职业生涯规划与能力素质模型搭建

课程目标：

● 帮助管理者提高对职业生涯规划胜任力模型的重视

● 帮助管理者熟悉职业生涯规划和胜任力模型搭建的流程

● 帮助管理者掌握职业生涯规划和胜任力模型搭建的方法与工具

课程时间：2天（6小时/天）

课程对象：各级管理者

课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导＋游戏PK+故事演绎+工具演练

课程大纲

第一讲 职业生涯规划

一、职业生涯规划的5个意义

1. 能帮助个人确定职业发展目标

2. 能鞭策个人努力工作

3. 有助于个人抓住重点

4. 能引导个人发挥潜能

5. 能评估目前的工作成绩

二、职业生涯的5个阶段

1. 职业准备阶段（小于25岁）

1）确定最初的职业去向

2）接受一套系统的教育，以便贯彻职业去向

3）形成适合自己发展的职业观念

2. 进入组织阶段（25－30岁）

对工作和组织的选择

3. 职业早期阶段（30－40岁）

在组织和职业中塑造自我，要胜任现时的工作，并力求在选定的具体领域获得成功。

4. 职业中期阶段（40－55岁）

对其早期的生活方式进行重新确认，提炼出新的生活结构。

5. 职业晚期阶段（55－退休）

一方面要为组织继续发挥余热，另一方面又要做好从工作中解脱出来的准备

三、制定职业生涯规划的原则

1. 清晰性原则

2. 变动性原则

3. 一致性原则

4. 挑战性原则

5. 激励性原则

6. 合作性原则

7. 全程性原则

8. 具体性原则

9. 实际性原则

10. 可评量原则

四、职业生涯相关理论

1. “职业锚”理论

1）职业锚是指当一个人不得不做出选择的时候，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

2）八种职业锚

技术/职能型职业锚

管理型职业锚

创造性职业锚

自主/独立型职业锚

安全/稳定型职业锚

服务型职业锚

挑战型职业锚

生活型职业锚

2. 职业个性匹配理论

1）个体特征

气质类型

兴趣因素

能力因素

职业价值观

2）约翰.霍兰德的个性与职业匹配理念

根据霍兰德的理论，不同的人具有不同的职业潜能。

实际型的职业潜能。

研究型的职业潜能。

艺术型的职业潜能。

社交型的职业潜能。

企业型的职业潜能

传统型的职业潜能。

3）我国学者对个性职业匹配的分类

变化型、重复型、服从型、独立型、协同型、机智型、自我表现型、严谨型、劝服型。

   员工自我职业生涯管理、

五、影响员工职业生涯选择的因素

1.个人因素

1）能力：包括体能、心理素质、智能三个方面。

2）人格特征：人格特征的不同，职业选择就不同。

3）生理因素

2. 社会环境因素

1）经济因素

2）政治环境因素

3）社会文化环境因素

3. 组织环境

1）企业文化

2）管理制度

3）领导者素质和价值观

4）员工职业生涯规划的设计

六、职业生涯规划设计的7个阶段

1. 自我评估

2. 职业生涯发展机会评估

3. 选择职业

4. 设定职业生涯目标

5. 职业生涯路线的选择

6. 制订行动计划与措施

7. 评估和调整

案例：HB电信公司员工职业生涯规划

第二讲 能力素质模型搭建

导入：冰山模型

一、科学的和能力素质模型可以回答六个问题：

1. 公司需要哪些能力？

2. 公司是否具有符合能力要求的员工？

3. 哪些员工能从事并很好地完成具体的工作？

4. 员工如何应对工作任务的变化？

5. 公司如何组织合理的能力构建计划？

6. 公司如何在事前采用自动化及预防措施解决这些问题？

二、能力素质模型的四个主要应用

1. 招聘与作用

通过对员工关键行为表现的评估，确保其具备期望的技能和知识

2.考核与评估

评估员工是否达到个人能力模型设定的行为表现“目标”

3. 培训与发展

根据能力模型，组织培训和职业发展设计，确保员工具备要求的能力

4. 报酬与晋升

员工的薪酬以及升职应基于个人能力评估结果

三、能力素质模型构成

1. 基本条件

1）学历

2）专业

3）相关工作年限

4）项目经验

2．基本素质

1）全员核心素质

2）序列通用素质

案例：SZ通信技术公司素质

主动性

成就导向

团队合作

坚韧性

思维能力

学习能力

3. 专业能力

1）专业知识

2) 专业技能

四、能力素质模型开发的6个步骤

1. 寻求改变方法的思考重点

1）使用对标样本

2）找出与成功有因果关系且可以测量的思想与行为

2. 确认绩效样本

1）杰出表现者

2）一般表现者

3. 数据收集

1）BEI行为事件访谈

2）专家协助

3）360度调研评估

4）专家系统资料库

5）工作功能 任务分析

6）直接观察

4. 分析资料、发展素质模型

1）成立假设

2）主题分析

3）概念形成（行为编码）

5. 验证素质模型的效度

1）行为事例访谈

2）测验

3）评价中心评分结果

6. 素质模型应用

1）人才甄选

2）生涯发展

3）绩效管理

4）接班人计划

5）训练与发展

6）薪酬管理

五、通用能力素质模型的4个原则 

1. 穷尽（Exhaustive）

必须涵盖所有行业所有岗位的所有胜任力要求

2. 独立（Exclusive）

内容分类必须泾渭分明，不交叉，不重叠

3. 平行（Parallel）

内容分类必须建立在同一层面上，不能错位

4. 适度（Measurable）

分类项目不多不少，不粗不细

六、能力素质模型搭建2个误区：

1. 把素质模型等同于岗位任职资格

2. 把绩优人员具备的所有特征者归入素质模型

工具：DDI素质辞典

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