全员绩效考核

  培训讲师：王建华

讲师背景：
王建华老师　人力资源管理实战专家中英双语授课AACTP认证国际注册培训师24年大型企业人力资源管理实战经验华中科技大学MBA硕士/人力资源导师华中科技大学，湖北大学，华中农业大学特邀讲师曾任：施耐德电气（世界500强）|HRBP经理/人力资 详细>>

王建华
  下载需求表  填写需求表  在线咨询
    课程咨询电话：

全员绩效考核详细内容

全员绩效考核

课程背景：

在国企三项改革的背景下，如何切实建立“员工能进能出、干部能上能下、收入能增能减”的“三能”机制，推动国有企业尽快建成现代化的企业管理制度

课程收益：

  • 全员绩效考核的关键环节、意义以及各级人员在绩效管理中的角色与职责
  • 掌握基于战略的公司级的关键KPI指标库的建立，以及目标的有效分解与传递，科学地制度员工关键绩效目标KPI的方法与实践。
  • 掌握绩效考核的正确操作与技巧，末位淘汰以及低绩效员工退出的机制。
  • 迅速掌握薪酬结构设计的步骤与方法，让薪酬更具市场化
  • 掌握如何设计薪酬的固浮比及绩效工资的设计，让薪酬更具激励性
  • 新老薪酬体系如何过渡，如何解决历史遗留问题

课程时间：1.5天，6小时/天

课程对象：经营管理层、人力资源总监、经理、绩效管理专员、部门经理、主管等

课程方式：讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等。

课程大纲

第一讲 国企三项制度改革  时长：1小时

  1. 国企三项改革的背景
  2. 国企三项制度改革的解读
  3. 国企三项制度改革的核心要素与评价指标

案例与分组讨论

第二讲 全员绩效考核的目的与意义   时长：0.5小时 

一、绩效考核的意义

  1. 指明方向
  2. 员工价值最大化，高绩效文化
  3. 发现问题，解决问题
  4. 公司的战略目标落地

二、各级人员在绩效考核工作中的角色认知

  1. 公司高层
  2. 直线部门经理在绩效管理PDCA各环节的职责
  3. 人力资源部
  4. 员工

案例分享：绩效管理价值基础与考核导向

第三讲 基于组织战略的关键绩效目标KPI分解与制定   时长：2小时

一、公司级的关键绩效目标-BSC

  1. 经营结果指标+客户满意度KPI
  2. 管理指标KPI
  3. 人效指标KPI

示例：知名企业的三个维度的关键业绩目标

二、公司级目标分解至部门

  1. 工具：任务矩阵法
  2. 部门的关键绩效目标=公司目标的分解+部门关键职责的补充

示例：典型部门的关键绩效目标

三、员工关键绩效目标KPI的设定

  1. 分解绩效考核指标的工具
  1. 鱼骨图法/RASIC法
  2. 关键成功要素法
  1. 员工关键绩效目标的组成
  1. 关键结果指标
  2. 关键过程指标-部门重点任务
  1. 完整的典型岗位的关键绩效目标KPI
  1. 示例：研发技术人员的关键业绩目标KPI
  2. 示例：生产主管的关键业绩目标KPI
  3. 示例：质量工程师的关键业绩目标KPI

第四讲 绩效考核实操   时长：2 小时

一、绩效考核周期与权重

  1. 岗位与考核周期
  2. 各KPI的权重设计
  • 公司目标的关联性
  • 与岗位关键职责的关联性
  1. 绩效指标的评分方法

二、企业的全员三级考核程序与方式

  1. 公司高管的考核
  2. 部门的考核
  3. 员工的考核

三、绩效考评面谈的挑战

  1. 员工对考评结果不认同
  2. 员工认为不公平
  3. 员工接受负面评价的典型反应

角色扮演：如何应对如上挑战的回应

工具：绩效考评面谈的标准话术

四、绩效考评的难点与应对措施

  1. 各部门绩效考评结果的横行与纵向分析
  2. 有效区分绩优者与绩差者-强制分布法
  • 末位淘汰的合规性
  • 员工不胜任的界定与制度支撑
  1. 考评数据的有效性
  2. 考评者的偏差
  1. 主观评价/打人情分/评分差不多
  2. 各部门之间的考评偏差

案例分析：如何确保各部门考核的公平性？

典型绩效考核案例分享

五、低绩效员工的管理

1. 设置绩效改进计划

2. 低绩效员工的退出机制

最佳实践分享：低绩效员工与富余员工的安置

第五讲：激励型薪酬体系设计    时长：2小时

一、薪酬体系设计的关键步骤—四定

1. 以岗位定级—岗位评估

2. 以市场定位—市场薪酬数据

3. 以能力定薪—任职资格

4. 以绩效付薪—绩效管理

二、岗位价值评估与职级

  1. 岗位价值评估工具-美世四维度十因素法
  2. 岗位价值评估实操关键点

1. 谁是岗位评价人？

2. 评估流程与注意事项

3. 如何去除利益相关者的影响

工具：评估评分表

三、薪酬结构的设计—等级工资表

1. 职级中位值的设定

  1. 市场数据报告
  2. 不买市场数据报告，如何搜集市场薪酬数据
  3. 等级回归曲线法

2. 薪等与带宽的设计

  1. 薪等的档位数设计
  2. 薪等的档差设计

四、薪酬组成-固浮比设计

  1. 薪酬工资包的组成设计
  2. 不同层级薪酬固浮比设计

五、新老薪酬体系的过渡-员工薪酬入档

1. 颠覆式的变化—评分法

2. 平滑式过渡—就近入档法

经验分享：两种方法的适用条件

  1. 如何处理历史遗留问题
  1. 历史问题薪酬偏高
  2. 历史问题薪酬偏低

第六讲  基于绩效的激励型薪酬设计  时长：1小时

一、绩效工资设计

1. 如何设计个人绩效系数

2. 如何设计绩效工资比例

3. 什么是奖金制与提成制

二、变动工资与企业绩效的关系

1. 技术部门人员的绩效型薪酬设计

2. 生产部门人员的绩效型薪酬设计

3. 销售部门人员的绩效型薪酬设计

4. 职能部门人员的绩效型薪酬设计

举例：某制造业的一线员工的变动奖金设计

三、年终奖方案设计

1. 企业年终奖的组成部分与权重设计

2. 绩效结果与年终奖

四、如何实施好调薪

最佳实践分享：绩效结果与调薪比例的矩阵表



 

王建华老师的其它课程

管理者的人力成本精细化管理   12.31

课程背景：随着企业规模的不断壮大，需要科学的决策分析，特建立与之相应的人力资源成本分析体系，从财务与管理角度出发，以数据指标形式体现。从企业的目标出发，如何科学预算下属用工人数，人员结构，及人力总成本？薪酬总额的管控流程与方法？人事费用的管控流程与方法？如何最大程度的提高人员效能？从而提升ROI本课程从管理者的角色与职责、通过人力成本预算控制，人均效能提升，

 讲师：王建华详情

HR数据分析与解决方案   12.28

课程背景：人力资源的关键价值所在，就是为组织的战略KPI提供人力资源的解决方案，也即人才的供应链。衡量人才供应链的关键KPI分别是什么？ 达成这些KPI的关键挑战有哪些，如何做有效数据分析，找到关键问题，采取有效的解决方案？本课程的内容为您进行解答。课程模型：课程收益：人力资源关键价值体现的关键数据指标掌握人头编制的数据分析与预算方法掌握人力配置的数据分析与

 讲师：王建华详情

HR三支柱-角色与分工   12.28

课程背景：传统HR的价值备受质疑，HR如何进行价值创造？HR三支柱应运而生.HR三支柱让HR扮演了四个角色，即战略伙伴，变革先锋，效率专家与员工后盾。HR的价值不是由HR自己说了算，而是由客户也即业务说了算，HR三支柱实现了从专业导向到业务导向的转变，上承战略，下接业务。在三支柱中，COE，HRBP及SSC分别承担什么角色，主要工作职责是什么？如何进行价值呈

 讲师：王建华详情

从专业到业务—HRBP实战训练   12.28

课程背景：随着经济全球化的不断演进，中国正在成为世界经济的新动力，在当今的中国，经济环境正在发生急剧的变化，新的机遇与挑战每天都在发生，企业经营者是否具备广阔的战略视野，如何透过人力资源的整合来获取竞争优势，对企业的生存和永续发展举足轻重。人力资源业务伙伴（HRBusinessPartner）成为人力资源专业人员的一个非常重要的职业发展方向，他们致力于为高层

 讲师：王建华详情

从专业到业务-HRBP实战训练-2.0版   12.28

课程背景：随着经济全球化的不断演进，中国正在成为世界经济的新动力，在当今的中国，经济环境正在发生急剧的变化，新的机遇与挑战每天都在发生，企业经营者是否具备广阔的战略视野，如何透过人力资源的整合来获取竞争优势，对企业的生存和永续发展举足轻重。人力资源业务伙伴（HRBusinessPartner）成为人力资源专业人员的一个非常重要的职业发展方向，他们致力于为高层

 讲师：王建华详情

从专业人员到业务伙伴：HRBP实战训练   12.28

课程背景：随着经济全球化的不断演进，中国正在成为世界经济的新动力，在当今的中国，经济环境正在发生急剧的变化，新的机遇与挑战每天都在发生，企业经营者是否具备广阔的战略视野，如何透过人力资源的整合来获取竞争优势，对企业的生存和永续发展举足轻重。人力资源业务伙伴（HRBusinessPartner）成为人力资源专业人员的一个非常重要的职业发展方向，他们致力于为高层

 讲师：王建华详情

非人力资源经理的人力资源管理   12.28

课程收益： 明确管理者在下属人员选用育留的角色与职责，提升管理者人员管理的意识 掌握潜力素质模型，提升管理者打造人才梯队的意识 提升管理者对下属绩效沟通、反馈以及辅导的技能 提升管理者对下属培育以及人才发展的技能 提升管理者对部属进行激励的技能和技巧 提升管理者培养团队绩效的能力和技巧课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业中基层管理者课程方式：案例研讨+小

 讲师：王建华详情

高效招聘面试策略与技巧   12.28

课程背景：谁是公司合适的人才？在测评环节中没有精准的设计，招来了大量不合格人员，公司为此付出了高额的劳动成本，同时没有获得支持企业发展的真正的人才，造成企业的竞争力下降，在日益激烈的竞争环境中处于下风。如何选取合适的测评方法？高效又精准？如何建立准确的测评标准（胜任力）？招聘环节是构建企业人才竞争力的第一道关，把好这道关，招到优秀且又符合企业的合适人才，需要

 讲师：王建华详情

岗位职责与职业发展   12.28

课程背景：企业的成功取决于诸多因素，但人力资源总是企业生存和发展的第一资源，企业能否拥有最终的、可持续性的核心竞争力关键在于企业自身人才的质量与存量。近年来，电力企业已逐渐认识到人力资源开发与管理的重要性，也逐渐把职业发展管理作为其人力资源开发与管理的重要手段。职业发展管理包括两个方面：一方面，员工个人是职业生涯管理的对象与主体，员工自我职业发展管理是其职业

 讲师：王建华详情

关键人才发展与梯队建设   12.28

课程背景：企业在高速发展时，人才培养的速度无法匹配，只能费尽心思从外部市场去寻找那些千金难觅，身价日益高涨的人才有建立人才梯队意识的企业，往往因为方法不得当，无法培养出企业需要的领导力人才谁是公司的高潜能人才，人才的数量与质量是否与公司战略匹配？如何动态地发展公司的高潜能人才，形成领导力人才梯队？如有有效的进行人才配置？领导力已经直接影响到一个企业的成败，挖

 讲师：王建华详情

 发布内容，请点我！ 讲师申请/讲师自荐
 企业内训分类
清华大学卓越生产运营总监高级研修班
清华大学卓越生产运营总监高级研修班
 专栏人物 更多
潘文富

潘文富

杨建允

杨建允

 下载排行
COPYRIGT @ 2018-2028 HTTPS://WWW.QG68.CN INC. ALL RIGHTS RESERVED. 管理资源网 版权所有