多伟大、成功的公司正是这么做的。绩效管理依然是全世界企业经理人必须掌握和应用好的一门基本功。

本课程帮助企业经理人正确地应用绩效管理，邀请与激发员工参加绩效管理，包括绩效目标设定、目标执行、绩效反馈与面谈、绩效评估和奖励，真正激发员工自我管理，提升个人绩效、部门绩效和公司绩效目标，增强企业持久竞争力。

课程收益：

● 理解绩效管理的内涵，识别实施绩效管理的关键点。

● 应用目标设定五步骤，为团队和个人设定绩效指标，确保员工理解和承诺目标。

● 应用推进、观察、指导、反馈、辅导技巧，促进员工实现绩效目标与个人成长。

● 开展绩效评估与绩效面谈，肯定员工进步，改进工作不足。

● 实施有针对性的绩效改进与激励，建立绩效导向的团队文化。

课程输出：

● 将上级制定的团队目标转化为员工理解和承诺的绩效目标

● 辅导员工制定符合SMART原则的个人绩效指标

● 完善部门推进kpi实现的会议与报告机制

● 学习应用STAR给员工进行绩效反馈

● 与绩效表现欠佳员工进行绩效面谈，并制定绩效改进计划

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：企业中高层经理

课程方式：视频+案例教学＋实战演练＋情境模拟+小组讨论

课程模型：

课程工具：

工具1：应用头脑风暴法制定团队KPI五步骤

工具2：衡量绩效目标的SMART原则

工具3：绩效指标日、周、月汇报机制

工具4：正面反馈STAR与发展型反馈STAR/AR

工具5：绩效评估五步骤

工具6：绩效面谈流程六步骤

工具7：绩效改进诊断四象限

工具8：针对性激励四象限

课程大纲

第一讲：绩效管理概要

绩效管理的本质">一、绩效管理内涵

1. 什么是绩效

2. 绩效管理PDCA

3. 绩效管理的本质是目标管理

二、绩效管理实施要点

1. 目标链纵向一致性，横向对齐

绩效管理要点">2. 员工参与式管理

3. 实现PDCA循环与上升

4. 通过衡量进行控制

三、绩效管理的意义与目的

1. 绩效管理的意义

2. 目标管理的目的

小结：本讲主要解决——

1）澄清对绩效管理的认知偏差

2）反思和理解绩效管理的实施要点

第二讲：设定绩效目标

一、目标设定效果诊断

两人一组，角色扮演

1. 外部压力与内在承诺的区别

2. 经理人设定目标的四种方法

1）照搬照抄

2）下属制定

3）上级专制强压

4）协商一致

二、设定团队目标步骤

1. 设定部门潜在目标

1）目标上下一致性

2）应用头脑风暴法

3）寻求第三方意见

2. 排定目标优先顺序

1）目标排序             2）目标分级              3）目标筛选

3. 从目标到KPI

1）确立目标

2）寻找关键成功因素

3）设定KPI

4. 确定KPI衡量标准

5. 辅导员工设定目标

三、目标设定中的七个陷阱

小结：本讲主要解决——

1）邀请员工深度参与目标设定过程

2）辅导员工制定或修订个人目标

3）避免目标设定的陷阱

第三讲：绩效观察与反馈

一、推进目标实施的策略

1. 会议与汇报

2. 观察记录

3. 专家型指导

4. 绩效反馈

5. 教练辅导

二、建立汇报与会议机制

1. 建立汇报机制

1）关键绩效指标：日汇报/周汇报

2）成果指标：月汇报/及汇报

2. 会议机制

1）周会议、季度中期会议、季度会议

2）各阶段汇报的要点

三、观察与记录

1. 观察与监控因素

2. 养成记录习惯

四、专家式辅导

1. 适合专家式指导的情境

2. 专家式指导的典型行为

五、教练辅导

1. 辅导五项核心能力——自尊、倾听、提问、分享、鼓励

2. 辅导GROW模型

1）Goal：目标

2）Reality：现状

3）Options：可选择方案

4）Will：意愿

六、绩效反馈

1. 反馈的重要性

2. 有效反馈的四个原则

3. 反馈类型与话术

1）正面反馈：STAR

2）发展型反馈：STAR/AR

小结：本讲主要解决——

1）避免绩效目标实施过程中放任自流或管控过度

2）建立正式沟通与汇报机制            3）观察与记录员工绩效信息

4）及时提供绩效反馈                  5）平衡专家式指导与教练指导

第四讲：绩效评估与面谈

一、绩效评估五步骤

1. 了解、记录详细信息

2. 管理者评估员工绩效

1）业绩

2）态度

3）知识技能

3. 邀请员工参与评估过程

4. 管理者填写评估表

1）填写评估表

2）避免评级错误

3）评分是保持客观

5. 核准信息

二、绩效会谈六步骤

1. 安排适当的时间和地点

2. 提前通知员工做好准备

3. 正式进入谈话

4. 讨论工作表现

1）先说好的方面

2）探讨绩效差距

5. 达成一致意见

6. 整理谈话内容

三、绩效面谈的原则

小结：本讲主要解决——

1）绩效评估邀请员工参与       2）绩效评估保持客观

3）与员工进行绩效面谈

第五讲：绩效改进与激励

一、绩效诊断改进

1. 绩效诊断

1）知识

2）技能

3）态度

4）环境

二、绩效改进

1. 缺乏知识、技能

2. 态度/意愿问题

3. 外部障碍

4. 组织系统问题

三、绩效结果应用

1. 培训与发展

2. 绩效激励

1）绩效激励的原则

2）绩效激励的系统思考

3）激励的针对性

3. 管理低绩效员工

1）探讨绩效差距

2）制定改善计划

3）监督执行

4）决定是否淘汰

小结：本讲主要解决——

1）将员工绩效改进落到实处

2）对绩效未达标员工实施绩效诊断，对症下药

3）对员工绩效结果进行针对性激励

课程总结与行动计划

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