《管理新生代的BREAK赋能法©》-2天

  培训讲师:史量

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史量老师讲师资历Ø版权课程《突破新生——管理新生代的BREAK赋能法©》创作人及导师Ø版权课程《STB——管理者的教练领导力赋能©》创作人及导师Ø版权课程《蜕变新生——员工的角色认知与自我管理©》创作人及导师Ø版权课程《横向影响力(跨部门沟 详细>>

史量
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《管理新生代的BREAK赋能法©》-2天详细内容

《管理新生代的BREAK赋能法©》-2天



代际教练领导力

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版权课程
《突破新生-管理新生代员工的BREAK赋能法©》
本版本适用年限:2024年










【课程背景】
DDI的调研数据显示:数字化转型大背景下,产业数字化势在必行。在数字化转型过
程中,新生代员工管理,是管理者面临的最大挑战,面对佛系、躺平、摆烂,面对在上
进和上班之间选择了上香,面对一言不合就离职,该如何有效地激活95/00后,也成为这
个时代管理的重大挑战。
数字化转型中的领导力赋能已不限于高层领导者,包括所有的中基层管理者都需要
深度迭代和掌握新的领导技能。管理新生代的代际领导力课程,帮助管理者更好地理解
95/00后新生代员工和70/80后老员工的需求差别及特点,使之掌握一套行之有效,基于
动机心理学的跨世代团队领导赋能法。

“未来无法管理新生代员工,就会在管理岗位上被时代无情地抛弃;无法有效激活老
员工,部门的内部公平就无从谈起”,这是一门适合管理者的代际教练领导力课程,
无论是高层、中层还是基层,只要接触过一些新生代员工,就会发现管理新生代成为
你越来越困扰的难题。新生代员工不是简单定义的“90后”“95后”“00后”,而是代表随
着国家开始走向繁荣和富裕,在经济基础、家庭结构、教育方式、社会价值都发生改
变后,成长起来新入职场者,他们可能是“95后,00后,甚至是未来的10后”,随着代
际的递延,他们所展现出来的不同于70/80/90后的管理特点,让我们传统的通用管理
模型失效。管理者该如何“突破新生”,找到一条行之有效的授权赋能的方法,就变得
非常重要,“BREAK赋能法”能够帮助管理者重建管理跨世代团队的领导力模型,提升
组织管理效率,减少新生代员工离职率,同时减少老员工的佛系躺平的情况。

“突破新生”有两层含义,一层指突破到新生代员工内心深处,了解他们,引导他们,赋
能他们;另外一层是指管理者需要突破自我,自我赋能,掌握代际教练领导力的新方法
,从而获得管理上的新生。
作为“代际教练领导力”课程,BREAK赋能法不仅适用70/80/90后干部对95/00后的
激活,也适用于90/95后干部对70/80后的逆向代际管理。

【课程收益】
“唯有升维思考,方能降维管理”
“唯有了解下属,方能赋能下属”
帮助企业的高中基层领导者,进行管理范式的重构
帮助企业管理者通过:入职管理、绩效反馈、激励授权、员工谈心、赋能指导等典型
的工作场景切入,系统掌握一套行之有效的代际教练领导力的“BREAK”赋能法,降低新生
代员工流失率,避免老员工的佛系躺平,最终帮助企业提升运营效率。
【适用对象】:企业高、中、基层管理干部
【学员人数】:50人内(需分小组)
【课程时长】12小时(2天)
【备 注】:版权课程保护,要求不录音、不录像、不进行任何形势的网络直播或同步
【课程逻辑图】
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【课程五大优势】
1、版权课程、精心打磨、品质保障。课程通过8年研发完成,再经过4年持续迭代升级,
获得客户的广泛好评,平均98分。史量老师
畅销书《激活新生代员工》已经由天津出版社出版发行,广受好评,,各大机场经纬书店
有售,京东、天猫、淘宝、当当有售,京东自营实用人力资源排行前10名。
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2、基于大量的第一手调研数据,参考国内外研究文献。史量老师走进100家企业,对30
00名新生代&老员工及管理者进行问卷及访谈调查,获得大量的第一手数据,并借鉴国内
外研究文献和著作。
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3、五星教学模式,设计完整的学习体验。
整个培训的五大知识要点,按照五星教学法展开,每个章节都由一个“情景沙盘”来“聚焦
问题”,通过“激活旧知、学习新知、演练新知”来掌握新的技能和方法,最后通过复盘“
情景沙盘”来融汇贯通,在较短时间内让学员对所学内容产生深刻认知,并能轻松自然地
运用到实际工作中。
4、多年咨询管理经验、知行合一的演绎。身教重于言教,史量老师运用大量在咨询项目
及企业访谈中给新生代赋能的案例,使得课程具有较强的穿透力和感染力。
5、课堂互动性强。课程按照生动教学模式打磨,课堂氛围生动活动,幽默风趣、旁征博
引、深入浅出,具有极强的互动性强。
【课程大纲】
破 题:新生代员工的管理特点及管理挑战
核心观点:唯有了解下属,方能赋能下属。
DDI的领导力发展模型
中国企业和团队欠缺的跨世代团队领导力
新生代并非垮掉的一代,而是必将超越我们的一代,扶上马送一程,对管理者也是一种
成人达己的成功。
“数字新生代员工”众生相
从宏观环境看新生代员工的崛起和赋能新生代员工的重要意义
数字新生代员工的职场调查一一以史老师调研第一手资料为例
客观认识新生代&团队老员工
数字跨世代团队的5大管理特点
管理者针对5大管理特点需要做的5大管理行为
从阿德勒的个体心理学&社会心理学角度, 分析新生代的价值观差异

第一篇、第一招——Believe(建立信任):
核心观点:无信任 不管理
情景沙盘:《艰难的信任》
新生代期待的职场
增加信任的五要素:准父母式管理、显示能力、人格魅力、信任账户、信任交换
准父母式的管理:温暖而坚定
最快速建立信任的方法:显示能力
视频教学:显示能力,赢得信任
如何风险最低地显示能力?
人格魅力修炼的“五环模型”:
信任交换:乔哈里视窗与信任建立
演练:通过“信任会”快速建立信任
快速建立信任的16个好问题
信任账户管理
领导者十三种强化信任的行为
情景沙盘复盘:《艰难的信任》

第二篇、第二招——Rule(树立规则):
核心观点:没有规矩不成方圆,需要引导下属建立起规则意识
情景沙盘:《不懂规矩的小毛》
规则的两个方面:成文的规则(礼仪规则、工作规则),不成文的规则(管理脚本)


帮助跨世代下属建立规则和边界意识的重要意义
帮助新生代建立规则的三个重要时刻:
入职面谈 丑话说在前面
入职培训 先声夺人的礼仪规则
晨会周会 绩效反馈还可以这么做
绩效沟通中有效的表扬&批评方法
2跟1带的引导技巧
练习:绩效反馈中2跟1带的引导技巧
绩效反馈的四类人群的反馈重点(老员工的反馈要点)
企业文化是什么?
企业价值观是如何形成和传递的
企业价值观延伸出来的管理脚本
管理脚本:1、语言脚本;2、行为脚本;3、圈子脚本;4、文化脚本
管理脚本的规则建立
演练:吐槽小会&建规讨论
情景沙盘复盘:《不懂规矩的小毛》


第三篇、第三招——Enjoy(享受工作)
核心观点:95/00后新生代进入职场时的马斯洛需求层次远高于70/80后当年入职时
情景案例:《艰难的对话》
让下属有“融入感”,领导者要懂得“仪式”
方法:建立仪式的四个方面
让下属有“意义感”,领导者要懂得“激励”
改变态度的重要意义
什么是职业化的态度
如何建立员工职业化的态度
演练:如何说好属于自己的故事
从马斯洛需求看跨世代下属的需求次
如何判断跨世代下属的需求层次
跨世代团队不同价值需求的激励措施
70后、80后、90后、95后、00后的不同需求层次
激励公式在管理中的运用
公平理论在管理中的运用
新生代员工激励的七种新模式:
让下属有“自主感”,领导者要懂得“授权”
授权的6原则
授权的三角模型
情景案例复盘:《艰难的对话》
第四篇、第四招——Allay(缓解情绪)
核心观点:先处理情绪,再处理事情
情景案例:《崩溃的小王》
丧文化、佛系文化、拖延文化;精神内耗的应对及解决
跨世代下属压力及焦虑的来源及差异分析
帮助跨世代下属认识压力与焦虑情绪
激发团队正面情绪4步法
1、赋予积极的认知;
2、绘制成功地图;
3、寻找成功加速点;
4、消除负面情绪
缓解负面情绪6步法
演练:缓解负面情绪的锦囊
缓解负面情绪的10大招
70/80/90/95/00后的压力源差异
情景案例复盘:《崩溃的小王》
第五篇、第五招——Keep(坚持赋能):
核心观点:坚持赋能 成人达己
情景案例:《碰壁的小刘》
转变对新生代的赋能意识
传统人才培养的三种途径OJT OFFJT SD
数字化转型的新培养模式:Online self-study VR/AR 微课 社区学习
赋能角色定位:组织中角色的7个层次
赋能思维:全局思维、客户思维、双赢思维(改变思维及认知的方法)
赋能习惯:习惯形成的3阶段7步法
练习:制定一个30天养成好习惯的计划
赋能态度:职业化的积极态度
赋能知识:赋能知识的新渠道
赋能技能:传授技能的4步法
练习:学习一项新的技能
赋能价值观:赋能价值观的4步法
视频学习:华为人 (华为如何赋予员工企业价值观)
情景案例复盘:《碰壁的小刘》



 

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