建构性的绩效面谈
建构性的绩效面谈详细内容
建构性的绩效面谈
课程背景：
员工绩效管理对企业绩效是至关重要的一环，传统的绩效管理对于经理而言是一堆无法逾越的纸上工作，对很多员工而言也是一年一次的过场，绩效管理欠缺激励性，没有起到企业绩效的引擎与保障。
影响绩效因素多且复杂，如何才能正确评价？如何评分以确保评价结果与事实一致？如何确保绩效考核结果的公正性，如何在面谈中有效地进行激励与反馈？绩效面谈也是对下属进行辅导的最佳机会，发现问题，共同商定下一步的改进计划有行动方案。
课程收益：
- 掌握绩效面谈的内容，步骤与方法
- 掌握绩效面谈中遇到的挑战与应对技巧
- 掌握员工绩效问题的分析与改进方法
- 针对不同类型员工的绩效辅导的方法与技巧
课程时间：1天，6小时/天 （可根据需要进行调整）
课程对象：HR、部门经理、主管等
授课方式：讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等。
课程大纲
第一讲：绩效考核的难点与挑战
一、绩效考核的目的
1. 员工价值最大化-人均效能的数字化衡量
2. HR/管理者在绩效管理PDCA各个环节上的角色与职责
二、考核指标的不合理给绩效面谈带来的挑战
1. 考核得分差不多/考核得分偏高等，难以差异化
2. 员工对考核指标不认同
分享：主观性考核指标居多，带来的问题以及绩效面谈的挑战？
第二讲：绩效面谈与有效反馈
一、绩效面谈的四个方面
- 阶段性的KPI目标达成情况并评分
- 下属工作的表现-好与不好的方面
- 对下属的辅导及绩效改进
- 下阶段工作目标的沟通
案例：没有进行正确的绩效考评面谈带来的劳动争议
二、正面反馈
1.正面反馈的时机
2.正面反馈的JAPR工具
案例讨论：如何对栾杰进行正面反馈？
三、绩效改进反馈
１.绩效改进反馈的五星指南法
- 提供背景
- 明确说明
- 描述影响
- 强化特征
- 采取行动
案例分享：他们发生了什么？
角色扮演：利用五星指南法进行绩效改进沟通
2.员工接受负面评价的典型反应
SARAH (震惊，生气，反抗，接受，希望)
- 绩效面谈的关键挑战
- 员工认为低绩效不是自己的原因
- 员工不认同绩效评估结果
- 员工一言不发，准备离职
角色扮演：如何应对如上员工的挑战
四、绩效面谈的挑战与面谈技巧
- 针对A类员工（优秀员工）的考评面谈技巧
- 针对B类员工（业绩平平员工）的考评面谈与技巧
- 针对C类员工（落后员工）的考评面谈挑战与应对
角色扮演与演练
工具：针对A/B/C类员工的绩效考评面谈提纲
第四讲 绩效面谈-绩效辅导面谈
一、分析绩效原因
1.工具：GAPS绩效分析模型
2.案例：从员工能力/流程等维度分析的绩效原因
二、情景式辅导面谈
- 能力不足，信心不足的员工：16字谏言
- 有能力，信心不足的员工：教练式辅导
- 有信心，能力不足的员工：共同商议
- 能力强，有信心的员工：授权
三、教练辅导面谈的四步法
- 点拨式地提问启发员工找到根本原因
- 启发员工找到备选方案
- 员工有什么技能的不足，以及技能提升的建议
- 有否员工不可控制的障碍
案例：对绩效不达标的肖明，如何进行辅导面谈？
四、下阶段的目标设定
- 目标的沟通
- 目标的承诺
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