绩效管理的核心-绩效面谈与辅导
绩效管理的核心-绩效面谈与辅导详细内容
绩效管理的核心-绩效面谈与辅导
课程背景：
绩效辅导是绩效管理的生命线，绩效考核之所以失败，很大程度上是因为绩效面谈与辅导这个环节没有做好。
有机的绩效管理系统包括 第一步 制定绩效指标，第二步 绩效考核，第三步是绩效面谈和辅导，第四步是绩效诊断与提高。
但是大部分企业及管理者都忽略了关键的第三步。
很多管理者非常惧怕与员工进行绩效面谈，尤其是改进性绩效面谈，担心员工的挑战与质疑。
在面谈中对员工进行绩效辅导，如何有效地提问，帮助员工进行主动地思考及积极找到解决问题的方法，提升技能，从而提升绩效。
为了考核而考核，这就违背了绩效考核的精神，实际上，填表打分只是绩效考核的过程，最终成果是要帮助员工改善绩效。而要做到这一点，直线经理有大量的工作要做，这些工作可以总结成为绩效面谈及辅导，就是非常重要的步骤。可以说，绩效辅导是绩效管理的生命线，绩效考核之所以失败，很大程度上是因为绩效面谈与辅导这个环节没有做好。
课程收益：
- 掌握员工的绩效曲线的原因
- 掌握做员工绩效面谈与辅导的最佳时机
- 掌握绩效面谈（正面反馈与负面反馈）的工具与技巧
- 掌握在绩效面谈中如何应对员工挑战性的回应
- 掌握做辅导的关键四步与GROW工具
- 掌握辅导时的提问技巧
课程时间：2天，6小时/天（可根据客户时间调整）
课程对象：经营管理层、人力资源总监、经理、绩效管理专员、部门经理、主管等
授课方式：讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等。
课程大纲
第一讲 员工的绩效曲线
- 员工的绩效曲线
- 非绩效反馈与辅导下的绩效曲线
- 绩效反馈与辅导下的绩效曲线
案例分析：刘力的绩效问题
- 何时做绩效面谈与辅导
- 员工遇到工作挑战
- 员工请求帮助
- 员工绩效需要改进
- 员工需要掌握新技能
最佳分享：施耐德电气的绩效改进计划
第二讲 实操篇 员工绩效面谈
一．有效反馈三原则
1. 基于事实
2. 在日常交谈中进行并持续跟进
3. 频繁沟通
小组讨论：是事实还是意见？
二．绩效反馈面谈
- 面谈准备
- 面谈开场
- 面谈过程
- 面谈结束
三. 正面反馈面谈
1.正面反馈的时机
2.正面反馈的DESC工具
小测试：你是激励大王还是冷漠杀手？
四．绩效改进面谈
１.绩效改进面谈的五星指南法
- 提供背景
- 明确说明
- 描述影响
- 强化特征
- 采取行动
案例分享：他们发生了什么？
角色扮演：利用五星指南法进行绩效改进面谈
2.员工接受负面评价的典型反应
SARAH (震惊，生气，反抗，接受，希望)
3.员工挑战性的回应
- 否认
- 虚假承诺
- 错觉
- 猜疑
- 找借口
- 想象最坏结果
- 一声不吭
角色扮演：绩效面谈中如何应对如上挑战的回应
五．成功绩效面谈的5点建议
第三讲 实操篇：绩效辅导
一．辅导的心态
- 心态六要素
- 正确心态与错误心态对比
案例分析，错在哪里？
二．经理与教练角色的区别，何时教练？
案例分析：该扮演教练角色吗？
三．辅导的四步法
- 赋能，赋能六要素
案例分析： 他缺少了什么？
- 挑战，挑战的六个角度
角色扮演： 挑战的力度
- 观察, 观察三步走
分组讨论： 何时干预？
- 引导，引导三要素
四．辅导的成功秘诀
1. 辅导型问题库
2. 提问的技巧
3. 辅导中纠正员工错误的技巧
工具: 辅导的问题清单
4.探索新方式的教练,教练工具 GROW
G-员工需要达到的成果
R-现在发生的问题
O-有哪些方法选择
W-采取的行动
案例角色扮演：针对这个工作挑战，经理如何使用ＧROW工具对员工进行辅导？
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