战略人力资源管理_丁守海_企业内训课程

战略人力资源管理

培训讲师：丁守海

讲师背景：
丁守海老师«中国人民大学经济学院教授（2014年破格晋升）、博士生导师，国民经济管理系副主任«曾在深圳华为公司市场部和人力资源部任职七年«中国邮政、正大集团、扬子银行、小雨集团、宝迪集团等企业管理顾问或独董【个人简介】丁守海，曾1999-2 详细>>

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战略人力资源管理
丁守海

丁守海，1998-
2004年在华为技术有限工作市场部和人力资源部工作，拥有丰富的管理经验。2004年到
中国人民大学读博，2007年毕业留校任教，2014年破格晋升为教授，现为中国人民大学
应用经济学院教授、博士生导师，中国劳动学会常务理事，国家自然科学基金委员会工
商管理学部评委，兼中国邮政、正大集团等多家企业管理顾问。著有《人力资源管理实操
十一讲》、《公司治理与股权激励》。

一、人力资源管理要上升到战略高度
1、传统的人事管理无法满足现代企业的发展要求
2、从人事管理上升到人力资源管理，为业务运营提供支撑
3、从人力资源管理上升到战略人力资源管理，为业务运营和战略提供双支撑

二、如何理解战略人力资源管理？
1、深刻理解战略，是战略人力资源管理的前提
2、如何解读公司战略？——基于两个维度的解读
3、人力资源管理要从选用育留等多个维度为战略落地提供支持

三、从战略视角优化员工选聘
1、有怎样的战略，就需要怎样的员工——以“以客户为中心”战略为例
2、探讨：哪些员工不能适应战略要求？
3、基于胜任力模型，完善员工的选聘条件
4、从战略视角，开发员工的素质辞典
5、如何识别员工的胜任力？
6、选聘方法创新
7、案例：以内部评价中心为例

四、战略导向的激励约束机制创新
1、有怎样的竞争战略，就需要员工产生怎样的行为
2、但我们不能指望员工能自发地产生这样的行为——以精细化采购为例
3、XY理论的启示
4、通过激励机制设计打造员工的外生动力机制
5、通过约束机制设计向员工传递压力
6、鉴于员工动机的差异性，激励约束机制也应该是多元化的
7、激励约束机制创新

五、战略型人才梯队建设
1、从战略视角，企业最大的竞争力不是员工的能力，而是员工能力的复制能力
2、能力复制的关键是标准化
3、构建五位一体的能力复制系统，批量复制人才
4、江山代有才人出，一代新人换旧人，新员工成长是打破组织惰性的关键
5、如何加快新人成长？
6、案例：以跑步上岗为例

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