慧眼识珠-金牌面试官识人选才实务技巧_付源泉_企业内训课程

慧眼识珠-金牌面试官识人选才实务技巧

培训讲师：付源泉

讲师背景：
付源泉老师企业人才管理专家17年企业管理实战经验同济大学工商管理硕士汇人网、三才人力等多家人力资源认证机构特聘讲师曾任：正泰集团|综合管理经理曾任：塔达希时装（美国五大晚礼服品牌）|人力资源总监曾任：雅茗天地集团（台资上市）|人力资源高级总详细>>

下载需求表打印本课程填写需求表在线咨询

课程咨询电话：

慧眼识珠-金牌面试官识人选才实务技巧详细内容

慧眼识珠-金牌面试官识人选才实务技巧

慧眼识珠-金牌面试官识人选才实务技巧

（根据需求调整）

背景：

随着企业竞争的日益激烈，越来越多的企业认识到人才的重要性。“知人者智“、”知人知面不知心“，因为隐藏在”冰山底部“、”洋葱中心“的因素既不可见，也不易测量。一方面企业存在识人不淑、选人不准的问题，造成被动和损失，影响正常工作和企业发展。另一方面，甄选人才是一项考验面试官综合素质的技能，有研究：即使用上各类面试筛选方法和测评工具，仍有可能选错人。江湖传说，有些”面霸“阅”面试官“无数，精研各大企业人才甄选方法和面试问题，修炼得”滴水不漏“、”以假乱真，给一些企业带来困扰。

课程目标：

● 把握招聘对面试官的要求

● 熟练招聘成功的技巧：

精准画像－录用条件设计

多维考察－结构化题库设计

火眼金睛－快速筛选简历

帮助企业甄选人才，提升效益

课程时间：1天（6小时/天）

课程对象：管理者

课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导+工具演练

课程大纲

解决问题：在招聘和甄选中的误区，导致不能及时引进人才，引进不匹配的人员以及新员工流失

导入：

一、人才战略

从战略地图到组织地图从组织地图到人才地图

选对人的重要性
和对的人在一起，才能把对的事做对

2. 从招才到招财

财富是由人才创造的

最佳雇主→最佳员工→最佳绩效→最佳利润

3.招聘失败的成本

第一讲：没有准备就准备着失败

一、人才识别与面试中主要问题

1. 面试前6问题

2. 面试中2问题

3. 面试后2问题

二、提升对面试官的认识

1. 面试官的重要性

2. 合格面试官的10个基本特征

3. 面试官8大误区与规避

案例：Y公司面试官任职资格管理

三、面试甄选方案设计

小故事：戚家军巧选精兵

1.甄选方案结构化

模型：人才甄选的底层逻辑

最佳实践：阿里巴巴“北斗七星”模型选销冠

成果输出：业务人员甄选表

体验：字迹识人

全脑识人

测评识人

2. 程序结构化

向所有的应聘者采取相同的测试过程

3. 评价结构化

面试评价有规范的、可操作的评价标准

1）等级评价表

2）行为描述评价表

4. 考官结构化

根据拟任职位的需要将不同专业、职务甚至不同年龄、性别的考官按一定比例进行科学配置

第二讲细节决定成败技巧事半功倍

一、建立关系阶段

1. 目的

使应聘者放松心情，逐步进入面试状态

2.形式

1）简洁的欢迎词

2）放松、亲切的互动

3）面试指导语

工具：SOFOTEN

二、导入阶段

缓解紧张情绪3形式

三、正题阶段

1.目的

获取应聘者与应聘岗位核心胜任力的匹配信息

望：学会观察

1）面试中观察的内容和重点

2）如何判断应聘者在说谎

3）肢体语言解码技巧

补充：面相识人

闻：善于聆听

1）面试中聆听的技巧

2）规避聆听中常见的误区

工具：语言测谎小技巧

问：善用提问

演练：7类问题（背景性、意愿性、专业性、情景性、压力性、智能性、行为性）如何提问

工具：STAR

4. 深入阶段－获得应聘者更为全面的信息

切：深入追问

如何通过追问确保信息的有效性

2）追问4机会个时机

四、深入阶段

获得应聘者更为全面的信息的4类问题

工具：测谎小技巧

模型：应聘者回答问题的5个层次判定法

五、结束阶段

1.目的

1）给应聘者一个补充和修正的机会

2）给应聘者提问题的机会（根据时间或应聘者面试情况）

3）提升应聘者体验，树立良好的雇主品牌形象

4）抓紧整理面试记录，做出面试评价

2. 与应聘者互动形式

1）询问是否有补充或修正

2）询问是否有问题

3）告知下一步安排

3. 面试评价

1）打分评价

2）评语评价

3）综合评价

案例：创新人才评估案例解析

案例回顾：Z公司招聘面试管理办法

结束阶段－增进信任，加深好感

视频赏析：百个大关选销人才

小结：面试官五到

Q&A提问与互动

课程回顾与总结

付源泉老师的其它课程

发展人才-培训管理体系 12.28

背景：随着企业依赖外部机遇的外延式增长不可持续，越来越多企业认识到人才的重要性。企业随之加大人才的引进力度，但不仅成本高，匹配性差，高薪引进的人才并未能适应企业的环境，要么未能产生相应的绩效，要么不得不离开企业。于是越来越多的企业更加注重建立内部培训体系，有计划地培养内部人才，打造人才供应链。只有构建完善的培训体系，开展科学的培训规划，才能确保培训效果，进而

讲师：付源泉详情

“六稳六保“政策下的员工关系 12.28

背景：5月28日下午，举国瞩目的两会落下帷幕。在今年政府工作报告中，首次明确提出“就业优先”，“就业”一词被提及39次。”稳就业“是”六稳“的首位，”保居民就业“是”六保“的首位。政府通过减税降费、援企稳岗等一系列措施，努力争取”稳就业、促就业和增就业“。政府期望企业不裁员、少裁员。课程目标：●帮助学员提升劳动用工风险意识●帮助学员识别和预防潜在的劳动用工风

讲师：付源泉详情

HRBP人力资源业务合作伙伴 12.28

背景：随着企业依赖外部机遇的外延式增长不可持续，越来越多企业认识到人力资源管理的重要性。传统的人力资源管理基于模块服务，以制度流程合规为目的，从自身职能出发，关注人力资源活动本身，疏离于业务部门，忽视企业经营发展的需求。人力资源需要转型，从传统的人事管理向人力资源管理、战略性人力资源管理、人力资本管理不断跃迁，与业务融为一体，从业务部门的需求出发，以效率提升

讲师：付源泉详情

HRBP—做业务的伙伴 12.28

背景：随着企业依赖外部机遇的外延式增长不可持续，越来越多企业认识到人力资源管理的重要性。传统的人力资源管理基于模块服务，以制度流程合规为目的，从自身职能出发，关注人力资源活动本身，梳离于业务部门，忽视企业经营发展的需求。人力资源需要转型，从传统的人事管理向人力资源管理、战略性人力资源管理、人力资本管理不断跃迁，与业务融为一体，从业务部门的需求出发，以效率提升

讲师：付源泉详情

HR的使命与价值—做业务的伙伴 12.28

讲师：付源泉详情

职业生涯规划与员工个人发展 12.28

课程目标：●帮助学员提高对职业生涯规划和员工个人发展的重视●帮助学员熟悉职业生涯规划和员工个人发展的流程●帮助学员掌握职业生涯规划和和员工个人发展的方法与工具课程时间：0.5天（6小时/天）课程对象：各级管理者课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导＋游戏PK+故事演绎+工具演练课程大纲第一讲职业生涯规划一、职业生涯规划的5个意义1. 能帮助个人确定职业发

讲师：付源泉详情

KPI关键绩效指标的制定与应用 12.28

课程背景：随着“机会驱动企业成长”到“管理驱动企业成长”的变迁，组织越来越注重向管理要效益。某种程度而言，企业管理就是绩效管理，绩效管理是企业管理的核心。绩效管理上接企业战略，与各项管理手段关系密切，一方面一些长期坚持实施适宜的绩效管理模式的企业取得了长足的进展，值得学习和借鉴；另一方面绩效管理理论和方法在互联网+时代发生了一些变革。绩效管理可以说是人力资

讲师：付源泉详情

PBC个人绩效承诺计划 12.28

背景：随着机会驱动企业成长到管理驱动企业成长的变迁，组织越来越注重向管理要效益。某种程度而言，企业管理就是绩效管理，绩效管理是企业管理的核心。绩效管理上接企业战略，与各项管理手段关系密切，一些长期坚持实施适宜的绩效管理模式的企业取得了长足的进展，值得学习和借鉴。互联网+和VUCA时代，陈春花教授说：“员工不能被管理，只能被激活”。PBC个人绩效承诺计划源于I

讲师：付源泉详情

编制与人才队伍建设 12.28

第一讲提升认识一、编制的4个主要意义为人员岗位调配提供依据为优化组织结构提供依据有利于提高劳动生产率有利于责权利统一二、确定编制的原则1.以经营目标为中心2.与成本管控相结合3.协调各类人员比例4.实际与理论相结合5.规划与渐进相结合三、确定编制的7种主要方法1. 劳动效率法2. 业务数据分析法3. 行业标杆对照法4. 职能职责分析法5. 预算控制法6.

讲师：付源泉详情

打造高绩效的人力资源团队 12.28

课程目标：●帮助学员厘清部门职能，明晰部门定位●帮助学员理解部门架构，共识部门目标●帮助学员掌握胜任标准，提升部门绩效课程时间：1天（6小时/天）课程对象：人力资源课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导＋游戏PK+故事演绎+工具演练课程大纲破冰游戏：卡牌风云第一讲：做正确的事—共识目标一、人力资源的功能1. 获取2. 整体3. 维持4. 评价5. 发展二、

讲师：付源泉详情

发布内容，请点我！

关注微信公众号，请扫描下方二维码：

服务热线：010-82593357

讲师申请/讲师自荐

专栏人物更多

杨建允

潘文富

下载排行