建构性的绩效面谈
建构性的绩效面谈详细内容
建构性的绩效面谈
课程背景：
员工绩效管理对企业绩效是至关重要的一环，传统的绩效管理对于经理而言是一堆无法逾越的纸上工作，对很多员工而言也是一年一次的过场，绩效管理欠缺激励性，没有起到企业绩效的引擎与保障。
影响绩效因素多且复杂，如何才能正确评价？如何评分以确保评价结果与事实一致？如何确保绩效考核结果的公正性，如何在面谈中有效地进行激励与反馈？绩效面谈也是对下属进行辅导的最佳机会，发现问题，共同商定下一步的改进计划有行动方案。
课程收益：
- 掌握绩效面谈的内容，步骤与方法
- 掌握绩效面谈中遇到的挑战与应对技巧
- 掌握员工绩效问题的分析与改进方法
- 针对不同类型员工的绩效辅导的方法与技巧
课程时间：1天，6小时/天 （可根据需要进行调整）
课程对象：部门经理、主管等
授课方式：讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等。
课程大纲
第一讲：绩效面谈的重要性
一、绩效面谈的目的
- 谈工作-谈目标的完成情况
- 谈人-员工的表现，优势与劣势
- 谈过去也谈将来-下一步的目标与行动
二、绩效面谈的意义
- 员工感受到重视
- 发现问题与解决问题，提升绩效
- 达成一致
- 建立信任
典型相关案例分享
第二讲：绩效面谈与有效反馈
一、有效反馈三原则
1. 基于事实
2. 在日常交谈中进行并持续跟进
3. 频繁沟通
小组讨论：是事实还是意见？
二、绩效反馈面谈
- 面谈准备
- 面谈开场
- 面谈过程
- 面谈结束
面谈工具：三明治法则
总结：绩效面谈的正面行为与负面行为
三、正面反馈
1.正面反馈的时机
2.正面反馈的JAPR工具
小测试：你是激励大王还是冷漠杀手？
四、绩效改进反馈
１.绩效改进反馈的五星指南法
- 提供背景
- 明确说明
- 描述影响
- 强化特征
- 采取行动
案例分享：他们发生了什么？
角色扮演：利用五星指南法进行绩效改进沟通
2.员工接受负面评价的典型反应
SARAH (震惊，生气，反抗，接受，希望)
- 绩效面谈的关键挑战
- 员工认为低绩效不是自己的原因
- 员工不认同绩效评估结果
- 员工一眼不发，准备离职
角色扮演：如何应对如上员工的挑战
- 绩效面谈的正确打开方式
- 让事实重现
- 让员工谈自己
- 共情的机会
第四讲 绩效面谈与绩效辅导
一、分析绩效原因
1.工具：GAPS绩效分析模型
2.案例：从员工能力/流程/团队氛围三个维度分析的绩效改进方案
二、情景式辅导面谈
- 能力不足，信心不足的员工：12字谏言
- 有能力，信心不足的员工：教练式辅导
G-目标是什么样子？
R-现在发生了什么？
O-寻找解决方案？
W-采取的行动
- 有信心，能力不足的员工：共同商议
- 能力强，有信心的员工：授权
三、员工绩效与员工能力
1. 关键岗位的能力要求
2. 分析员工的能力优劣势
案例分析：某关键岗位的能力分析
四、员工能力的发展
1. 员工能力发展的3E模型
2. 能力发展的方法
- 员工培训-单点课程
- 导师制
- 现场工作坊
- 技术比武大赛
- 行业交流
- 供应商学习交流
- 参与项目/管理/产品难题处理
- 参与试制
现场演练：制定员工能力提升的行动计划
- 下阶段的目标设定
- 目标的沟通
- 目标的承诺
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