中层识人用人育人与留人

中层识人用人育人与留人

课程背景：企业中层管理者的人员管理能力和水平，决定着企业人力资源竞争力的基础，当前比较普遍的现象是中层管理者（部门经理和主管）轻视部门人员的整体发展，包括部门人员的招聘、选拔、培养、任用及人才保全，存在着严重的职责缺位和不作为，甚至错误地认为人力资源管理是人资部门的责任，于己无关，狭隘地认为自己是“用人部门”，将管理简单化到“做业务”的水平；人员管理是企业管理的重中之重，是部门管理的根本和核心工作，是否认识和理解这一点，是衡量中层部门主管管理意识和水平的标杆；解决好企业中层人员识、用、育、留的问题，是解决企业可持续成长所必须的先决条件。
课程收益：
1、 学习和掌握部门管理中人员发展的重要意义
2、 学习和掌握部门管理的识人、用人、育人、留人原则与方法
3、 提升企业中层招聘、面试、培训辅导及员工保全的技能和水平
4、 提升中层管理干部的人资管理能力
课程对象：
企业各级管理人员 部门经理 总监 高层主管
课程时间
2天（12小时）课程    
课程纲要：
第一单元：如何选人
一、招聘如何为公司带来竞争优势
1、招聘的竞争优势
 提高成本效率
 吸引非常合适的人才
 通过提供现实的工作预览来降低流失率
 帮助公司创建成一支文化上更加多样化的队伍
2、招聘流程
3、内部招聘和外部招聘的渠道
二、招聘过程中经理必备的技能
1、经理怎样控制招聘成本
2、人力资源部和部门经理的职责
3、招聘中经理必备的技能
 告诉部门经理们如何描述公司的主营业务
 提供有关事实及数据
 描述公司历史一定要实话实说，而且适用统一的年数
 描述职位空缺
 描述工作环境要实话实说，甚至说得比实际差一点
 给侯选人描述职业生涯发展的机会，千万不要随便乱说
4、招聘中常见的误区
三、选才给公司带来的竞争优势及选才的类型
1、选才给公司带来的竞争优势
 提高生产率
 减少培训成本
2、人力资源部和部门经理在选才中的职责
3、选才的三种类型
四、面试要点及注意事项
1、好的面试
2、对于填写面试申请表的要求
3、面试STAR方法
4、如何识别虚假信息
五、面试的目标和围度
1、设计面试围度
2、根据围度制定面试计划
3、面试前的准备
六、结构化面试的步骤及相关技巧
1、面试时怎样开始询问
2、面试时怎样进行询问
3、面试时怎么结束询问
面试时需提请注意的问题:
七、专业的结构化面试技巧
1、怎样问有关行为表现的问题
2、怎么做记录
3、怎样倾听
4、掌握面试速度
5、维护候选人的自尊
6、注意你的非语言性暗示
八、   结构化面试后的后续工作
1、面试结束后的评估
2、评估中有哪些误区
3、对于关键职位做心理测评
4、对更关键的职位进行取证
第二单元  如何用人
一    用人的真谛在于适人适岗
1、人才的职业发展阶段
2、人才的职业倾向
3、人才的职业定位
二、 员工的职业生涯规划
1、怎样在组织内部设计员工的职业生涯
 职业生涯规划的含义
 职业生涯规划中的不同角色
 职业生涯规划路线分析
2、怎样做公司的人才梯队计划
3、怎样给员工做人才测评
三、如何使用和开发经理级的人才
1、怎样评估经理现有的技能和潜力
2、怎样进行经理级人才的培训和开发
四、中小型企业如何使用员工和经理级人才
五、员工的授权
1、授权的模式
1）为何授权
2）高层经理何时授权
3）授权的流程
4）授权的原则
2、授权的误区
3、授权误区的避免方案
第三单元  如何育人
一   培训战略及实务
1、员工培训中培训中心与部门经理的角色分工
2、成年人的学习方式
二 、   企业培训的流程及培训需求分析
1、什么试IMPACT培训模式
2、企业的培训流程
3、企业的培训需求分析
三、    如何确保培训中的效果
1、如何使培训效果最大化
2、怎样核算培训成本
3、如何保证员工能够学以致用
四、    培训效果的追踪及培训中常见误区的避免方式
1、培训评估的流程
2、培训评估的方法
3、培训误区的避免
五、新员工培训经验介绍
1、为什么要进行入职培训？
2、新员工入职培训的内容
3、入职培训的陷阱
4、针对陷阱的预防性管理
第四单元  如何留人
一、激励留人模式
 根据员工的需求层次留人
 运用双因素理论留人
 运用成就需要理论留人
 运用期望理论留人
 运用公平理论留人
二、留人并不难
1、旧的金字塔式激励机制
2、新的金字塔式激励机制
3、运用薪酬、福利方案留人
三、中小企业的的留人方法
  制度留人
  事业留人
  企业文化留人 :远景、使命宣言、价值观、目标、短期目标
  感情留人
  薪酬福利留人
四、 员工的离职管理
1、淘汰管理
2、淘汰不称职员工的看法
3、淘汰员工时应注意的几个原则：
4、员工离职前的征兆
5、专业的离职面谈
6、离职面谈的内容：

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