《执行力集结号——目标管理与执行力》
《执行力集结号——目标管理与执行力》详细内容
《执行力集结号——目标管理与执行力》
执行力集结号——目标管理与执行力
课程背景:
很多企业的中基层管理者习惯于接受上级的指令,同时下达给下属,然后不遗余力的监督执行,但是,许多管理者发现,尽管付出了诸多努力,团队的执行力却往往不尽如人意,无法达到一加一大于二的目的,下属们还怨声不断。这不仅影响了团队的绩效,也削弱了组织的竞争力。
课程正是为了解决这一问题而设计的。本课程旨在帮助中基层管理者深入理解目标管理的重要性,并掌握提升团队执行力的有效策略和工具。课程的核心理念是,目标管理不仅仅是一种管理工具,更是一种思维方式。它要求管理者不仅要关注目标的设定,还要关注目标的实现过程,以及如何通过持续的改进和反馈,提升团队的整体执行力。
课程收益:
● 明确目标与执行力之间的共生关系,理解如何通过目标管理提升执行力。
● 掌握提高执行力的四项原则和五步法,包括聚焦重要目标、制定过程型目标、反馈与激励、建立问责机制。
● 学习如何通过OKR目标管理,实现团队目标与组织战略的对齐。
● 掌握授权委责的技巧,实现团队管理能量的最大化。
● 学习如何通过辅导反馈帮助下属排除障碍,提升团队绩效。
● 掌握多维激励的策略,从内心推动团队成员的执行力。
● 学习如何通过持续改进,不断推进团队的执行力。
课程时间:2天,6小时/天
课程对象:中基层管理者
课程方式:讲师讲授、行动学习、情境演练、案例探讨
部分课程工具:
公司战略解码龟背图部门方针计划表
控制力自评表
SPOT模型
REB模型
情境矩阵
反馈模型
GROW模型
马斯洛需要层级金字塔
PDP性格理论
知识萃取CEOD模型
绩效行为工程模型
知识萃取成果表样稿
课程大纲
导入:目标管理体验
1. 目标对我们行为的影响
2. 目标与执行力是共生关系
3. 提高执行力的四项原则:聚焦重要目标、制定过程型目标、反馈与激励、建立问责机制
4. 提高执行力的五步法:目标管理、授权委责、辅导反馈、多维激励、持续改进
第一讲:目标管理——提高执行力的火车头
一、澄清目标与目标管理
1. 辨析重要概念:目的、目标、指标、关键绩效指标(KPI)、策略
2. 明确目标的重要原则:PECSMART
案例+讨论:不同目标的PECSMART原则辨析、搬家的目标
3. 目标管理的三个原则:聚焦原则、相关原则、共识原则
案例:美国NASA不同时期的目标
二、目标管理的的目标解码(分解)过程
1. 两种不同类型的目标区分
1)结果型目标:关注最终结果
2)过程型目标:能促动结果并可影响的目标
案例:不同情境下的结果型目标与对应的过程型目标
案例+讨论:根据结果型目标,讨论得出过程型目标
2. 目标分解步骤
1)目标分解的两个关键问题:问策略,问程度
2)目标分解的两个维度:同维分解,降维分解3. 公司战略目标解码
1)公司的四级目标体系:战略目标、战役目标、部门目标、个人目标
2)实现公司目标的支持系统:组织人才、流程、资源、文化
案例:某名企业的公司战略级目标分解及支持系统
4. OKR目标管理
1)OKR概念解析:与KPI的区别
2)OKR的管理精神:自下而上、挑战性、对齐
5. 部门层面目标管理与计划
1)部门层面目标管理的三大重要性
重要性一:对人才发展的影响
重要性二:对战略执行的影响
重要性三:对一线员工敬业度的影响
2)部门计划会议的六个步骤
第一步:回顾公司战略与战役目标
第二步:明确公司对部门的要求
第三步:讨论部门现状与差距
第四步:讨论部门策略与关键项目
第五步:明确项目负责人与成员
第六步:制定实施计划
练习:根据提供模拟案例,现场讨论,进行部门目标共创,输出落地项目与执行计划
本讲工具:公司战略解码龟背图、部门方针计划表
第二讲:授权委责——实现1+1大于2的重要环节
一、授权的本质与困难
1. 授权的底层逻辑:提高团队管理能量的利用率
2. 授权的错误认知与心理误区
1)授权的错误认知:授权不是:弃权、推责、分工、助理
2)授权的心理误区:权力分散、失去控制、热爱专业
自我测试:授权-控制力自评表
二、授权的方法
1. 授权没有非黑即白的界限
1)授权的阶梯:全权指导、按计划执行、目标管理、共同创造(OKR精神)
2)授权需要一个培养的过程:授权的程度随着员工能力的提升而增加
3)被授权方产生心理授权三感:目标感、控制感、效能感
2. 授权的方法(七字箴言):想好说清会控制1)想好:授权前应想好任务的目标、授权对象、可能风险
2)说清:与授权对象说清楚目标、重点难点风险点、沟通机制
3)会控制:过程中设置检查点、及时给反馈、提供帮助、总结庆祝
案例讨论:对现实的工作任务做授权的方案
本讲工具:授权-控制力自评表
第三讲:辅导反馈——帮助下属排除障碍
一、辅导的目的与原则
1. 辅导的目的:解决问题、改变心智
2. 辅导的原则
1)一个公式:绩效=潜能-干扰
2)两个关系:平衡人与事的关系、平衡拉与推的关系
3)辅导全解析:SPOT模型
二、辅导的空间管理:塑造安全信任的环境
1. 空间管理从心态开始:从“我”到“我们”
练习:即兴演出的YES AND
2. 空间管理的原则:HELP模型
1)帮助支持
2)同理尊重
3)允许接纳
4)平静亲和
3. 同理心
讨论:同理与同情的区别,如何表达同理心?
三、辅导的流程
1. 辅导的五个步骤
第一步:确认目标
第二步:确认干扰
第三步:评估情境与对象
第四步:指导与教练
第五步:反馈评估
2. 确认目标
1)与下属回顾目标
2)询问执行过程中目标的偏差
3. 确认干扰
1)两种重要的干扰源:环境因素、个人因素
2)深入个人因素的REB模型
4. 评估对象的处境:情境矩阵
5. 指导与教练工具:提问、反馈、GROW模型
角色扮演:根据提供的模拟案例,现场进行辅导演练
本讲工具:SPOT模型、REB模型、情境矩阵、反馈模型、GROW模型
第四讲:多维激励——从内心推动执行力
一、激励的心理学理论
1. 马斯洛需要层次理论
2. 嵌入理论与启动理论
3. 性格与激励
案例:中国企业在非洲与德国的激励措施
二、有效的非物质激励手段
1. 表扬,用肯定激励人
2. 授权,用成就激励人
3. 发展,用成长激励人
4. 氛围,用感情激励人
5. 奖惩,用公平激励人
6. 竞争,用进去激励人
三、从PDP性格理论看不同人的激励方式
测试:PDP性格测试
——不同性格人员的特点
讨论:对于不同性格特点的人员,应采取什么合适的激励方法?
案例:四个真实的激励案例:泰国卡西公司的激励方式、一位明星经理人的团队激励、东软集团的激励方式、一位销售副总对失职员工的处理
本讲工具:马斯洛需要层级金字塔、PDP性格理论
第五讲:持续改进——不断推进执行力
一、改进影响员工执行绩效的环境因素
1. 吉尔伯特的绩效行为工程模型
1)环境因素占75%
2)个人因素占25%
2. 流程化、标准化完善环境因素
1)多角色流程图
2)流程指标标准化
案例:蒙牛客户服务流程的流程图样稿、惠普的方法论总结
二、防止员工二次犯错
1. 知识萃取不断总结经验
1)库伯的学习实践理论
2)知识萃取的CEOD模型
案例:某知名企业工作汇报知识萃取成果样稿
2. 建立绩效支持系统
案例实践:根据提供的访谈内容(社区绿化修剪案例),现场进行知识萃取
成果:输出萃取成果表
本讲工具:知识萃取CEOD模型、绩效行为工程模型、知识萃取成果表样稿
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