同心协力-非人力资源管理者的人力资源管理

课程背景：

随着外部环境动荡，企业竞争加剧，成本不断增加，人力资源管理随着人力资本对企业的重要作用提升愈加重要。一般企业容易把人力资源工作的责任全部划归人力资源工作者，容易把企业的问题归咎为人力资源工作者没有把人力资源管理工作做好。实际上人力资源工作不仅只是人力资源部门的工作，相反，人力资源管理工作是全体管理者的共同工作，只有非人力资源管理者真正承担起应该肩负的人力资源工作，企业才能得“有人用，人好用，用好人”。

人力资源本身也在发生变革，从传统的人事管理向人力资源管理、战略性人力资源管理、人力资本管理不断跃迁，人力资源的HRBP模式也是在如何更好的帖近业务而进行的尝试。非人力资源管理者如果有正确的人力资源理念，系统地掌握人才甄选、人才培养、人才评价、人才激励和人才保留的技能，将能更好的为企业打造人才供应链，建立核心竞争能力，提升企业经营绩效，促进企业健康、持续、快速发展。

课程目标：

● 帮助管理者树立正确的人力资源理念-由人力成本到人力资本由人力资本到人力资产；

● 系统了解适用的人力资源管理理论，提升人力资源管理水平；

● 掌握实用的人力资源管理工具，提升人力资源管理绩效。

课程时间：1天（6小时/天）

课程对象：非人力资源管理者

课程方式：案例研讨（20%）＋标杆解析(20%)+工具演练(60%)

课程大纲

导入

上部：意识篇 非人力资源管理者是人力资源第一责任人

解决问题：非人力资源管理者对人力资源不重视，认为人力资源工作只是人力资源部门的事

一、人力资源管理如何为企业创造价值

1. 人力资源管理体系框架图

2. 企业经营的价值链

3. 盖普洛优势路径图

经典回顾：管理理论演变

最佳实践：Google氧气试验项目

二、非人力资源部门与人力资源部的分工与合作

1. 人才策略与规划

2. 人才招聘和甄选

3. 人才培养和任用

4. 人才考核和评价

5. 人才激励和保留

任务与产出：人力资源部门与非人力资源部门分工协作表

下部：技能篇 人力资源也是个技术活

解决问题：在招聘和甄选中的误区，导致不能及时引进人才，引进不匹配的人员以及新员工流失

第一讲：人才甄选—慧眼识人

一、人才识别与面试中主要问题

1. 面试前3个主要问题

2. 面试中2个主要问题

3. 面试后1个主要问题

二、提升对面试官的认识

1. 面试官的重要性

2. 面试官的8大误区及规避

案例：Y公司面试官任职资格管理

1. 招聘选人的原则
2. 招聘选人3大黄金法则
3. 人与岗3个匹配

工具：人才甄选的底层逻辑

最佳实践：阿里爸爸“北斗七星”模型选销冠

四、结构化甄选方案设计

1. 测评结构化

根据工作分析的结构设计评估维度和方法

工具：冰山模型

工具演练：人才甄选表设计

2. 程序结构化

向所有的应聘者采取相同的测试过程

3. 评价结构化

面试评价有规范的、可操作的评价标准

4. 考官结构化

根据拟任职位的需要将不同专业、职务甚至不同年龄、性别的考官按一定比例进行科学配置

五、做好面试细节

1. 建立关系阶段-使应聘者放松心情，逐步进入面试状态

2. 导入阶段-缓解紧张情绪

3. 正题阶段-获取应聘者与应聘岗位核心胜任力的匹配信息

望：善于观察

补充：面相识人

闻：善于聆听

工具：语言测谎小技巧

问：善用提问

演练：7类问题（背景性、意愿性、专业性、情景性、压力性、智能性、行为性）如何提问

工具演练：STAR提问技巧

4. 深入阶段-获得应聘者更为全面的信息

切：深入追问

工具：应聘者回答问题的5个层次判定法

5. 结束阶段-增进信任，加深好感

任务与产出：设计1份人才甄选表

第二讲：人才培养—仁心育人

解决问题：部属能力不够，人才梯队断档

研讨：如何避免人手不足？

一 为什么要培养人的5个理由

二、哪些人值得企业培养？

—人才盘点驱动人力资本开发

1. 确定人才盘点的框架和维度 

工具：人才评估3看

IEA

      关键岗位人才库“3+4”要素

工具：“4个一批”模型

1. 冰山模型与能力评估

工具：冰山模型

STAR

范例：知名企业能力素质模型解析

1. 潜力评估模型

工具：AAE模型

      3H法则

案例：联想集团高潜力人才标准

1. 价值观评估办法

工具：价值观评估三化

案例：某集团企业价值观考核操作

1. 经验地图

范例：某集团企业经验地图解析

1. 人才盘点结果的6个应用场景

研讨：主管在IDP中的责任有哪些？

四、人才培养理论和工具

1. S-OJT结构化在岗培训技术

2. 员工教导技术

3. GROW模型

4. 行动学习 

任务与产出：指导部属完成1份IDP个人发展计划

第三讲：人才评价—人尽其才

导入：为什么要重视和做好绩效管理？

引导案例：有多少“出师未捷”、“壮志难酬”？

一、绩效管理概述

1. 绩效的本质探讨

2. 绩效管理的主要作用

3. 绩效管理流程的底层逻辑—“五环之光”

4. 绩效管理体系的构成原理

5. 绩效考核体系的设计-“七步成诗”

二、帮助员工制订绩效计划

工具演练：绩效考核表设计7步法

工具演练：SMART原则

三、避免绩效评估中的八大误区

1. 对比效应

2. 首因效应

3. 晕轮效应

4. 像我效应

5. 中间效应

6. 宽松效应

7. 苛严效应

8. 外在因素

四、管理者绩效反馈面谈与辅导技巧

1. 双方信任关系的建立

2. 积极有效的倾听

3. 语言表达的技巧

工具演练：情境理论&GROW 

工具演练：汉堡包原则&BEST反馈

五、绩效考评结果的运用

案例：Z公司绩效考评方案

第四讲：人才激励—点燃心火

研讨：如何获得95&00后员工的认同？

一、激励的机制四个要素

1. 时机－把握火候

2. 频率－因人而异

3. 程度－恰如其分

4. 方向－投其所好

二、激励的八个原则

1. 一根本

按需激励

2. 三结合

1）组织与员工需要结合

2）物质激励与精神激励结合

3）正激励与负激励结合

3. 四性质

1）引导性：引导员工意愿

2）合理性：措施适度、奖励公平

3）明确性：明确、公开、直观

4）时效性：恰当的时间

三、创新激励形式

1. 积分制

2. 虚拟化

3. 游戏化

视频赏析：让改变从自己做起

最佳实践：创新激励案例分享

Q&A提问与互动

课程回顾与总结

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