人力资源管理能力提升 -- 高情商离职面谈技巧
人力资源管理能力提升 -- 高情商离职面谈技巧详细内容
人力资源管理能力提升 -- 高情商离职面谈技巧
【课程对象】企业高管、各部门负责人、人力资源员工
【课程时间】1天（6小时）
【课程背景】
离职面谈是工作中最常见的管理沟通，涉及人员广，涉及范围大，它的重要性大大超乎了我们的想象。
高情商的离职面谈不仅可以化解矛盾、减少误会、避免纠纷，更重要的是为企业挽留大量的优秀人才。同时，面谈中反馈出的真实问题就是企业管理的“黑匣子”，为企业自省、修正、改善提供了可靠的依据。
遗憾的是，大多数企业的HR与管理者尚未完全掌握离职面谈的技巧，也没有把高情商充分发挥，造成了不必要的损失。
离职面谈不仅仅是技巧，更是门艺术，需要HR与所有管理者抱着敬畏的态度来学习。
【课程收益】
- 不同的离职原因采取不同的面谈方式、方法，达到最佳效果；
- 学习“格式化面谈”方式，提高严谨性，避免员工恶意维权；
- 通过“高情商“离职面谈，成功挽留核心、主力、骨干员工；
- 通过离职原因数据化分析，解决企业管理质量问题；
【课程特色】工具分享、案例讨论、互动点评、角色体会、引导借鉴、举一反三。
【课程对象】企业高管、各部门负责人、人力资源员工
【课程时间】1天（6小时）
【课程大纲】
一、离职面谈简述
二、离职面谈的积极作用
1.挽留人才
2.发现制度短板
3.完善企业管理
4.调整招聘行为
5.解除团队内部矛盾
6.促进公司长远利益发展
三、离职面谈障碍表现
表现一：离职员工有所顾虑，不愿多谈。
表现二：离职员工事不关己，高高挂起。
表现三：离职员工去向已定，声东击西。
表现四：离职员工宁为玉碎，不为瓦全。
表现五：离职访谈缺乏技巧，敷衍了事。
- 离职面谈进行层次：
- 预警离职面谈：直接上级/部门领导参与
2.离职面谈第一轮：直接上级/部门领导参与
3.离职面谈第二轮：人力资源领导参与
4.离职面谈第三轮：主管领导参与
五、有效离职面谈的四大原则
1.实效性原则：勿沦为形式化、表面文章
2.真诚性原则：
- 忌例行公事
- 忌揭其伤疤
- 忌为公司贴金
3.开放性原则：
- 开放性问题
- 思考空间
3.畅所欲言原则：
- 私密空间
- 足够时间
- 积极倾听
六、有效离职面谈的三个阶段
1.准备阶段：
- 了解离职者的基本资料
- 根据离职者的情况，准备面谈的话题
- 熟悉有关法律法规和公司有关制度
2.实施面谈：
- 建立融洽的面谈气氛
- 以理服人
- 谈话方式多元化
3.统计分析：
- 记录谈话的所有信息
- 检验离职面谈信息真伪
- 提炼信息输出报表
- 采取相应改进措施
七、离职面谈的“6要”
1.要询问开放性的问题
2.要积极倾听、仔细询问相结合
3.要打消对方因面谈导致的后顾之忧
4.要以朋友的心态站在对方的角度面谈
5.要适当附和以消除对方的敌对心理
6.要让对方相信你有能力解决问题
八、离职面谈的“6不要”
1.不要揭其伤疤
2.不要施加压力
3.不要唐突地介入问题
4.不要进行说教或训斥
5.不要做出不切实际的承诺
6.不要把个人感情带入面谈中
九、离职面谈的种类
1.试用期离职面谈
2.合同终止离职面谈
3.合同解除离职面谈
4.预警离职面谈
5.挽留离职面谈
十、试用期离职面谈
1.不符合工作条件、录用条件的资料准备；
2.SWOT优劣分析；
3.职业规划设计；
十一、合同终止离职面谈（不续签、不续聘）
1.客观情况变化阐述；
2.不续签、不续聘三级原因分析；
3.补偿协商方案谈判；
十二、合同解除面谈（解雇、辞退、竞聘失败、经济裁员）
1.谁来主导面谈？
2.何时何地开展面谈？
3.如何传达解雇面谈通知？
4.解雇面谈的具体路径
5.沟通协商补偿
十三.预警离职面谈（离职动向）
十四.挽留离职面谈（核心、主力、骨干、后备人才）
HR经验谈：离职面谈五步曲
第一步：先问离职原因
- 先不强求挽留，打消员工戒心；
- 本着“人之将走，其言也善”的原则，鼓励员工打开心扉；
- 引导、疏导员工发泄“怨气”；
- 知心大哥、大姐角色扮演，让员工和你“掏心窝子”；
第二步：客观SWOT分析
- 员工的优势
- 员工的劣势
- 面临的机会
- 潜在的危机
第三步：对离职可能出现的危机进行具体预判
- 发现瓶颈问题，找出阻碍原因；
- 未来在公司职务、技术、职业可视性具体规划方案设计；
- 薪酬增长问题
- 工作环境适应问题
- 综合竞争能力增长问题
第四步：心理健康诊断与辅导
- 心理问题咨询
- 职场工作解压
- 职场困惑解答
第五步：内部技能拓展替代方案
十五、离职面谈访谈录内容设计
十六、离职原因数据化分析
十七、离职质量问题解决
- 反馈、跟踪、解决、执行、流程标准、避免重复发生
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