薪酬设计与目标管理 _支崟_企业内训课程

薪酬设计与目标管理

培训讲师：支崟

讲师背景：
支崟老师上海大学知识产权学院法学本科毕业国家企业高级人力资源管理师国家企业法律顾问现为新三板公司华昕文化（836340）人力资源总监工作履历：曾担任上海老磨坊集团人力资源总监、锅品面吧品牌总经理宜航（上海）航空技术有限公司首席人才官港中旅华详细>>

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薪酬设计与目标管理详细内容

薪酬设计与目标管理

薪酬设计与目标管理课纲
授课人：支崟
1、课程介绍：
薪酬设计和目标管理是目前整个人力资源管理的核心领域，合理的薪酬体系对于组织发展和人才留用至关重要，而目标管理是连接薪酬管理与绩效管理的核心，本课程拟通过薪酬设计的原理来揭示目标管理的要点。
设计课时：12小时
2、课程内容设置方面：
第一部分核心：薪酬设计
（1）薪酬的本质（全面薪酬：全面薪酬=直接薪酬+间接薪酬+非货币性薪酬　　直接薪酬：包括基本薪资（固定薪资）：基本工资、绩效工资、津贴等；奖金（变动薪资）如：股票期权、奖金等。
　　间接薪酬：主要指福利，由两部分组成：国家法定福利和企业补充福利。以间接的方式提供外在的薪酬，与劳动者的能力和绩效没有什么关系的收入，如：社会基本保险、各类休假、企业补充保险、其它福利、培训发展等。
　　非货币薪酬：主要指来自工作本身、工作环境、身份标志、组织特征几个方面带来的心理效应。工作本身带来的心理效应包括：工作的乐趣、工作的挑战性、工作的成就感、工作的责任等；工作环境带来的心理效应包括：友好和睦的同事关系、领导者的品格与工作风格、舒适的工作环境条件等；身份标志带来的心理效应包括：担任了令人尊敬的职位等；组织特征带来的心理效应包括：组织在业界的声望、组织在业界的品牌与名气、组织在行业的领先地位、组织高速成长带来的机会与前景等。）
招聘能够招到人
公司能够留住人
可以期待被考核
（2）薪酬设计原理
永远不要忘记激励
激励的核心方式——
马太效应，把错误的罚款奖励在那些糟糕的人身上（打破同工同酬的铁窗）
可不可以不要基本工资，全部用绩效来衡量薪酬？
（3）企业薪酬设计3大坑
照抄其他公司模板——原因：不估量自己公司的实力（商誉、财务资本、人员魅力）
咨询公司告诉你要采用低底薪+高绩效，你结果真的用了
绩效考核没有制定就等于没有绩效管理，那么就可以不用做绩效奖金？
（4）合理的薪酬体系是留才的因还是果？
人为财死，鸟为食亡；
人才变成蠢蛋，是薪酬不够合理吗？
给高级人才带上可分红股权的金手铐
外部衍生：美国学者迪桑·詹克斯及其同事的调查。虽然金钱指数在众多激励因素中名列榜首，但另外l3项非金钱因素，如教育培训、个人发展和晋升机会、自主时间安排、心理收入等因素的指数之和是现金指数的两倍。人们在追求生理、安全需求的同时，也更加注重自我实现的需求。
第二部分核心：目标管理与实务操作
（1）工作目标与个人目标联结
（2）谈谈OKR
（3）KPI，MBO与BSC

（4）团队目标管理

（5）阿米巴经营背后的实质――项目管理

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